Daniëlle Quist ☺ Webcasts Arbeidsrecht
Webcasts 2020-2021
Inhoud
Webcast 1 – Waarom Arbeidsrecht? ........................................................................................... 1
Webcast 2 – Organisatiebeginsel en dwingend recht ................................................................... 1
Webcast 3 – art. 7:610 BW ........................................................................................................ 2
Webcast 4 – Groen/Schroevers................................................................................................... 4
Webcast 5– Rechtsvermoedens .................................................................................................. 6
Webcast 6– De oproepovereenkomst.......................................................................................... 6
Webcast 7 – Bepaalde tijd.......................................................................................................... 8
Webcast 8 – Uitzending, payrolling en contracting ...................................................................... 9
Webcast 9 – ZZP-er...................................................................................................................11
Webcast 10 – Platformarbeid ....................................................................................................12
Webcast 1 – Waarom Arbeidsrecht?
Eén van de rollen van het Arbeidsrecht is het beschermen van de werknemers. Dit is uiteraard niet het enige doel, nu
de werkgever ook een rol speelt. Er moet dus worden gekeken naar de grondslagen van het arbeidsrecht en
daarvoor naar het begin:
- Wet 1907: in 1907 is de wet over de arbeidsovereenkomst aangenomen. Deze wet is vooral relevant in de
toenmalige maatschappelijke context: kinderarbeid was normaal en werkten onder zeer slechte
omstandigheden als het resultaat van industrialisatie en urbanisatie. Deze jongentjes werkten vooral in
stoommachines: hierdoor ontstond vaak doofheid. Deze slechte werkomstandigheden werden ook
duidelijk aan de hand van een werkweer van een machinist: dagelijks werken ze gemiddeld 17 uur en in een
rustdag moet hij nog steeds de ketel schoonmaken. Dit heeft natuurlijk o.a. gevolgen voor zijn huiselijke
leven. Deze toestand verlangde dus naar een betere regulering van arbeid: de arbeidsomstandigheden
waren slecht, werkweken lang, werkloosheid hoog en lonen laag. Verbetering hiervan is reden genoeg voor
wetgeving. Maar: aan de wetgeving van 1907 lag een diepere notie ten grondslag – de grondslag van
ongelijkheidscompensatie door Levenbach.
Met de grondslag van ongelijkheidscompensatie werd er gedoeld op een passage uit de memorie van toelichting
bij deze wet: “het is zo dat bij andere overeenkomsten men soms ook ziet dat de ene partij zwakker is dan de ander.
Maar daar plegen de rollen nog wel eens te wisselen. Bij deze (arbeids-)overeenkomst daarentegen doet zich het
verschijnsel voor dat in de regel steeds dezelfde partij (de arbeider) de zwakke is.
Een van de grondslagen van de arbeidsrecht is dus het compenseren van de inherente ongelijke positie van de werknemer
tegenover de werkgever. Die compensatie wordt door de wet geboden. Dit is nog steeds actueel: de maatschappelijke
situatie is wel anders, maar is juist in een tijd van bijv. flexwork, meer van belang!
Webcast 2 – Organisatiebeginsel en dwingend recht
Naast ongelijkheidscompensatie zijn er andere belangrijke functies van het arbeidsrecht:
- De ordeningsfunctie: dit uit zich door een set van regels die voor iedereen geldt. Daarmee wordt een
gelijk speelveld gecreëerd voor medeondernemers. Concurrenten kunnen daardoor niet concurreren door
middel van arbeidsvoorwaarden, door bijvoorbeeld onder het minimumloon te gaan zitten en op grond
daarvan minder dure producten aan te bieden. Dit zou leiden tot een “race to the bottom”. De werkgever
heeft via het arbeidsrecht bovendien de mogelijkheid om zijn bedrijf te structureren en zijn gezag – het
1
, Daniëlle Quist ☺ Webcasts Arbeidsrecht
kenmerkende element van de arbeidsovereenkomst – te doen gelden. Dit maakt het werken met
arbeidsovereenkomsten voorspelbaar en efficiënt. Een middel waarmee de werkgever de
arbeidsvoorwaarden voor veel werknemers in 1 keer bepaald – en ordening aanbrengt – is de collectieve
arbeidsovereenkomst.
- Het institutionele karakter: dit maakt het arbeidsrecht een bijzonder recht. Met het institutionele
karakter van het arbeidsrecht wordt bedoeld dat door het aangaan van een arbeidsovereenkomst, de
individuele arbeidsnemer toetreedt tot een instituut: een veelvoud van individuele werknemers. Dit gaat als volgt:
de werkgever en werknemer sluiten met elkaar een overeenkomst waarin zij over en weer afspraken
maken. Dit is meer dan een juridische overeenkomst: door deze afspraak treedt de werknemer toe tot de
arbeidsorganisatie van de werkgever. Die organisatie bestaat uit een veelvoud van individuele werknemers
die samen een collectief (een instituut) vormen. Zo’n instituut is in beweging en de werkgever heeft
hierbinnen met meer dan alleen de individuele werknemer rekening te houden. Gevolg: de werkgever zal
soms gedwongen beslissingen moeten nemen die van belang zijn voor het instituut als geheel maar een
contractbreuk zal opleveren met de individuele werknemer. Dit is onder omstandigheden toegestaan.
Voorbeeld: het kan in belang van de hele organisatie zijn om een dure pensioenregeling af te schaffen,
omdat deze te duur wordt en het voorbestaan van de onderneming in gevaar kan brengen. Dit collectieve
belang gaat dan voor ten koste van het individuele belang, te weten voortzetten van de dure
pensioenregeling.
Deze twee noties heten samen het organisatiebeginsel.
Deze twee beginselen – organisatiebeginsel en ongelijkheidscompensatie – kunnen met elkaar in conflict zijn. Er
moet steeds gezocht worden naar de juiste balans en hiervoor heeft de wetgever een systeem bedacht van
dwingend, driekwart-dwingend recht tot aanvullend recht. In de wetten is het volgende geregeld:
- Dwingend recht: regelt wat voorgaat in een situatie van conflict tussen twee beginselen
- Driekwart-dwingend: om maatwerk mogelijk te maken heeft de wetgever ruimte geboden aan sociale partners,
vakbonden en werknemersverenigingen om bij CAO tot andere afspraken te komen.
- 5/8e dwingend recht: soms is afwijking van het recht ook mogelijk via de ondernemingsraad
- Semi-dwingend recht: afwijking van de hoofdregel is dan toegestaan als werknemer en werkgever bewust
schriftelijk van de hoofdregel afwijken. Hier zien we steeds een wettelijke randvoorwaarde waardoor de
werknemer wordt beschermd, zoals ´voor de eerste 6 maanden mag worden afgeweken van de loon
doorbetalingsplicht door de werkgever (art. 7:628 lid 5 BW). Zodra deze 6 maanden is gestreken, is
afwijking van deze hoofdregel niet mogelijk. Op deze wijze van geclausuleerd dwingend recht wordt voldoende
recht gedaan aan ongelijkheidscompensatie enerzijds en ondernemersvrijheid anderzijds.
Wat dit systeem lastig maakt is dat in de keuze voor en onderwerpen van dwingend recht, steeds de
ongelijkheidscompensatie is geborgd.
Bij CAO omdat het collectief van werknemers, dan onderhandelt met de werkgever (art. 7:668a lid 5 BW). De
ongelijke positie is dan opgeheven door de betrokkenheid van de vakbond.
Dat geldt ook (in mindere mate) voor de ondernemingsraad. Om die reden is het typen onderwerpen waar bij een
ondernemingsraad mag worden afgeweken, beperkter en van minder ingrijpend niveau, bijv. vragen van arbeidstijd
(art. 2 lid 15 Wfw) (en dus niet om vraagstukken over ontslagrecht – zoals bij driekwart-dwingend recht wel het
geval zou kunnen zijn).
Voorbeeldvraag
“In artikel 7:652 lid 7 BW (een bepaling over de proeftijdregeling) staat het volgende opgenomen: ‘Van de leden 4, onderdeel a, en 5, kan slechts bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.’ Welke vorm van
dwingend recht wordt hiermee tot uitdrukking gebracht?”
Antwoord: driekwart-dwingend recht.
Webcast 3 – art. 7:610 BW
In Nederland onderscheiden we 3 vormen van werkovereenkomsten:
(1) De overeenkomst van opdracht
(2) De overeenkomst van aanneming van werk
(3) De arbeidsovereenkomst: om te vallen onder de arbeidsrecht beschermingen, zal dus moeten worden
aangetoond dat er een arbeidsovereenkomst is.
De wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst is te vinden in art. 7:610 BW: De arbeidsovereenkomst is de
overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen
loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
2
Webcasts 2020-2021
Inhoud
Webcast 1 – Waarom Arbeidsrecht? ........................................................................................... 1
Webcast 2 – Organisatiebeginsel en dwingend recht ................................................................... 1
Webcast 3 – art. 7:610 BW ........................................................................................................ 2
Webcast 4 – Groen/Schroevers................................................................................................... 4
Webcast 5– Rechtsvermoedens .................................................................................................. 6
Webcast 6– De oproepovereenkomst.......................................................................................... 6
Webcast 7 – Bepaalde tijd.......................................................................................................... 8
Webcast 8 – Uitzending, payrolling en contracting ...................................................................... 9
Webcast 9 – ZZP-er...................................................................................................................11
Webcast 10 – Platformarbeid ....................................................................................................12
Webcast 1 – Waarom Arbeidsrecht?
Eén van de rollen van het Arbeidsrecht is het beschermen van de werknemers. Dit is uiteraard niet het enige doel, nu
de werkgever ook een rol speelt. Er moet dus worden gekeken naar de grondslagen van het arbeidsrecht en
daarvoor naar het begin:
- Wet 1907: in 1907 is de wet over de arbeidsovereenkomst aangenomen. Deze wet is vooral relevant in de
toenmalige maatschappelijke context: kinderarbeid was normaal en werkten onder zeer slechte
omstandigheden als het resultaat van industrialisatie en urbanisatie. Deze jongentjes werkten vooral in
stoommachines: hierdoor ontstond vaak doofheid. Deze slechte werkomstandigheden werden ook
duidelijk aan de hand van een werkweer van een machinist: dagelijks werken ze gemiddeld 17 uur en in een
rustdag moet hij nog steeds de ketel schoonmaken. Dit heeft natuurlijk o.a. gevolgen voor zijn huiselijke
leven. Deze toestand verlangde dus naar een betere regulering van arbeid: de arbeidsomstandigheden
waren slecht, werkweken lang, werkloosheid hoog en lonen laag. Verbetering hiervan is reden genoeg voor
wetgeving. Maar: aan de wetgeving van 1907 lag een diepere notie ten grondslag – de grondslag van
ongelijkheidscompensatie door Levenbach.
Met de grondslag van ongelijkheidscompensatie werd er gedoeld op een passage uit de memorie van toelichting
bij deze wet: “het is zo dat bij andere overeenkomsten men soms ook ziet dat de ene partij zwakker is dan de ander.
Maar daar plegen de rollen nog wel eens te wisselen. Bij deze (arbeids-)overeenkomst daarentegen doet zich het
verschijnsel voor dat in de regel steeds dezelfde partij (de arbeider) de zwakke is.
Een van de grondslagen van de arbeidsrecht is dus het compenseren van de inherente ongelijke positie van de werknemer
tegenover de werkgever. Die compensatie wordt door de wet geboden. Dit is nog steeds actueel: de maatschappelijke
situatie is wel anders, maar is juist in een tijd van bijv. flexwork, meer van belang!
Webcast 2 – Organisatiebeginsel en dwingend recht
Naast ongelijkheidscompensatie zijn er andere belangrijke functies van het arbeidsrecht:
- De ordeningsfunctie: dit uit zich door een set van regels die voor iedereen geldt. Daarmee wordt een
gelijk speelveld gecreëerd voor medeondernemers. Concurrenten kunnen daardoor niet concurreren door
middel van arbeidsvoorwaarden, door bijvoorbeeld onder het minimumloon te gaan zitten en op grond
daarvan minder dure producten aan te bieden. Dit zou leiden tot een “race to the bottom”. De werkgever
heeft via het arbeidsrecht bovendien de mogelijkheid om zijn bedrijf te structureren en zijn gezag – het
1
, Daniëlle Quist ☺ Webcasts Arbeidsrecht
kenmerkende element van de arbeidsovereenkomst – te doen gelden. Dit maakt het werken met
arbeidsovereenkomsten voorspelbaar en efficiënt. Een middel waarmee de werkgever de
arbeidsvoorwaarden voor veel werknemers in 1 keer bepaald – en ordening aanbrengt – is de collectieve
arbeidsovereenkomst.
- Het institutionele karakter: dit maakt het arbeidsrecht een bijzonder recht. Met het institutionele
karakter van het arbeidsrecht wordt bedoeld dat door het aangaan van een arbeidsovereenkomst, de
individuele arbeidsnemer toetreedt tot een instituut: een veelvoud van individuele werknemers. Dit gaat als volgt:
de werkgever en werknemer sluiten met elkaar een overeenkomst waarin zij over en weer afspraken
maken. Dit is meer dan een juridische overeenkomst: door deze afspraak treedt de werknemer toe tot de
arbeidsorganisatie van de werkgever. Die organisatie bestaat uit een veelvoud van individuele werknemers
die samen een collectief (een instituut) vormen. Zo’n instituut is in beweging en de werkgever heeft
hierbinnen met meer dan alleen de individuele werknemer rekening te houden. Gevolg: de werkgever zal
soms gedwongen beslissingen moeten nemen die van belang zijn voor het instituut als geheel maar een
contractbreuk zal opleveren met de individuele werknemer. Dit is onder omstandigheden toegestaan.
Voorbeeld: het kan in belang van de hele organisatie zijn om een dure pensioenregeling af te schaffen,
omdat deze te duur wordt en het voorbestaan van de onderneming in gevaar kan brengen. Dit collectieve
belang gaat dan voor ten koste van het individuele belang, te weten voortzetten van de dure
pensioenregeling.
Deze twee noties heten samen het organisatiebeginsel.
Deze twee beginselen – organisatiebeginsel en ongelijkheidscompensatie – kunnen met elkaar in conflict zijn. Er
moet steeds gezocht worden naar de juiste balans en hiervoor heeft de wetgever een systeem bedacht van
dwingend, driekwart-dwingend recht tot aanvullend recht. In de wetten is het volgende geregeld:
- Dwingend recht: regelt wat voorgaat in een situatie van conflict tussen twee beginselen
- Driekwart-dwingend: om maatwerk mogelijk te maken heeft de wetgever ruimte geboden aan sociale partners,
vakbonden en werknemersverenigingen om bij CAO tot andere afspraken te komen.
- 5/8e dwingend recht: soms is afwijking van het recht ook mogelijk via de ondernemingsraad
- Semi-dwingend recht: afwijking van de hoofdregel is dan toegestaan als werknemer en werkgever bewust
schriftelijk van de hoofdregel afwijken. Hier zien we steeds een wettelijke randvoorwaarde waardoor de
werknemer wordt beschermd, zoals ´voor de eerste 6 maanden mag worden afgeweken van de loon
doorbetalingsplicht door de werkgever (art. 7:628 lid 5 BW). Zodra deze 6 maanden is gestreken, is
afwijking van deze hoofdregel niet mogelijk. Op deze wijze van geclausuleerd dwingend recht wordt voldoende
recht gedaan aan ongelijkheidscompensatie enerzijds en ondernemersvrijheid anderzijds.
Wat dit systeem lastig maakt is dat in de keuze voor en onderwerpen van dwingend recht, steeds de
ongelijkheidscompensatie is geborgd.
Bij CAO omdat het collectief van werknemers, dan onderhandelt met de werkgever (art. 7:668a lid 5 BW). De
ongelijke positie is dan opgeheven door de betrokkenheid van de vakbond.
Dat geldt ook (in mindere mate) voor de ondernemingsraad. Om die reden is het typen onderwerpen waar bij een
ondernemingsraad mag worden afgeweken, beperkter en van minder ingrijpend niveau, bijv. vragen van arbeidstijd
(art. 2 lid 15 Wfw) (en dus niet om vraagstukken over ontslagrecht – zoals bij driekwart-dwingend recht wel het
geval zou kunnen zijn).
Voorbeeldvraag
“In artikel 7:652 lid 7 BW (een bepaling over de proeftijdregeling) staat het volgende opgenomen: ‘Van de leden 4, onderdeel a, en 5, kan slechts bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.’ Welke vorm van
dwingend recht wordt hiermee tot uitdrukking gebracht?”
Antwoord: driekwart-dwingend recht.
Webcast 3 – art. 7:610 BW
In Nederland onderscheiden we 3 vormen van werkovereenkomsten:
(1) De overeenkomst van opdracht
(2) De overeenkomst van aanneming van werk
(3) De arbeidsovereenkomst: om te vallen onder de arbeidsrecht beschermingen, zal dus moeten worden
aangetoond dat er een arbeidsovereenkomst is.
De wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst is te vinden in art. 7:610 BW: De arbeidsovereenkomst is de
overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen
loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
2
