Inclusie als bedrijfsstrategie: Het evenwicht tussen ethiek en economie
In de masterclass inclusiviteit, die ik op 14 oktober 2024 heb gevolgd, werd het thema inclusiviteit
gepresenteerd als een centraal onderwerp binnen zowel de maatschappelijke als bedrijfskundige
context. In de presentatie kwam naar voren dat inclusiviteit niet alleen gaat over het creëren van een
omgeving waarin werknemers zich gehoord en veilig voelen, ongeacht hun levensovertuiging,
uiterlijk, geslacht of gedrag, maar dat het daarnaast ook economische drijfveren kan hebben. Hoewel
het DEIB-model (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) vooral gericht is op het optimaliseren van de
medewerkerservaring en hun welzijn door diversiteit, gelijkheid, inclusie en een gevoel van erbij
horen te bevorderen (Barak, 2017), werd in de masterclass duidelijk gemaakt dat bedrijven
inclusiviteit ook gebruiken als een strategische keuze om hun concurrentievermogen te vergroten en
hun financiële resultaten te verbeteren.
Het DEIB-model illustreert hoe belangrijk het is dat medewerkers zich optimaal voelen in hun
werkomgeving. Dit is niet alleen moreel wenselijk, maar volgens de presentatie kan het ook bijdragen
aan betere prestaties van werknemers, wat weer leidt tot een hogere productiviteit. Al eeuwenlang
proberen bedrijven manieren te vinden om de prestaties van hun werknemers te verbeteren.
Tegenwoordig is inclusie hier steeds meer een belangrijk onderdeel van en krijgt dus ook steeds meer
aandacht (Moyne, z.d.). Het binden van personeel, het bevorderen van innovatie en het verbeteren
van bedrijfsresultaten zijn enkele van de voordelen die bedrijven proberen te realiseren door een
inclusieve werkomgeving te creëren (Clark, 2023).
Daarnaast werd tijdens de masterclass benadrukt dat bedrijven inclusiviteit niet alleen inzetten om
de werkomgeving te verbeteren, maar ook om zichzelf strategisch te positioneren als aantrekkelijke
werkgevers in een competitieve arbeidsmarkt. In een tijd waarin bedrijven steeds vaker te maken
krijgen met de verwachtingen van en ontwikkelingen in de maatschappij rondom diversiteit en
inclusie, zien veel organisaties mogelijkheden om hun reputatie te verbeteren en hun marktaandeel
te vergroten door inclusiviteit een belangrijke rol te geven in hun beleid (Piaggio, 2024). Dit wordt
vaak verbonden met economische voordelen, zoals het beter vasthouden van werknemers, meer
tevreden klanten en, zoals in de masterclass werd genoemd, een hogere waarde van hun aandelen.
Een voorbeeld hiervan is de Thomson Reuters Diversity & Inclusion Index, die bedrijven beloont en
positief profileert op basis van hun diversiteits- en inclusiviteitsbeleid (Galloni, z.d.). Bedrijven die
hoog scoren op deze index kunnen zichzelf neerzetten als leiders op het gebied van maatschappelijke
verantwoordelijkheid, wat hen een concurrentievoordeel kan opleveren.
Deze benaderingen legt de nadruk op de zakelijke kant van inclusie. Inclusie wordt hierbij niet alleen
gezien als iets wat bedrijven moreel zouden moeten doen, maar ook als een slimme manier om
betere bedrijfsresultaten te behalen. De presentatie biedt een goede reden om kritisch te kijken naar
de balans tussen de economische en maatschappelijke drijfveren achter inclusieprogramma's. Dit
roept de vraag op of bedrijven inclusie vooral inzetten om hun eigen succes te vergroten, zonder
voldoende aandacht te besteden aan de ethische en sociale waarden die centraal staan in het DEIB-
model.
In de masterclass werd uitgebreid besproken hoe inclusie bijdraagt aan betere bedrijfsresultaten,
zoals meer innovatie, hogere productiviteit en een betere werknemersretentie. Dit past binnen de
bredere trend waarbij bedrijven inclusie zien als een middel om hun concurrentiepositie te versterken
en financieel voordeel te behalen (Sherbin & Rashid, 2017). De nadruk lag op hoe een diverse en
inclusieve werkcultuur bedrijven aantrekkelijker maakt voor talent en klanten, en hoe dit uiteindelijk
de bedrijfsresultaten ten goede komt. Wat echter minder aan bod kwam in de masterclass, is de
kritiek die op deze benadering wordt gegeven. Hoewel het economisch voordelig kan zijn om inclusie
te promoten, waarschuwen onderzoekers zoals Ahmed (2012) en Ponzoni et al. (2017) dat te veel
focus op de zakelijke voordelen kan leiden tot oppervlakkige of symbolische acties. In plaats van
, echte veranderingen teweeg te brengen, bestaat het risico dat bedrijven inclusie gebruiken om hun
imago op te poetsen, zonder dat ze structureel werken aan het creëren van een werkelijk inclusieve
werkomgeving.
Deze oppervlakkige benadering wordt vaak ‘tokenisme’ genoemd. Dit betekent dat bedrijven een
paar mensen uit minderheidsgroepen aannemen, alleen om aan diversiteitsdoelen te voldoen,
zonder echt moeite te doen om de werkcultuur inclusiever te maken (Ponzoni et al., 2017). In de
masterclass werd kort benadrukt dat bedrijven moeten proberen dit te vermijden, maar de focus lag
vooral op de positieve economische voordelen van inclusie, zonder veel aandacht voor de
uitdagingen en risico's die erbij komen kijken.
Een veelgehoorde kritiek vanuit de literatuur, die tijdens de masterclass niet aan bod is gekomen, is
dat bedrijven vaak de ethische en sociale waarde van inclusie ondermijnen wanneer ze het vooral
zien als een middel om hun zakelijke doelen te bereiken. Onderzoek van Ahmed (2007) heeft laten
zien dat inclusieprogramma’s die zich met name richten op inclusie als middel voor het verhogen van
winst of het versterken van het bedrijfsimago, de bredere doelen van sociale rechtvaardigheid uit het
oog kunnen verliezen. In plaats van echt bij te dragen aan gelijkheid en gelijke kansen voor iedereen,
worden deze initiatieven soms vooral ingezet om de reputatie van het bedrijf op te poetsen. Dit kan
leiden tot schijnveranderingen, waarbij er uiterlijk een inclusief beleid lijkt te zijn, maar er binnen de
organisatie weinig fundamenteel verandert.
Om inclusie op een dieper en betekenisvoller niveau te bevorderen, is het belangrijk dat bedrijven
verder kijken dan enkel de economische voordelen die het kan opleveren. Een eerste stap hierin is
het leiderschap binnen de organisatie (Sociaal Economische Raad, 2024). Leiderschap speelt een
belangrijke rol in het succes van inclusie interventies en programma’s. Leiders moeten niet alleen
over inclusie praten, maar het ook echt actief in de praktijk brengen. Inclusie zou volledig
geïntegreerd moeten worden in de bedrijfsstrategie, de waarden en het dagelijks functioneren van
het bedrijf. Het kan niet beperkt blijven tot een PR-strategie of een tijdelijke campagne om aan de
buitenwereld te laten zien dat een organisatie ‘inclusief’ is. Leiders hebben de verantwoordelijkheid
om het goede voorbeeld te geven, en om ervoor te zorgen dat inclusie een doorlopend en blijvend
proces is binnen de organisatie (Sociaal Economische Raad, 2024). Onderzoek toont aan dat inclusief
leiderschap de basis legt voor een werkcultuur waarin diversiteit wordt gewaardeerd en waarin
inclusie daadwerkelijk leidt tot betere samenwerking en besluitvorming (Nishii, 2013).
Daarnaast is transparantie een belangrijk onderdeel van succesvolle inclusie. Bedrijven moeten niet
alleen interne doelen stellen, maar ook open en eerlijk communiceren over hun voortgang op het
gebied van inclusie (Personeelsnet, 2024). Dit betekent dat ze regelmatig rapporten moeten
uitbrengen waarin ze laten zien welke maatregelen zijn genomen en welke resultaten daarmee zijn
behaald. Ook uitdagingen en obstakels die nog aangepakt moeten worden, zouden hierin moeten
worden besproken. Door zowel successen als knelpunten te delen, bouwen bedrijven
geloofwaardigheid en vertrouwen op bij hun werknemers en andere belanghebbenden. Openheid
zorgt ervoor dat inclusie niet alleen een oppervlakkig streven lijkt, maar een echt streven naar
verbetering en groei (Sherbin & Rashid, 2017). Transparantie draagt bij aan een cultuur van
verantwoordelijkheid, waarbij bedrijven niet alleen resultaten behalen, maar ook aantonen dat ze
bereid zijn te leren en zichzelf te verbeteren.
Een ander belangrijk aspect is dat bedrijven proactief aan de slag moeten gaan met het herkennen en
aanpakken van onbewuste vooroordelen binnen hun organisatie. Veel medewerkers zijn zich
misschien niet bewust van hun eigen vooroordelen, maar deze kunnen wel een belangrijke
belemmering vormen voor inclusie. Bedrijven kunnen trainingen en bewustwordingsprogramma’s
inzetten om werknemers te helpen hun eigen vooroordelen te herkennen en te begrijpen hoe deze
hun interacties met anderen kunnen beïnvloeden. Dergelijke trainingen moeten echter niet slechts
In de masterclass inclusiviteit, die ik op 14 oktober 2024 heb gevolgd, werd het thema inclusiviteit
gepresenteerd als een centraal onderwerp binnen zowel de maatschappelijke als bedrijfskundige
context. In de presentatie kwam naar voren dat inclusiviteit niet alleen gaat over het creëren van een
omgeving waarin werknemers zich gehoord en veilig voelen, ongeacht hun levensovertuiging,
uiterlijk, geslacht of gedrag, maar dat het daarnaast ook economische drijfveren kan hebben. Hoewel
het DEIB-model (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) vooral gericht is op het optimaliseren van de
medewerkerservaring en hun welzijn door diversiteit, gelijkheid, inclusie en een gevoel van erbij
horen te bevorderen (Barak, 2017), werd in de masterclass duidelijk gemaakt dat bedrijven
inclusiviteit ook gebruiken als een strategische keuze om hun concurrentievermogen te vergroten en
hun financiële resultaten te verbeteren.
Het DEIB-model illustreert hoe belangrijk het is dat medewerkers zich optimaal voelen in hun
werkomgeving. Dit is niet alleen moreel wenselijk, maar volgens de presentatie kan het ook bijdragen
aan betere prestaties van werknemers, wat weer leidt tot een hogere productiviteit. Al eeuwenlang
proberen bedrijven manieren te vinden om de prestaties van hun werknemers te verbeteren.
Tegenwoordig is inclusie hier steeds meer een belangrijk onderdeel van en krijgt dus ook steeds meer
aandacht (Moyne, z.d.). Het binden van personeel, het bevorderen van innovatie en het verbeteren
van bedrijfsresultaten zijn enkele van de voordelen die bedrijven proberen te realiseren door een
inclusieve werkomgeving te creëren (Clark, 2023).
Daarnaast werd tijdens de masterclass benadrukt dat bedrijven inclusiviteit niet alleen inzetten om
de werkomgeving te verbeteren, maar ook om zichzelf strategisch te positioneren als aantrekkelijke
werkgevers in een competitieve arbeidsmarkt. In een tijd waarin bedrijven steeds vaker te maken
krijgen met de verwachtingen van en ontwikkelingen in de maatschappij rondom diversiteit en
inclusie, zien veel organisaties mogelijkheden om hun reputatie te verbeteren en hun marktaandeel
te vergroten door inclusiviteit een belangrijke rol te geven in hun beleid (Piaggio, 2024). Dit wordt
vaak verbonden met economische voordelen, zoals het beter vasthouden van werknemers, meer
tevreden klanten en, zoals in de masterclass werd genoemd, een hogere waarde van hun aandelen.
Een voorbeeld hiervan is de Thomson Reuters Diversity & Inclusion Index, die bedrijven beloont en
positief profileert op basis van hun diversiteits- en inclusiviteitsbeleid (Galloni, z.d.). Bedrijven die
hoog scoren op deze index kunnen zichzelf neerzetten als leiders op het gebied van maatschappelijke
verantwoordelijkheid, wat hen een concurrentievoordeel kan opleveren.
Deze benaderingen legt de nadruk op de zakelijke kant van inclusie. Inclusie wordt hierbij niet alleen
gezien als iets wat bedrijven moreel zouden moeten doen, maar ook als een slimme manier om
betere bedrijfsresultaten te behalen. De presentatie biedt een goede reden om kritisch te kijken naar
de balans tussen de economische en maatschappelijke drijfveren achter inclusieprogramma's. Dit
roept de vraag op of bedrijven inclusie vooral inzetten om hun eigen succes te vergroten, zonder
voldoende aandacht te besteden aan de ethische en sociale waarden die centraal staan in het DEIB-
model.
In de masterclass werd uitgebreid besproken hoe inclusie bijdraagt aan betere bedrijfsresultaten,
zoals meer innovatie, hogere productiviteit en een betere werknemersretentie. Dit past binnen de
bredere trend waarbij bedrijven inclusie zien als een middel om hun concurrentiepositie te versterken
en financieel voordeel te behalen (Sherbin & Rashid, 2017). De nadruk lag op hoe een diverse en
inclusieve werkcultuur bedrijven aantrekkelijker maakt voor talent en klanten, en hoe dit uiteindelijk
de bedrijfsresultaten ten goede komt. Wat echter minder aan bod kwam in de masterclass, is de
kritiek die op deze benadering wordt gegeven. Hoewel het economisch voordelig kan zijn om inclusie
te promoten, waarschuwen onderzoekers zoals Ahmed (2012) en Ponzoni et al. (2017) dat te veel
focus op de zakelijke voordelen kan leiden tot oppervlakkige of symbolische acties. In plaats van
, echte veranderingen teweeg te brengen, bestaat het risico dat bedrijven inclusie gebruiken om hun
imago op te poetsen, zonder dat ze structureel werken aan het creëren van een werkelijk inclusieve
werkomgeving.
Deze oppervlakkige benadering wordt vaak ‘tokenisme’ genoemd. Dit betekent dat bedrijven een
paar mensen uit minderheidsgroepen aannemen, alleen om aan diversiteitsdoelen te voldoen,
zonder echt moeite te doen om de werkcultuur inclusiever te maken (Ponzoni et al., 2017). In de
masterclass werd kort benadrukt dat bedrijven moeten proberen dit te vermijden, maar de focus lag
vooral op de positieve economische voordelen van inclusie, zonder veel aandacht voor de
uitdagingen en risico's die erbij komen kijken.
Een veelgehoorde kritiek vanuit de literatuur, die tijdens de masterclass niet aan bod is gekomen, is
dat bedrijven vaak de ethische en sociale waarde van inclusie ondermijnen wanneer ze het vooral
zien als een middel om hun zakelijke doelen te bereiken. Onderzoek van Ahmed (2007) heeft laten
zien dat inclusieprogramma’s die zich met name richten op inclusie als middel voor het verhogen van
winst of het versterken van het bedrijfsimago, de bredere doelen van sociale rechtvaardigheid uit het
oog kunnen verliezen. In plaats van echt bij te dragen aan gelijkheid en gelijke kansen voor iedereen,
worden deze initiatieven soms vooral ingezet om de reputatie van het bedrijf op te poetsen. Dit kan
leiden tot schijnveranderingen, waarbij er uiterlijk een inclusief beleid lijkt te zijn, maar er binnen de
organisatie weinig fundamenteel verandert.
Om inclusie op een dieper en betekenisvoller niveau te bevorderen, is het belangrijk dat bedrijven
verder kijken dan enkel de economische voordelen die het kan opleveren. Een eerste stap hierin is
het leiderschap binnen de organisatie (Sociaal Economische Raad, 2024). Leiderschap speelt een
belangrijke rol in het succes van inclusie interventies en programma’s. Leiders moeten niet alleen
over inclusie praten, maar het ook echt actief in de praktijk brengen. Inclusie zou volledig
geïntegreerd moeten worden in de bedrijfsstrategie, de waarden en het dagelijks functioneren van
het bedrijf. Het kan niet beperkt blijven tot een PR-strategie of een tijdelijke campagne om aan de
buitenwereld te laten zien dat een organisatie ‘inclusief’ is. Leiders hebben de verantwoordelijkheid
om het goede voorbeeld te geven, en om ervoor te zorgen dat inclusie een doorlopend en blijvend
proces is binnen de organisatie (Sociaal Economische Raad, 2024). Onderzoek toont aan dat inclusief
leiderschap de basis legt voor een werkcultuur waarin diversiteit wordt gewaardeerd en waarin
inclusie daadwerkelijk leidt tot betere samenwerking en besluitvorming (Nishii, 2013).
Daarnaast is transparantie een belangrijk onderdeel van succesvolle inclusie. Bedrijven moeten niet
alleen interne doelen stellen, maar ook open en eerlijk communiceren over hun voortgang op het
gebied van inclusie (Personeelsnet, 2024). Dit betekent dat ze regelmatig rapporten moeten
uitbrengen waarin ze laten zien welke maatregelen zijn genomen en welke resultaten daarmee zijn
behaald. Ook uitdagingen en obstakels die nog aangepakt moeten worden, zouden hierin moeten
worden besproken. Door zowel successen als knelpunten te delen, bouwen bedrijven
geloofwaardigheid en vertrouwen op bij hun werknemers en andere belanghebbenden. Openheid
zorgt ervoor dat inclusie niet alleen een oppervlakkig streven lijkt, maar een echt streven naar
verbetering en groei (Sherbin & Rashid, 2017). Transparantie draagt bij aan een cultuur van
verantwoordelijkheid, waarbij bedrijven niet alleen resultaten behalen, maar ook aantonen dat ze
bereid zijn te leren en zichzelf te verbeteren.
Een ander belangrijk aspect is dat bedrijven proactief aan de slag moeten gaan met het herkennen en
aanpakken van onbewuste vooroordelen binnen hun organisatie. Veel medewerkers zijn zich
misschien niet bewust van hun eigen vooroordelen, maar deze kunnen wel een belangrijke
belemmering vormen voor inclusie. Bedrijven kunnen trainingen en bewustwordingsprogramma’s
inzetten om werknemers te helpen hun eigen vooroordelen te herkennen en te begrijpen hoe deze
hun interacties met anderen kunnen beïnvloeden. Dergelijke trainingen moeten echter niet slechts
