Strategisch HRM 3
Balanced Approach:
De balanced approach verwijst naar het streven om een evenwicht te bereiken tussen de belangen en
behoeften van de werkgevers als die van de werknemer. Het betekent dat beslissingen moeten worden
afgewogen om een balans te vinden tussen de strategische doelen van de organisatie en het welzijn en
ontwikkeling van de medewerkers. Een organisatie kan alleen succes halen wanneer beide zijdes
(organistiebelang en werknemersbelang) bovengemiddeld presteren. Het gaat er niet om dat het precies in
het midden moet uitkomen, maar dat aan beide kanten aandacht wordt besteed. Het gaat niet eens zozeer
om balans als uitkomst, maar meer om de erkenning dat teveel van het een (bijvoorbeeld een focus op
belangen van de organisatie in termen van winst, groei, marktaandeel) er mogelijk toe leidt dat je de
andere belangen (werknemersbelang bijvoorbeeld) wat uit het oog verliest.
Wat betekent dit voor SHRM?
De balanced approach is belangrijk voor SHRM omdat er bij strategische keuzes moet worden
nagedacht over zowel de economische als
maatschappelijke kant. HRM moet aansluiten bij drie pluriforme doelstellingen (sociaal,
economisch en maatschappelijk) om zo tot strategisch HRM te komen. Deze doelstellingen staan op
gespannen voet met elkaar en er moet oog zijn voor welke invloed het heeft voor de waarde als je kiest voor
het 1 in plaats van het ander.
Paauwe’s blik
Jaap Paauwe bekijkt HRM niet alleen vanuit cijfers en prestaties, maar vooral ook vanuit de menselijke kant.
Volgens Paauwe’s blik op HRM:
● HR gaat over mensen, niet alleen over middelen.
Medewerkers zijn geen “resources” zoals machines of geld; ze hebben gevoelens, waarden, interesses
en gedragen zich niet altijd rationeel (logisch of voorspelbaar).
● HRM draait niet alleen om winst of financiële resultaten.
Het doel van HRM is breder dan alleen kostenbesparing of productiviteit verhogen.
● HRM gaat over de relatie tussen werknemer en organisatie.
Die relatie bestaat uit verschillende soorten “contracten”:
○ Wettelijk contract: wat in de arbeidsovereenkomst staat (loon, werktijd, rechten en plichten).
○ Economisch contract: de ruil tussen werk en beloning.
○ Psychologisch contract: wat medewerkers verwachten op emotioneel of moreel vlak (bijv.
respect, erkenning, kansen).
○ Sociologisch contract: hoe mensen zich gedragen binnen de sociale cultuur van het bedrijf
(bijv. samenwerken, vertrouwen).
, ● In die relatie ontstaat altijd spanning tussen twee waarden:
○ Toegevoegde (economische) waarde: wat iemand bijdraagt aan het bedrijf in geld of
prestaties.
○ Morele waarde: hoe iemand zich voelt en gewaardeerd wordt binnen de organisatie.
Wat betekent dit voor SHRM
● Een HR-strategie niet alleen gericht mag zijn op financiële doelen, maar ook op de menselijke kant van
werken.
● HR moet zorgen voor evenwicht in de relatie tussen medewerkers en organisatie — dus medewerkers
moeten zich niet alleen productief, maar ook eerlijk behandeld en gewaardeerd voelen.
● Succesvolle HR-strategieën houden rekening met zowel economische als morele waarden. Dat
betekent: winst is belangrijk, maar het welzijn, vertrouwen en de motivatie van medewerkers zijn dat
óók.
Paauwe’s blik op HRM benadrukt dat strategisch HRM een balans moet vinden tussen prestaties en
menselijkheid.
Six components model
De HR-strategie scan wordt gebruikt om te beoordelen in hoeverre HRM verbonden is met de
context van de organisatie. De veronderstelling is vervolgens dat hoe beter de mate van
verbondenheid tussen HR en de context van de organisatie, hoe beter de organisatie presteert.
De HR-strategie scan bevat 6 onderdelen, 4 externe en 2 interne factoren. Vervolgens kan de
verbinding wordt
gevormd door de relaties tussen de 6 onderdelen. Een organisatie die goed presteert volgens
het HRM model van ‘best fit’ is een organisatie waar strategic fit + organisation fit + internal fit +
institutional fit samenkomen.
Wat betekent dit voor SHRM?
Het 6 componenten model veronderstelt dat een organisatie haar HR-praktijken moet
afstemmen op de specifieke (in en externe) context van de organisatie. Wanneer de
verschillende onderdelen goed op elkaar zijn afgestemd kan er gezegd worden dat er een ‘best
fit’ is bereikt. HR-praktijken zijn dan nauw met elkaar verboden en sluiten aan bij de context en
strategische doelen van de organisatie. Omdat in dit model de interne en externe context goed
meegenomen worden is het een belangrijk model voor strategisch HRM om eventuele keuzes of
beslissingen op te baseren.
Context!!
Balanced Approach:
De balanced approach verwijst naar het streven om een evenwicht te bereiken tussen de belangen en
behoeften van de werkgevers als die van de werknemer. Het betekent dat beslissingen moeten worden
afgewogen om een balans te vinden tussen de strategische doelen van de organisatie en het welzijn en
ontwikkeling van de medewerkers. Een organisatie kan alleen succes halen wanneer beide zijdes
(organistiebelang en werknemersbelang) bovengemiddeld presteren. Het gaat er niet om dat het precies in
het midden moet uitkomen, maar dat aan beide kanten aandacht wordt besteed. Het gaat niet eens zozeer
om balans als uitkomst, maar meer om de erkenning dat teveel van het een (bijvoorbeeld een focus op
belangen van de organisatie in termen van winst, groei, marktaandeel) er mogelijk toe leidt dat je de
andere belangen (werknemersbelang bijvoorbeeld) wat uit het oog verliest.
Wat betekent dit voor SHRM?
De balanced approach is belangrijk voor SHRM omdat er bij strategische keuzes moet worden
nagedacht over zowel de economische als
maatschappelijke kant. HRM moet aansluiten bij drie pluriforme doelstellingen (sociaal,
economisch en maatschappelijk) om zo tot strategisch HRM te komen. Deze doelstellingen staan op
gespannen voet met elkaar en er moet oog zijn voor welke invloed het heeft voor de waarde als je kiest voor
het 1 in plaats van het ander.
Paauwe’s blik
Jaap Paauwe bekijkt HRM niet alleen vanuit cijfers en prestaties, maar vooral ook vanuit de menselijke kant.
Volgens Paauwe’s blik op HRM:
● HR gaat over mensen, niet alleen over middelen.
Medewerkers zijn geen “resources” zoals machines of geld; ze hebben gevoelens, waarden, interesses
en gedragen zich niet altijd rationeel (logisch of voorspelbaar).
● HRM draait niet alleen om winst of financiële resultaten.
Het doel van HRM is breder dan alleen kostenbesparing of productiviteit verhogen.
● HRM gaat over de relatie tussen werknemer en organisatie.
Die relatie bestaat uit verschillende soorten “contracten”:
○ Wettelijk contract: wat in de arbeidsovereenkomst staat (loon, werktijd, rechten en plichten).
○ Economisch contract: de ruil tussen werk en beloning.
○ Psychologisch contract: wat medewerkers verwachten op emotioneel of moreel vlak (bijv.
respect, erkenning, kansen).
○ Sociologisch contract: hoe mensen zich gedragen binnen de sociale cultuur van het bedrijf
(bijv. samenwerken, vertrouwen).
, ● In die relatie ontstaat altijd spanning tussen twee waarden:
○ Toegevoegde (economische) waarde: wat iemand bijdraagt aan het bedrijf in geld of
prestaties.
○ Morele waarde: hoe iemand zich voelt en gewaardeerd wordt binnen de organisatie.
Wat betekent dit voor SHRM
● Een HR-strategie niet alleen gericht mag zijn op financiële doelen, maar ook op de menselijke kant van
werken.
● HR moet zorgen voor evenwicht in de relatie tussen medewerkers en organisatie — dus medewerkers
moeten zich niet alleen productief, maar ook eerlijk behandeld en gewaardeerd voelen.
● Succesvolle HR-strategieën houden rekening met zowel economische als morele waarden. Dat
betekent: winst is belangrijk, maar het welzijn, vertrouwen en de motivatie van medewerkers zijn dat
óók.
Paauwe’s blik op HRM benadrukt dat strategisch HRM een balans moet vinden tussen prestaties en
menselijkheid.
Six components model
De HR-strategie scan wordt gebruikt om te beoordelen in hoeverre HRM verbonden is met de
context van de organisatie. De veronderstelling is vervolgens dat hoe beter de mate van
verbondenheid tussen HR en de context van de organisatie, hoe beter de organisatie presteert.
De HR-strategie scan bevat 6 onderdelen, 4 externe en 2 interne factoren. Vervolgens kan de
verbinding wordt
gevormd door de relaties tussen de 6 onderdelen. Een organisatie die goed presteert volgens
het HRM model van ‘best fit’ is een organisatie waar strategic fit + organisation fit + internal fit +
institutional fit samenkomen.
Wat betekent dit voor SHRM?
Het 6 componenten model veronderstelt dat een organisatie haar HR-praktijken moet
afstemmen op de specifieke (in en externe) context van de organisatie. Wanneer de
verschillende onderdelen goed op elkaar zijn afgestemd kan er gezegd worden dat er een ‘best
fit’ is bereikt. HR-praktijken zijn dan nauw met elkaar verboden en sluiten aan bij de context en
strategische doelen van de organisatie. Omdat in dit model de interne en externe context goed
meegenomen worden is het een belangrijk model voor strategisch HRM om eventuele keuzes of
beslissingen op te baseren.
Context!!
