Catharina van Dedem 25-01-21
Samenvatting A&O Deel 1 en 2
Week 1 – wat is arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofpdstuk 1 – gedrag in organisaties
Gecompromitteerd werk: werk dat niet per se illegaal of onethisch is maar in wezen de
kernwaarden van het werken ondermijnt.
Arbeids- en organisatiepsychologen zijn onderverdeeld in 3 categorieën
1. Personeelspsychologie of HRM: werving, selectie, behoudt, training, beoordeling,
ontslag
a. HR specialist: verantwoordelijk voor het personeelsbeleid van een bedrijf, je
geeft het hoofd van het bedrijf aanwijzingen.
2. Organisatiepsychologie: maakt gebruik van onderzoek, ideeën uit de sociale
psychologie en organisatiegedrag. Mensen zelf zijn ook aandachtspunt
3. Human engineering of human factors psychologie: onderzoekt capaciteiten en
beperkingen van de mens met betrekking tot een bepaalde omgeving.
Scientist-practitioner model (CSI-benadering): het gebruiken van wetenschappelijke
kennis in de I-O psychologie.
Welfare-to-work programma’s: individuen werken in ruil voor overheidssubsidies
Geschiedenis:
- 1876 – 1930: Wilhelm Wundt oprichter van de psychologie en eerste lab. Twee
mensen die hij opleiden kunnen gezien worden als de eerste organisatie psychologen:
1. Cattel: verschillen tussen individuen niet meer zien als fouten maar als
bijzonderheden en gedrag te kunnen voorspellen/begrijpen.
2. Munsterberg: schreef eerste A&o boek en koppelde vaardigheden van
werknemers aan hun prestaties
- 1914: WOI als een ‘’boost’’ voor IQ testen (Stanford-binet testen). Hierna werd het
gebruikelijk om IQ testen af te nemen in een werksetting.
- 1930: Elton Mayo: Hawthorne effect: mensen veranderen hun gedrag dat het simpele
resultaat is van meer aandacht.
o Moeilijk werk leidt tot revery obsession: een mentale toestand (ongelukkig,
boos)
o Hawthorne sudie: productiviteit verhogen door de verlichtingen, rustpauzes
en werkuren te manipuleren. Het bleek dat de houding van werknemers
daadwerkelijk een rol speelde in de productiviteit.
o Dit onderzoek leiden tot een nieuwe beweging: human relations movement:
▪ Focus op werkhouding, motivsatie, emotionele toestand, onderzoek
naar baantevredenheid
- WOII: menselijke technieken kregen een rol in de arbeidspsychologie en hernieuwde
interesse in vaardigheidstesten.
- Na WOII: mensen hadden moeite met accepteren leiders.
- 1964: Civil rights acts en title VII verplichtte werkgevers niet te discrimineren op tests
voor selectie.
1
,Catharina van Dedem 25-01-21
- Heden: mentale vaardigheidstesten als onderdeel van de belangrijke aspecten in de I-
O-Psychologie. I-O-psychologie als complementaire aan psychologie niet meer als een
onafhankelijk iets.
- Toekomst:
o I-O-psychologie moet relevant zijn:
o I-O-Psychologie moet nuttig zijn
o I-O-Psychologie moet groter denken: niet alleen gericht op individu
o I-O-Psychologie moet gebaseerd zijn op wetenschappelijke methoden
→ doel van A&O psychologie: opzetten van pragmatische wetenschap
Wetenschappelijk management: is een beweging gebaseerd op de principes van tijd en
bewegingsonderzoek (Frederik W. Taylor). Opsplitsen van acties in onderdelen en
ontwikkelen van nieuwe en efficiëntere bewegingen die vermoeidheid zou verminderen en
productiviteit zou verhogen.
4 categorieën van onderzoek:
Junk science Fascinerend onderwerp Misleidend onderzoek
Pragmatische wetenschap Belangrijk onderwerp Goed doordacht onderzoek
Onbelangrijk onderzoek Onbelangrijk onderwerp Nauwkeurig onderzoek
Hopeloze wetenschap Onbelangrijk onderwerp Misleidend onderzoek
Cultuur = heel belangrijk bij I-O-psychologie, door de arbeidsmarkt krijg je veel te maken
met verschillende culturen.
Verschillende niveaus van cultuur die kunnen worden onderscheiden:
1. Globale cultuur: wereldeconomie (westerse samenleving)
2. Nationale cultuur: nationale culturen beïnvloeden de binnenlandse locaties
3. Organisatorische cultuur: de betekenissen en gemeenschappelijke manieren
binnen een organisatie
4. Groepscultuur: de gemeenschappelijke manieren van groepen in een organisatie
die samenwerken
5. Individueel: mate waarin een individu zich identificeert met de verschillende
culturen
West vs Rest mentaliteit: VS onderzoekers domineren → veel theorieën gebaseerd op
Amerikaanse samenleving. → is het dan wel bruikbaar in andere landen?
Multiculturele basis is erg belangrijk voor het begrijpen van wekgedrag. Vooral bij het
opleiden van expats (manager of professional die buiten zijn eigen land werkt).
Horizontale cultuur: minimaliseren afstand tussen individuen (lage machtsafstand)
Verticale culturen: accepteren en zijn afhankelijk van de afstand tussen culturen (hoge
machtsafstand)
Hofstede ontwikkelde 5 dimensies om culturen te onderscheiden:
1. Collectivisme vs. Individualisme
o Groep vs. Individu.: worden mensen verwacht om om henzelf om te kijken of
om de hele groep. (NL meer individu, Zuid-Amerika meer collectivisme)
o Mensen die meer voor hunzelf kiezen worden rijker, en mensen die rijker zijn
kiezen meer voor hunzelf
2
,Catharina van Dedem 25-01-21
2. Machtsafstand
o In welke mate de minder machtige leden van een groep een oneerlijke
verdeling van macht verwachten en accepteren. Herken je dat een persoon met
meer macht, meer power laat zien. (Oekraïne is meer machtsafstand
bijvoorbeeld → je zou niet zo snel op je professor afstappen in NL wel)
3. Onzekerheidsvermijding
o In welke mate leden van een groep comfortabel zijn met ongestructureerde
situaties.
4. Mannelijkheid vs. Vrouwelijkheid
o De verdeling van emotionele rollen tussen genders. Bij een mannelijke cultuur
gaat het meer om benadrukken van prestatie en technische prestatie. Bij een
vrouwelijke cultuur gaat het om benadrukken van interpersoonlijke relaties en
communicatie.
5. Lange termijn vs. Korte termijn oriëntatie
o In welke mate een culturele groep directe of vertraagde bevrediging van hun
behoefte verwachten.
Hoofdstuk 4 – baananalyse en prestatie
Basis model van prestatie (‘’performance’’)
- Prestatie = (waarneembaar) Actie of gedragingen relevant voor doelstellingen van
organisatie
- Effectiviteit = evaluatie van resultaten van prestaties
- Productiviteit: ratio van effectiviteit (output) tot kosten voor het behalen van de
effectiviteit (input)
Typische prestatie = dagelijkse prestatie; typische bekwaamheid (70% inspanning voor 8
uur)
Maximale prestatie = maximale inspanning van de werknemer (100% inspanning voor 4
uur) → cognitief vermogen lijkt sterker gerelateerd te zijn aan maximale prestatie.
Campell’s determinanten van werkprestatie:
Drie variabelen die direct inlvoed hebben op werkprestatie:
- Declaratieve kennis (DK): kennis over feiten en kennis over begrijpen wat je aan het
doen bent.
- Procedurele kennis (PK): weten/laten zien hoe iets gedaan moet worden (skills).
- Motivatie (M): de keuzes die individuen maken.
8 prestatie componenten Campbel
Campell’s benadering:
1) Ultimate (theoretische) criteria: ideale meting van alle relevante aspecten van een
prestatie
3
, Catharina van Dedem 25-01-21
2) Actual criteria: actual meting van prestatie (we nemen hier genoegen mee omdat de
ideale wereld niet bestaat)
→ verschil tussen ultimate en actual criteria laat imperfecties zien in metingen – defiency
en contamination:
Campbell’s model zorgde voor 2 concepten:
1. Criterium tekort: als het niet lukt om in een prestatiebeoordeling, een of meer
aspecten te meten (gebrek aan informatie)
2. Criterium vervuiling/contaminatie: verwijst naar de situatie waar we iets meten dat
niet gerelateerd is aan het criterium dat we eigenlijk willen meten. (te veel aan
informatie)
→ Criterion relevance: de overlap tussen deze twee concepten.
Uitbreiding van het basis prestatie model:
Er wordt gehoopt dat je beide hebt:
1. Taak prestatie: doen wat er van je verwacht word
2. Organisatorisch burgerschapsgedrag (OCB): meer doen dan wat er van je verwacht
wordt
Organisatorisch burgerschapsgedrag wordt beïnvloed door:
1. Altruïsme: verwijst naar helpend gedrag gericht op individuen of groepen binnen een
organisatie
2. Algemene naleving: verwijst naar gedrag dat nuttig is voor de bredere organisatie
- OCB kan het best voorspeld worden aan de hand van consciëntieusheid.
- OCB komt vaker voor bij werknemers met een oriëntatie op de lange termijn.
- OCB komt vaker voor bij werknemers die veel autonomie ervaren.
- OCB komt vaker voor bij vriendelijkheid en mensen die minder instemmen met
superieuren
3 aspecten van OCB:
- Steun geven aan anderen
- Steun geven aan de organisatie
- Iniatief nemen
Contraproductief werkgedrag (CWB) Vrijwillig gedrag dat belangrijke organisatorische
normen schendt en het welzijn van de organisatie, haar leden of beide bedreigd. Er wordt
onderscheid gemaakt tussen verschillende gedragingen:
- Oneerlijkheid: diefstal van goederen of tijd (laat aankomen, vroeg vertrekken) of
oneerlijke communicatie met klanten, collega's of management.
- Afwezigheid: een andere reden voor afwezigheid dan ziekte of blessures.
- Sabotage: de intentie om een organisatie te beschadigen om daar zelf beter van te
worden. →Lordstown syndroom: opzettelijk saboteren als gevolg van stress en
frustratie.
Robinson en Bennet maakte met een model onderscheid tussen drie typen CWB:
- S → Gedrag waar je zelf beter van wordt, bijvoorbeeld diefstal.
- O → Gedrag waar de organisatie beter van wordt, bijvoorbeeld fraude.
- D → Gedrag dat destructief is, geweld.
4
Samenvatting A&O Deel 1 en 2
Week 1 – wat is arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofpdstuk 1 – gedrag in organisaties
Gecompromitteerd werk: werk dat niet per se illegaal of onethisch is maar in wezen de
kernwaarden van het werken ondermijnt.
Arbeids- en organisatiepsychologen zijn onderverdeeld in 3 categorieën
1. Personeelspsychologie of HRM: werving, selectie, behoudt, training, beoordeling,
ontslag
a. HR specialist: verantwoordelijk voor het personeelsbeleid van een bedrijf, je
geeft het hoofd van het bedrijf aanwijzingen.
2. Organisatiepsychologie: maakt gebruik van onderzoek, ideeën uit de sociale
psychologie en organisatiegedrag. Mensen zelf zijn ook aandachtspunt
3. Human engineering of human factors psychologie: onderzoekt capaciteiten en
beperkingen van de mens met betrekking tot een bepaalde omgeving.
Scientist-practitioner model (CSI-benadering): het gebruiken van wetenschappelijke
kennis in de I-O psychologie.
Welfare-to-work programma’s: individuen werken in ruil voor overheidssubsidies
Geschiedenis:
- 1876 – 1930: Wilhelm Wundt oprichter van de psychologie en eerste lab. Twee
mensen die hij opleiden kunnen gezien worden als de eerste organisatie psychologen:
1. Cattel: verschillen tussen individuen niet meer zien als fouten maar als
bijzonderheden en gedrag te kunnen voorspellen/begrijpen.
2. Munsterberg: schreef eerste A&o boek en koppelde vaardigheden van
werknemers aan hun prestaties
- 1914: WOI als een ‘’boost’’ voor IQ testen (Stanford-binet testen). Hierna werd het
gebruikelijk om IQ testen af te nemen in een werksetting.
- 1930: Elton Mayo: Hawthorne effect: mensen veranderen hun gedrag dat het simpele
resultaat is van meer aandacht.
o Moeilijk werk leidt tot revery obsession: een mentale toestand (ongelukkig,
boos)
o Hawthorne sudie: productiviteit verhogen door de verlichtingen, rustpauzes
en werkuren te manipuleren. Het bleek dat de houding van werknemers
daadwerkelijk een rol speelde in de productiviteit.
o Dit onderzoek leiden tot een nieuwe beweging: human relations movement:
▪ Focus op werkhouding, motivsatie, emotionele toestand, onderzoek
naar baantevredenheid
- WOII: menselijke technieken kregen een rol in de arbeidspsychologie en hernieuwde
interesse in vaardigheidstesten.
- Na WOII: mensen hadden moeite met accepteren leiders.
- 1964: Civil rights acts en title VII verplichtte werkgevers niet te discrimineren op tests
voor selectie.
1
,Catharina van Dedem 25-01-21
- Heden: mentale vaardigheidstesten als onderdeel van de belangrijke aspecten in de I-
O-Psychologie. I-O-psychologie als complementaire aan psychologie niet meer als een
onafhankelijk iets.
- Toekomst:
o I-O-psychologie moet relevant zijn:
o I-O-Psychologie moet nuttig zijn
o I-O-Psychologie moet groter denken: niet alleen gericht op individu
o I-O-Psychologie moet gebaseerd zijn op wetenschappelijke methoden
→ doel van A&O psychologie: opzetten van pragmatische wetenschap
Wetenschappelijk management: is een beweging gebaseerd op de principes van tijd en
bewegingsonderzoek (Frederik W. Taylor). Opsplitsen van acties in onderdelen en
ontwikkelen van nieuwe en efficiëntere bewegingen die vermoeidheid zou verminderen en
productiviteit zou verhogen.
4 categorieën van onderzoek:
Junk science Fascinerend onderwerp Misleidend onderzoek
Pragmatische wetenschap Belangrijk onderwerp Goed doordacht onderzoek
Onbelangrijk onderzoek Onbelangrijk onderwerp Nauwkeurig onderzoek
Hopeloze wetenschap Onbelangrijk onderwerp Misleidend onderzoek
Cultuur = heel belangrijk bij I-O-psychologie, door de arbeidsmarkt krijg je veel te maken
met verschillende culturen.
Verschillende niveaus van cultuur die kunnen worden onderscheiden:
1. Globale cultuur: wereldeconomie (westerse samenleving)
2. Nationale cultuur: nationale culturen beïnvloeden de binnenlandse locaties
3. Organisatorische cultuur: de betekenissen en gemeenschappelijke manieren
binnen een organisatie
4. Groepscultuur: de gemeenschappelijke manieren van groepen in een organisatie
die samenwerken
5. Individueel: mate waarin een individu zich identificeert met de verschillende
culturen
West vs Rest mentaliteit: VS onderzoekers domineren → veel theorieën gebaseerd op
Amerikaanse samenleving. → is het dan wel bruikbaar in andere landen?
Multiculturele basis is erg belangrijk voor het begrijpen van wekgedrag. Vooral bij het
opleiden van expats (manager of professional die buiten zijn eigen land werkt).
Horizontale cultuur: minimaliseren afstand tussen individuen (lage machtsafstand)
Verticale culturen: accepteren en zijn afhankelijk van de afstand tussen culturen (hoge
machtsafstand)
Hofstede ontwikkelde 5 dimensies om culturen te onderscheiden:
1. Collectivisme vs. Individualisme
o Groep vs. Individu.: worden mensen verwacht om om henzelf om te kijken of
om de hele groep. (NL meer individu, Zuid-Amerika meer collectivisme)
o Mensen die meer voor hunzelf kiezen worden rijker, en mensen die rijker zijn
kiezen meer voor hunzelf
2
,Catharina van Dedem 25-01-21
2. Machtsafstand
o In welke mate de minder machtige leden van een groep een oneerlijke
verdeling van macht verwachten en accepteren. Herken je dat een persoon met
meer macht, meer power laat zien. (Oekraïne is meer machtsafstand
bijvoorbeeld → je zou niet zo snel op je professor afstappen in NL wel)
3. Onzekerheidsvermijding
o In welke mate leden van een groep comfortabel zijn met ongestructureerde
situaties.
4. Mannelijkheid vs. Vrouwelijkheid
o De verdeling van emotionele rollen tussen genders. Bij een mannelijke cultuur
gaat het meer om benadrukken van prestatie en technische prestatie. Bij een
vrouwelijke cultuur gaat het om benadrukken van interpersoonlijke relaties en
communicatie.
5. Lange termijn vs. Korte termijn oriëntatie
o In welke mate een culturele groep directe of vertraagde bevrediging van hun
behoefte verwachten.
Hoofdstuk 4 – baananalyse en prestatie
Basis model van prestatie (‘’performance’’)
- Prestatie = (waarneembaar) Actie of gedragingen relevant voor doelstellingen van
organisatie
- Effectiviteit = evaluatie van resultaten van prestaties
- Productiviteit: ratio van effectiviteit (output) tot kosten voor het behalen van de
effectiviteit (input)
Typische prestatie = dagelijkse prestatie; typische bekwaamheid (70% inspanning voor 8
uur)
Maximale prestatie = maximale inspanning van de werknemer (100% inspanning voor 4
uur) → cognitief vermogen lijkt sterker gerelateerd te zijn aan maximale prestatie.
Campell’s determinanten van werkprestatie:
Drie variabelen die direct inlvoed hebben op werkprestatie:
- Declaratieve kennis (DK): kennis over feiten en kennis over begrijpen wat je aan het
doen bent.
- Procedurele kennis (PK): weten/laten zien hoe iets gedaan moet worden (skills).
- Motivatie (M): de keuzes die individuen maken.
8 prestatie componenten Campbel
Campell’s benadering:
1) Ultimate (theoretische) criteria: ideale meting van alle relevante aspecten van een
prestatie
3
, Catharina van Dedem 25-01-21
2) Actual criteria: actual meting van prestatie (we nemen hier genoegen mee omdat de
ideale wereld niet bestaat)
→ verschil tussen ultimate en actual criteria laat imperfecties zien in metingen – defiency
en contamination:
Campbell’s model zorgde voor 2 concepten:
1. Criterium tekort: als het niet lukt om in een prestatiebeoordeling, een of meer
aspecten te meten (gebrek aan informatie)
2. Criterium vervuiling/contaminatie: verwijst naar de situatie waar we iets meten dat
niet gerelateerd is aan het criterium dat we eigenlijk willen meten. (te veel aan
informatie)
→ Criterion relevance: de overlap tussen deze twee concepten.
Uitbreiding van het basis prestatie model:
Er wordt gehoopt dat je beide hebt:
1. Taak prestatie: doen wat er van je verwacht word
2. Organisatorisch burgerschapsgedrag (OCB): meer doen dan wat er van je verwacht
wordt
Organisatorisch burgerschapsgedrag wordt beïnvloed door:
1. Altruïsme: verwijst naar helpend gedrag gericht op individuen of groepen binnen een
organisatie
2. Algemene naleving: verwijst naar gedrag dat nuttig is voor de bredere organisatie
- OCB kan het best voorspeld worden aan de hand van consciëntieusheid.
- OCB komt vaker voor bij werknemers met een oriëntatie op de lange termijn.
- OCB komt vaker voor bij werknemers die veel autonomie ervaren.
- OCB komt vaker voor bij vriendelijkheid en mensen die minder instemmen met
superieuren
3 aspecten van OCB:
- Steun geven aan anderen
- Steun geven aan de organisatie
- Iniatief nemen
Contraproductief werkgedrag (CWB) Vrijwillig gedrag dat belangrijke organisatorische
normen schendt en het welzijn van de organisatie, haar leden of beide bedreigd. Er wordt
onderscheid gemaakt tussen verschillende gedragingen:
- Oneerlijkheid: diefstal van goederen of tijd (laat aankomen, vroeg vertrekken) of
oneerlijke communicatie met klanten, collega's of management.
- Afwezigheid: een andere reden voor afwezigheid dan ziekte of blessures.
- Sabotage: de intentie om een organisatie te beschadigen om daar zelf beter van te
worden. →Lordstown syndroom: opzettelijk saboteren als gevolg van stress en
frustratie.
Robinson en Bennet maakte met een model onderscheid tussen drie typen CWB:
- S → Gedrag waar je zelf beter van wordt, bijvoorbeeld diefstal.
- O → Gedrag waar de organisatie beter van wordt, bijvoorbeeld fraude.
- D → Gedrag dat destructief is, geweld.
4
