Samenvatting modellen en artikelen van HRM4
1
,Samenvatting modellen/ Fundamenten van HRM 4
Nieuwe modellen die je moet kennen
• 5 krachten model
• DESTEP
• VUCA
• 4 deling van innovatie (model innovatie)
• Wave model Ulrich
• Competentiemodel Ulrich
• Fombrun
• Benaderingen Michigan en Harvard (modellen) en het Angelsaksische en Rijnlandse
denken (jaren ’80)
• The balanced approach
• AMO (Appelbaum, 2000)
• Six component model
Vijfkrachten model van Porter
- Geeft aan hoe de concurrentieverhouding is in de markt. Er zijn 5 krachten die
organisaties maken tot wie ze zijn en hun marktverhouding bepalen.
1. Dreiging van nieuwe toetreders; hoe makkelijk de markt te betreden is.
2. Interne concurrentie op de markt; wie zijn de concurrenten en hoeveel macht?
3. Macht van de afnemers; macht van de afnemer analyseren.
4. Macht van de leveranciers; macht van de leverancier ontdekken.
5. Dreiging van substituten; wordt gekeken naar de aanwezigheid van vergelijkbare en
vervangende producten/diensten (substituten).
DESTEP
- De DESTEP-analyse is een analyse om de macro-omgeving (omgeving waar de
onderneming geen invloed op heeft) in kaart te brengen. DESTEP is een afkorting van een
zestal factoren, namelijk: demografisch, economisch, sociaal-cultureel, technologisch,
ecologisch en politiek-juridisch,
- Met de DESTEP-analyse ook wel DESTEP-methode genoemd, worden omgevingsfactoren
waarop de organisatie geen directe invloed heeft geanalyseerd. De omgevingsfactoren
beïnvloeden de organisatie indirect en zijn slechts in beperkte mate door de organisatie
te beïnvloeden. Deze factoren zijn echter van groot belang voor het succes van de
organisatie (factoren hierboven benoemd van de DESTEP).
VUCA
- Het omschrijft een wereld van snelle veranderingen en onvoorspelbaarheid wat veel
uitdagingen oplevert voor organisaties en HR-beleid.
- Ontwikkelingen/klantbehoeften veranderd heel snel, is vuca, heel beweeglijk.
- Vaak weten we niet op welke knop we moeten drukken om gevolgen te krijgen en
daardoor minder inspelen op ontwikkelingen.
2
, 1. Veranderlijk (votality): dingen die vaak snel en onverwacht veranderen (onrust en
beweeglijkheid voor bedrijven). VB: Technologie verandert snel en bedrijven moeten zich
snel kunnen aanpassen (ontwikkelingen niet lineair, maar grillig en bewegelijk).
2. Onzekerheid (uncertainty): het is moeilijk om te weten wat er precies gaat gebeuren. De
bedrijfsprocessen zijn onzeker en bedrijven weten niet wat de toekomst gaat brengen,
zoals onverwachte veranderingen in de markt (veel processen, uitkomst onzeker).
3. Complexiteit (complexity): de wereld is ingewikkeld en er zijn veel dingen met elkaar
verbonden. Ook wel een verandering op één plek kan veel invloed hebben op andere
dingen. VB: bedrijf met onderdelen uit verschillende landen -> een probleem in één land
kan alles beïnvloeden (verbindingen/invloeden die factoren op elkaar hebben zijn niet te
doorzien).
4. Vaagheid (ambiguity); dit betekent dat situaties onduidelijk zijn of op verschillende
manieren kan worden begrepen. Soms is het niet duidelijk wat de beste optie/keuze is. ->
gaat om factoren die een onduidelijke relatie tot elkaar hebben (we missen
informatie/ontwikkelingen en factoren hebben onduidelijke uitkomsten/relatie).
“Outside in en Outside out benadering”
- Het outside in en outside out benadering benadrukt dat organisaties zowel naar de
interne doelstellingen als naar de externe omgeving moeten kijken.
- Outside-out benadering: richt zich op de organisatie zelf en onderzoekt hoe deze haar
normen, waarden en andere capaciteiten ecectief naar buiten kunnen communiceren
en benutten.
- Outside-in benadering: kijkt naar de organisatie van buitenaf en richt zich op de externe
factoren zoals klantbehoeften, concurrentie en markttrends.
4 innovatieterreinen die in een organisatie van belang zijn (model innovatie):
1. Strategische innovatie: het vernieuwen en aanpassen van interne organisaties d.m.v.
een duidelijke missie, visie, vormgeving van de strategie en aanpassen van externe
ontwikkelingen. BV: ontwikkelen van nieuwe marktstrategie om concurrentievoordeel te
behouden en te versterken. Partijen die de markt veranderen
2. Technologisch innovatie: kennis en technologie gebruiken in de organisatie op een
manier die vernieuwend is. Technologie heeft impact op werk en mensen, daarmee dus
ook op HRM. BV: implementatie van Al-bots in klantenservice chats op snelle service te
garanderen en klanttevredenheid te verhogen.
Strategisch gaat vaak samen met technologische innovatie).
3. Sociale innovatie: het verbeteren van samenwerkingen en organisatiebeheer wat leidt
tot betere prestaties en talentontwikkeling. BV: het creëren van werkgelegenheid voor
vrouwen met een afstand tot de arbeidsmarkt en implementeren van zelfsturende
teams.
4. Organisatorische / HR-praktijken innovatie: het herinrichten van het structuren van
organisaties. Elementen die bijdragen aan een slimmere organisatie: gebruik van ICT
gebaseerde oplossingen, innovaties in de HR praktijken en in het organisatiemodel,
herconfiguratie van de werkplek en van de kantoorindeling.
Vier hefbomen voor sociale innovatie:
1. Het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (dynamisch managen)
2. Het hanteren van innovatieve organisatievromen (flexibel organiseren)
3. Het creëren van hoogwaardige arbeidsrelaties (slimmer werken)
4. Het creëren van hoogwaardige samenwerkingsverbanden (externe samenwerking)
- Sociale innovatie kan leiden tot hogere productiviteit. Daarnaast blijft technologische
innovaties ecectiever zijn als het gecombineerd wordt met sociale innovatie.
3
1
,Samenvatting modellen/ Fundamenten van HRM 4
Nieuwe modellen die je moet kennen
• 5 krachten model
• DESTEP
• VUCA
• 4 deling van innovatie (model innovatie)
• Wave model Ulrich
• Competentiemodel Ulrich
• Fombrun
• Benaderingen Michigan en Harvard (modellen) en het Angelsaksische en Rijnlandse
denken (jaren ’80)
• The balanced approach
• AMO (Appelbaum, 2000)
• Six component model
Vijfkrachten model van Porter
- Geeft aan hoe de concurrentieverhouding is in de markt. Er zijn 5 krachten die
organisaties maken tot wie ze zijn en hun marktverhouding bepalen.
1. Dreiging van nieuwe toetreders; hoe makkelijk de markt te betreden is.
2. Interne concurrentie op de markt; wie zijn de concurrenten en hoeveel macht?
3. Macht van de afnemers; macht van de afnemer analyseren.
4. Macht van de leveranciers; macht van de leverancier ontdekken.
5. Dreiging van substituten; wordt gekeken naar de aanwezigheid van vergelijkbare en
vervangende producten/diensten (substituten).
DESTEP
- De DESTEP-analyse is een analyse om de macro-omgeving (omgeving waar de
onderneming geen invloed op heeft) in kaart te brengen. DESTEP is een afkorting van een
zestal factoren, namelijk: demografisch, economisch, sociaal-cultureel, technologisch,
ecologisch en politiek-juridisch,
- Met de DESTEP-analyse ook wel DESTEP-methode genoemd, worden omgevingsfactoren
waarop de organisatie geen directe invloed heeft geanalyseerd. De omgevingsfactoren
beïnvloeden de organisatie indirect en zijn slechts in beperkte mate door de organisatie
te beïnvloeden. Deze factoren zijn echter van groot belang voor het succes van de
organisatie (factoren hierboven benoemd van de DESTEP).
VUCA
- Het omschrijft een wereld van snelle veranderingen en onvoorspelbaarheid wat veel
uitdagingen oplevert voor organisaties en HR-beleid.
- Ontwikkelingen/klantbehoeften veranderd heel snel, is vuca, heel beweeglijk.
- Vaak weten we niet op welke knop we moeten drukken om gevolgen te krijgen en
daardoor minder inspelen op ontwikkelingen.
2
, 1. Veranderlijk (votality): dingen die vaak snel en onverwacht veranderen (onrust en
beweeglijkheid voor bedrijven). VB: Technologie verandert snel en bedrijven moeten zich
snel kunnen aanpassen (ontwikkelingen niet lineair, maar grillig en bewegelijk).
2. Onzekerheid (uncertainty): het is moeilijk om te weten wat er precies gaat gebeuren. De
bedrijfsprocessen zijn onzeker en bedrijven weten niet wat de toekomst gaat brengen,
zoals onverwachte veranderingen in de markt (veel processen, uitkomst onzeker).
3. Complexiteit (complexity): de wereld is ingewikkeld en er zijn veel dingen met elkaar
verbonden. Ook wel een verandering op één plek kan veel invloed hebben op andere
dingen. VB: bedrijf met onderdelen uit verschillende landen -> een probleem in één land
kan alles beïnvloeden (verbindingen/invloeden die factoren op elkaar hebben zijn niet te
doorzien).
4. Vaagheid (ambiguity); dit betekent dat situaties onduidelijk zijn of op verschillende
manieren kan worden begrepen. Soms is het niet duidelijk wat de beste optie/keuze is. ->
gaat om factoren die een onduidelijke relatie tot elkaar hebben (we missen
informatie/ontwikkelingen en factoren hebben onduidelijke uitkomsten/relatie).
“Outside in en Outside out benadering”
- Het outside in en outside out benadering benadrukt dat organisaties zowel naar de
interne doelstellingen als naar de externe omgeving moeten kijken.
- Outside-out benadering: richt zich op de organisatie zelf en onderzoekt hoe deze haar
normen, waarden en andere capaciteiten ecectief naar buiten kunnen communiceren
en benutten.
- Outside-in benadering: kijkt naar de organisatie van buitenaf en richt zich op de externe
factoren zoals klantbehoeften, concurrentie en markttrends.
4 innovatieterreinen die in een organisatie van belang zijn (model innovatie):
1. Strategische innovatie: het vernieuwen en aanpassen van interne organisaties d.m.v.
een duidelijke missie, visie, vormgeving van de strategie en aanpassen van externe
ontwikkelingen. BV: ontwikkelen van nieuwe marktstrategie om concurrentievoordeel te
behouden en te versterken. Partijen die de markt veranderen
2. Technologisch innovatie: kennis en technologie gebruiken in de organisatie op een
manier die vernieuwend is. Technologie heeft impact op werk en mensen, daarmee dus
ook op HRM. BV: implementatie van Al-bots in klantenservice chats op snelle service te
garanderen en klanttevredenheid te verhogen.
Strategisch gaat vaak samen met technologische innovatie).
3. Sociale innovatie: het verbeteren van samenwerkingen en organisatiebeheer wat leidt
tot betere prestaties en talentontwikkeling. BV: het creëren van werkgelegenheid voor
vrouwen met een afstand tot de arbeidsmarkt en implementeren van zelfsturende
teams.
4. Organisatorische / HR-praktijken innovatie: het herinrichten van het structuren van
organisaties. Elementen die bijdragen aan een slimmere organisatie: gebruik van ICT
gebaseerde oplossingen, innovaties in de HR praktijken en in het organisatiemodel,
herconfiguratie van de werkplek en van de kantoorindeling.
Vier hefbomen voor sociale innovatie:
1. Het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (dynamisch managen)
2. Het hanteren van innovatieve organisatievromen (flexibel organiseren)
3. Het creëren van hoogwaardige arbeidsrelaties (slimmer werken)
4. Het creëren van hoogwaardige samenwerkingsverbanden (externe samenwerking)
- Sociale innovatie kan leiden tot hogere productiviteit. Daarnaast blijft technologische
innovaties ecectiever zijn als het gecombineerd wordt met sociale innovatie.
3
