Organisatiekunde Hoofdstuk 8 Samenvatting + 3 Oefentoetsen

Hoofdstuk 8
Management is the art of getting things done through other people, volgens Harold Koontz.
Een organisatie is elke vorm van menselijke samenwerking voor een gemeenschappelijk doel. Het
gaat dus om mensen die samenwerken in een organisatie.
Motivatie
Motivatie is afgeleid van het Latijnse woord ‘movere’, dat in beweging zetten betekent. Motivatie zet
ons dus in beweging, hierdoor willen organisaties het liefst gemotiveerde medewerkers, omdat zij
hun werk goed doen en een toegevoegde waarde hebben. Motivatie kan omschreven worden als de
inwendige bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten.
Je hebt 2 soorten motivaties, namelijk:
 Werkintrinsieke motivatie
o Dit heeft betrekking op het werk zelf, erachter ligt de behoefte aan zelfontplooiing
en erkenning (Maslow). Het is een langetermijnprikkel.
o Deze mensen zien hun werk als een uitdaging en een belangrijk onderdeel van hun
leven.
o Belangrijk: verantwoordelijkheid dragen, ontwikkelen van competenties en het
leveren van een prestatie.
 Werkextrinsieke motivatie
o Dit is een kortetermijnprikkel, waarbij het gaat om de “opbrengsten” die met het
werk behaald worden, dus de zaken rond het werk (werkomstandigheden, beloning,
emolumenten en status zijn voorbeelden).
o Deze mensen hebben een instrumentele houding ten opzichte van hun werk.

De theorieën over motivatie worden uit een bepaalde invalshoek bekeken en je komt tot verder
inzicht in een bepaald facet van motivatie. Je hebt 4 verschillende theorieën, namelijk:
 Pyramide van Maslow
 Theorie van Alderfer
 Theorie van McClelland
 Verwachtingstheorie van Vroom

Pyramide van Maslow
Dit is de piramide van Maslow. Je leest dit van beneden naar boven. Als je de fysiologische behoeften
hebt kun je naar zekerheid. Je moet dus elke keer een laagje compleet hebben voordat je naar het
laagje daarboven kan gaan. Je kan dus niet van Zekerheid naar zelfontplooiing gaan, dan moet je de
laagjes ertussenin ook compleet hebben.




1

,Theorie van Alderfer
Deze theorie heeft een aantal behoeften:
 Existentiële behoeften: materiële zekerheid.
 Relationele behoeften: goede relaties met anderen.
 Groeibehoeften: gericht op persoonlijke groei en zelfontplooiing.

Dit wordt ook wel de ERG-theorie genoemd. Alderfer behoeftes zijn niet hiërarchisch, de behoeften
kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn en er is geen sprake van een vaste volgorde, zoals bij Maslow. Ook
vinden hij en Maslow dat mensen in actie komen als ze een tekort aan iets ervaren hebben,
deprivatie van behoeften. Ook vinden zij dat behoeften bij iedereen vastliggen, dus aangeboren zijn.
Een nieuw element: de frustratie-regressiehypothese. Dit houdt in dat als een hogere behoefte
gefrustreerd wordt of niet haalbaar blijft te zijn, de behoefte op een lager niveau belangrijker wordt.

Theorie van McClelland
Maslow en Alderfer vinden dat de behoeften vastliggen, dus aangeboren zijn. McClelland vindt dat
de behoeften zijn aangeleerd, hij is van oordeel dat in de eerste levensjaren van een mens een eigen
behoefteprofiel is ontwikkeld en daarna ligt dit vast. Tijdens de ontwikkeling wordt er één behoefte
dominant. Je hebt drie verschillende behoefteprofielen:
 Prestatiebehoefte
o Gericht op het leveren van goede prestatie. Deze soorten personen zijn opzoek naar
uitdagingen in werk maar ook andere activiteiten.
 Machtsbehoefte
o Hierbij gaat het om het uitoefenen van invloed op controle en beheersing over
mensen.
 Affiliatiebehoefte
o Hier gaat het voornamelijk om het opbouwen van goede relaties.

Een hoger management heeft voornamelijk een prestatie- en machtsbehoefte en een lager
management voornamelijk een affiliatiebehoefte. Dit is uit onderzoek van Kotter en Kolb die gingen
onderzoeken waar er een mogelijk dominant behoefteprofiel is.
Deze theorie kan van belang zijn bij het vaststellen van een behoefteprofiel dat nodig is voor het
effectief uitoefenen van bepaalde functies in organisaties, het dominante behoefteprofiel kan dus
een criterium zijn bij een selectieprocedure of een beoordeling van medewerkers.

Verwachtingstheorie van Vroom
Victor Vroom heeft bij zijn benadering van motivatie een andere invalshoek gekozen: een
procesoriëntatie, deze motivatietheorie houdt zich bezig met de vraag hoe het motivatieproces van
medewerkers verloopt en een verklaring hoe deze verloopt. Vroom denkt dat medewerkers
handelen om een bepaald doel te bereiken, dus dat er geen inhoudelijke motivatie is. De
verwachtingstheorie houdt in dat een medewerker op een bepaalde manier handelt, op basis van de
verwachting dat de handelswijze tot een bepaalde uitkomst zal leiden, je hebt drie variabelen van
trappen:
 De verwachting
o De verhouding tussen de inspanning en prestatie.
 De instrumentaliteit
o De verhouding tussen de prestatie en beloning.
 De waarde
o De aantrekkelijkheid van de beloning.


2

,Hieronder in figuur 5.1 kan je deze theorie met voorbeelden zien. Medewerkers gaan harder werken
als zij de verwachting hebben dat ze er iets mee opschieten en als ze denken dat het niks opschiet
gaan ze niet hard werken. Dit zegt het figuur. Hoe lees je het figuur: Inzet is belangrijk voor de
beloning en dan kijken of de beloning ook belangrijk is voor de medewerker.




Volgens deze theorie zal een medewerker meer inspanningen verrichten:
 Naarmate hij de kans hoger inschat om goede resultaten te behalen;
 Naarmate de kans groter is dat daaraan bepaalde beloning vastzitten;
 Naarmate de beloningen voor hem meer waard zijn.

De mate van motivatie binnen deze theorie kan je in een “berekening” uitwerken:
 Mate van motivatie = verwachting x instrumentaliteit x waarde
 De variabelen kunnen niet los van elkaar worden gezien, ze vormen een drie-eenheid.

Persoonlijkheid
Een persoonlijkheid is de combinatie van psychologische kenmerken waarmee een persoon kan
worden getypeerd. Op basis van ervaringen met de persoon of wat we van hem hebben geoord,
typeren we de persoon en ook krijg je een beeld van het gedrag bij een bepaalde persoonlijkheid.
Aan de hand van typering kan je het gedrag van een persoon verklaren of voorspellen. Bij een
organisatie is een persoonlijkheid van een medewerker belangrijk, omdat dit een ‘fit’ moet zijn
tussen de kenmerken van de persoon en de functie.

Er zijn twee verschillende modellen om te onderzoeken hoe je een persoonlijkheid kan typeren.
 Het Enneagram
 De Myers-Briggs Type Indicator




3

, Het Enneagram
Enneagram is een Grieks woord en staat voor ‘enneas’ en ‘gramma’, dit betekent respectievelijke
negen en iets wat beschreven is. Dit model is eeuwenoud en wordt gebruikt om menselijke
persoonlijkheid te beschrijven en gedrag te verklaren. Dit wordt weergeven in een cirkel met negen
punten en elk punt staat voor een persoonlijkheidstype (figuur 8.2).




Dit model gaat ervan uit dat een persoon één basistype heeft en deze verandert of verdwijnt niet. Je
kan wel de basistype verder ontwikkelen in de breedte/diepte.

Je hebt drie soorten intuïties bij mensen: denken, voelen en fysiek gewaarworden. Iedereen gebruikt
deze drie intuïties maar één is dominant: basistype. Deze hebben een relatie met een lichaamsdeel:
 Denken: het hoofd
 Voelen: het hart
 Fysiek gewaarworden: de buik

Je hebt verschillende types:
 Hoofd gerichte typen: type 5, 6 en 7
Sterke gerichtheid op het denken en hun basisemotie is angst.
 Hart gerichte typen: type 2, 3 en 4
Sterk gerichtheid op hun gevoel. Belangrijk voor dit type is het belang van relaties en wat anderen
van hem vinden. De basisemotie is schaamte
 Buik gerichte typen: type 1, 8 en 9
Gerichtheid op het zijn van dingen en van zichzelf. Ze hebben een grote drang te laten zien dat ze
belangrijk zijn, dat ze iets betekenen. Ze hebben snel een schuldgevoel. De basisemotie is woede.


Het nut van het Enneagram is:

 Iemand krijgt inzicht in zichzelf: wat voor type je bent en de persoonlijkheidskenmerken
 Gebruikt in een relatie met anderen: samenwerking. Hierdoor word je bewust wie wat is en
kan je beter communiceren en samenwerken
 Management kan dit ook gebruiken: bij welke functie past een bepaald type of uit welke
types moet een team bestaan om een doel zo succesvol te realiseren
 Ook bij coachen van medewerkers kun je een beter inzicht krijgen hoe je ze moet aansturen.




4