Vrije Universiteit van Amsterdam
Kernthema Organization and
Power
Hoorcollege’s
Lotte den Nederlanden
Sept – okt 2025
, 1
Inhoud
College 1 – Introductie (2/9)......................................................................................................2
College 2 – A Historical Perspective (4/9).................................................................................5
College 3 – The Key Social Dynamic (9/9).............................................................................13
College 4 – Dimensions of Power (13/9).................................................................................17
College 5 – AI & Workplace Surveillance (16/9)....................................................................22
College 6 – Distribution of Power (18/9).................................................................................27
College 7 – Ecosystems & Climate Change (23/9)..................................................................36
College 8 – Diversity & Polarization (25/9)............................................................................45
College 9 – Identity Regulation................................................................................................51
College 10 – Consultancies & Workplace Friendship..............................................................56
College 11 – What is Leadership?............................................................................................62
College 12 – Paradox & Complexity.......................................................................................68
, 2
College 1 – Introductie (2/9)
We leven in een samenleving van organisaties. Bedrijven en instellingen nemen voortdurend
nieuwe vormen aan, mogelijk gemaakt door technologische ontwikkelingen, zoals ChatGPT
of Flink. Organisaties staan centraal in vrijwel elk aspect van het moderne leven – van werk
en onderwijs tot politiek en maatschappelijke structuren.
Wat is een organisatie?
Er bestaan verschillende definities van wat een organisatie precies is:
Daft (2004): organisaties zijn sociale entiteiten die doelgericht functioneren, bewust
gestructureerd zijn als gecoördineerde activiteitensystemen, en verbonden zijn met
hun externe omgeving.
Chester Barnard: een organisatie is als ‘een systeem van bewust gecoördineerde
persoonlijke activiteiten of krachten’.
Maguire & Hardy (2006): organisaties zijn arena’s van macht, waar discursieve
(taal- en betekeniskundige) machtsstrijd plaatsvindt.
Sommige auteurs ontkennen zelf het bestaan van ‘de organisatie’ als vaste entiteit en
spreken liever over het proces van organizing – het voortdurend vormgeven van
samenwerking en structuur
Deze uiteenlopende definities laten zien dat organisaties niet enkel structuren zijn, maar ook
dynamische processen waarin mensen, macht en betekenis voortdurend met elkaar verwezen
zijn.
Theorievorming en sociale identiteit
Theorie helpt ons patronen te herkennen en organisaties te begrijpen. Een voorbeeld is het
begrip van sociale identiteit. Volgens
Tajfel (1979) ontlenen mensen een
belangrijk deel van hun identiteit aan
de groepen waartoe ze behoren, zoals
familie, sociale klasse of sportteams.
Deze groepslidmaatschappen vormen
een bron van trots en zelfwaardering
en beïnvloeden gedrag binnen
organisaties.
Een ander manier van theorievorming
is grounded theory (Glaser &
Strauss), een iteratief onderzoeksproces waarin onderzoekers vertrekken vanuit open vragen,
verzamelen data en bouwen stapsgewijs concepten en verbanden op tussen theorie en
observatie.
, 3
Organisaties als studieobject
Binnen de sociale wetenschappen ligt de nadruk niet op efficiëntie of winst, maar op begrip
(verstehen): het doorgronden van betekenis, waarden en machtsrelaties.
Zoals Baum & Rowley (2002) verwijzen woorden die eindigen op ‘-tion’ (zoals
‘organization’) zowel naar het proces van organiseren als naar het resultaat daarvan.
Management en managerialism
Management verwijst naar de hiërarchische aansturing van mensen en middelen met als doel
de organisatie effectief te laten functioneren. Het gaat om het praktisch plannen, organiseren
en coördineren van activiteiten.
Managerialism daarentegen is een ideologie die het gezag van managers legitimeert en
machtsverhoudingen camoufleert. Het gaat uit van enkele kernideeën:
Superioriteit: managementmethoden uit de private sector worden als superieur
beschouwd ten opzichte van publieke of gemeenschapsorganisaties
Controle: de toekomst wordt voorgesteld als maakbaar en beheersbaar
Recht om te regeren: managers gelden als de enige legitieme bestuurders van
organisaties
Rationaliteit: management wordt gepresenteerd als technisch, rationeel en waardevrij
Meetbaarheid: menselijk gedrag wordt vertaald naar meetbare en financiële
eenheden
Managerialism draagt dus een bepaalde machtslogica in zich: het normaliseert hiërarchie,
controle en meetbaarheid als universeel toepasbare principes.
Prestatiemanagement
Een centrale component binnen Human Resource Management is Performance
Management. Hierbij wordt de waarde van het werk van individuen of teams gemeten
binnen een bepaalde tijdseenheid, met als doel hun prestaties af te stemmen op
organisatiedoelen. Instrumenten zoals rapportages, KPI’s en 360-gradenfeedback spelen
hierin een belangrijke rol en hebben directe gevolgen voor loopbaan, salaris of zelfs ontslag.
Historische ontwikkeling:
Van taakefficiëntie (tijd- en bewegingsstudies, Taylor)
Naar zelfexpressie en persoonlijke ontwikkeling (persoonlijkheidstests zoals Myers-
Briggs, Belbin Team Roles)
Een belangrijke kritiek is dat dit systeem vaak een ‘wolf in schaapskleren’ is:
Valse bewustwording: het suggereert dat persoonlijke groei gelijkstaat aan
organisatiegroei, terwijl dit niet altijd zo is
Schijnempowerment: werknemers lijken meer autonomie te krijgen, maar in
werkelijkheid worden ze subtieler gecontroleerd en gedisciplineerd.
Kernthema Organization and
Power
Hoorcollege’s
Lotte den Nederlanden
Sept – okt 2025
, 1
Inhoud
College 1 – Introductie (2/9)......................................................................................................2
College 2 – A Historical Perspective (4/9).................................................................................5
College 3 – The Key Social Dynamic (9/9).............................................................................13
College 4 – Dimensions of Power (13/9).................................................................................17
College 5 – AI & Workplace Surveillance (16/9)....................................................................22
College 6 – Distribution of Power (18/9).................................................................................27
College 7 – Ecosystems & Climate Change (23/9)..................................................................36
College 8 – Diversity & Polarization (25/9)............................................................................45
College 9 – Identity Regulation................................................................................................51
College 10 – Consultancies & Workplace Friendship..............................................................56
College 11 – What is Leadership?............................................................................................62
College 12 – Paradox & Complexity.......................................................................................68
, 2
College 1 – Introductie (2/9)
We leven in een samenleving van organisaties. Bedrijven en instellingen nemen voortdurend
nieuwe vormen aan, mogelijk gemaakt door technologische ontwikkelingen, zoals ChatGPT
of Flink. Organisaties staan centraal in vrijwel elk aspect van het moderne leven – van werk
en onderwijs tot politiek en maatschappelijke structuren.
Wat is een organisatie?
Er bestaan verschillende definities van wat een organisatie precies is:
Daft (2004): organisaties zijn sociale entiteiten die doelgericht functioneren, bewust
gestructureerd zijn als gecoördineerde activiteitensystemen, en verbonden zijn met
hun externe omgeving.
Chester Barnard: een organisatie is als ‘een systeem van bewust gecoördineerde
persoonlijke activiteiten of krachten’.
Maguire & Hardy (2006): organisaties zijn arena’s van macht, waar discursieve
(taal- en betekeniskundige) machtsstrijd plaatsvindt.
Sommige auteurs ontkennen zelf het bestaan van ‘de organisatie’ als vaste entiteit en
spreken liever over het proces van organizing – het voortdurend vormgeven van
samenwerking en structuur
Deze uiteenlopende definities laten zien dat organisaties niet enkel structuren zijn, maar ook
dynamische processen waarin mensen, macht en betekenis voortdurend met elkaar verwezen
zijn.
Theorievorming en sociale identiteit
Theorie helpt ons patronen te herkennen en organisaties te begrijpen. Een voorbeeld is het
begrip van sociale identiteit. Volgens
Tajfel (1979) ontlenen mensen een
belangrijk deel van hun identiteit aan
de groepen waartoe ze behoren, zoals
familie, sociale klasse of sportteams.
Deze groepslidmaatschappen vormen
een bron van trots en zelfwaardering
en beïnvloeden gedrag binnen
organisaties.
Een ander manier van theorievorming
is grounded theory (Glaser &
Strauss), een iteratief onderzoeksproces waarin onderzoekers vertrekken vanuit open vragen,
verzamelen data en bouwen stapsgewijs concepten en verbanden op tussen theorie en
observatie.
, 3
Organisaties als studieobject
Binnen de sociale wetenschappen ligt de nadruk niet op efficiëntie of winst, maar op begrip
(verstehen): het doorgronden van betekenis, waarden en machtsrelaties.
Zoals Baum & Rowley (2002) verwijzen woorden die eindigen op ‘-tion’ (zoals
‘organization’) zowel naar het proces van organiseren als naar het resultaat daarvan.
Management en managerialism
Management verwijst naar de hiërarchische aansturing van mensen en middelen met als doel
de organisatie effectief te laten functioneren. Het gaat om het praktisch plannen, organiseren
en coördineren van activiteiten.
Managerialism daarentegen is een ideologie die het gezag van managers legitimeert en
machtsverhoudingen camoufleert. Het gaat uit van enkele kernideeën:
Superioriteit: managementmethoden uit de private sector worden als superieur
beschouwd ten opzichte van publieke of gemeenschapsorganisaties
Controle: de toekomst wordt voorgesteld als maakbaar en beheersbaar
Recht om te regeren: managers gelden als de enige legitieme bestuurders van
organisaties
Rationaliteit: management wordt gepresenteerd als technisch, rationeel en waardevrij
Meetbaarheid: menselijk gedrag wordt vertaald naar meetbare en financiële
eenheden
Managerialism draagt dus een bepaalde machtslogica in zich: het normaliseert hiërarchie,
controle en meetbaarheid als universeel toepasbare principes.
Prestatiemanagement
Een centrale component binnen Human Resource Management is Performance
Management. Hierbij wordt de waarde van het werk van individuen of teams gemeten
binnen een bepaalde tijdseenheid, met als doel hun prestaties af te stemmen op
organisatiedoelen. Instrumenten zoals rapportages, KPI’s en 360-gradenfeedback spelen
hierin een belangrijke rol en hebben directe gevolgen voor loopbaan, salaris of zelfs ontslag.
Historische ontwikkeling:
Van taakefficiëntie (tijd- en bewegingsstudies, Taylor)
Naar zelfexpressie en persoonlijke ontwikkeling (persoonlijkheidstests zoals Myers-
Briggs, Belbin Team Roles)
Een belangrijke kritiek is dat dit systeem vaak een ‘wolf in schaapskleren’ is:
Valse bewustwording: het suggereert dat persoonlijke groei gelijkstaat aan
organisatiegroei, terwijl dit niet altijd zo is
Schijnempowerment: werknemers lijken meer autonomie te krijgen, maar in
werkelijkheid worden ze subtieler gecontroleerd en gedisciplineerd.
