HRM 2 Aantekeningen
College 1 - Motiveren
Hoofdstuk 5 – Motivatie en leidinggeven
Motivatie is de brandstof die nodig is om de menselijke motor in gang te
houden” Bij motivatie gaat het steeds om een combinatie van factoren
die
1. In de persoon zijn gelegen (drijfveren, ambities, capaciteiten
(kennis en kunde))
2. Deel uitmaken van de situatie waarin iemand verkeerd (inhoud van
taak, manier van samenwerken of leidinggeven, kansen,
ondersteuning, groepsgenoten)
Bij motivatie hebben we het over factoren die aanzetten tot het gedrag,
over de intensiteit van het gedrag en de
persistentie (duur) van doelgericht gedrag
al die factoren zijn verantwoordelijk voor
het ontstaan van gedrag en zorgen ervoor
dat we ergens voor kortere of langere duur
(persistentie) meer of minder (intensiteit)
energie in zullen steken.
Intrinsiek en Extrinsiek
Intrinsieke motivatie (van binnenuit)
betekent dat iemand iets doet omdat hij of
zij er zelf plezier, voldoening of betekenis
uit haalt (worden gemotiveerd door het
gedrag zelf). Het komt vanuit iemands
eigen waarden en interesses beïnvloed
door:
Autonomie zelf keuzes maken
Meesterschap beter worden in
iets
Doel/zinvolheid iets doen omdat
het belangrijk of waardevol voelt
Intrinsieke factoren kunnen beïnvloed
worden door medewerkers zorgvuldig te
selecteren en door hen zo op te leiden dat
ze over de juiste kennis en vaardigheden
beschikken medewerkers zorgvuldig
selecteren, zodat hun drijfveren passen bij
de te verrichten taken.
,Extrinsieke motivatie (van buitenaf) betekent dat iemand iets doet om
een beloning te krijgen of een straf te vermijden. De prikkel komt dus van
buitenaf beïnvloed door:
Compensatie geld of iets tastbaars ontvangen
Straf iets vermijden omdat er negatieve gevolgen zijn
Beloning lof, prijzen of bonussen krijgen
Extrinsieke factoren kunnen worden beïnvloed door de prestaties van de
medewerkers goed in te schatten en deze vervolgens passend te belonen
werk moet aansluiten bij wat de medewerker goed kan en graag doet,
en de medewerker moet daarvoor beloond worden op een manier die deze
persoon waardeert.
Arbeidsmotivatie gaat over alles (intrinsiek en extrinsiek) wat ons
motiveert om zo te werken dat we de doelen die we moeten behalen
daadwerkelijk behalen.
Inhouds- of behoeftetheorieën proberen vast te stellen welke
menselijke drijfveren en behoeften er zijn die aanzetten tot gedrag en
kunnen verschillen tussen mensen verklaren:
1. Sociale behoefte van mensen Scientific Management (Taylor),
Theorie X en Y (Mcgregor), Hawthorne experimenten, Human
Relations (mensen willen relaties, groepsvorming ontstaat o.b.v.
normen, opvattingen en kenmerken) (1950)
- Scientific management (Taylorisme) organisaties worden
ontworpen naar het evenbeeld van een machine (het gehele
werkproces werd in deelprocessen uiteengelegd en daarbinnen
werden vaak relatief eenvoudige taken precies omschreven) de
bedoeling wat dat werknemers die taken volgens de regels
zouden uitvoeren en daarvoor beloond zouden worden
- Theorie X (McGregor) er werd van uitgegaan dat mensen
door geld wel zo gemotiveerd zouden worden dat ze zich alleen
met die taak in kwestie zouden bezig houden (werknemers zijn lui
en willen werk zoveel mogelijk vermijden manier vinden om
medewerkers tot werk te dwingen). Daarnaast moest werk strak
gecontroleerd worden (m.b.v. hiërarchische structuur werk
opgedeeld in zo klein mogelijke meetbare (controleerbare) taken)
niet uitdagend, omdat werknemers nauwelijks invloed hadden
op de taakuitvoering (beeld dat medewerkers geen uitdaging
zoeken, weinig ambitie hebben en verantwoordelijkheid mijden)
autoritaire stijl van leidinggeven (via bestraffing, beloning en
strikte controle)
- Human Relations-beweging (omslag Theorie X naar
Theorie Y) mens als sociaal wezen die aandacht en steun van
anderen nodig heeft -Mens werkt niet alleen voor geld of
, inkomen, maar heeft emoties en zoekt vriendschappen en relaties
met anderen die zijn gedrag tijdens het werk beïnvloeden. -
Werknemers vormen groepen met eigen normen, kenmerken,
bindingen en opvattingen. -Wanneer de leiding van een
organisatie het gedrag van medewerkers wil sturen, dan moet ze
rekening houden met deze sociale wensen en behoeften.
- Theorie Y (McGregor) gaat ervan uit dat mensen van nature
graag werken, zichzelf onder controle kunnen houden en creatief
zijn. Motivatie wordt verkregen via vertrouwen en het verlenen
van betrokkenheid en inspraak (geen beloning en straffen).
Organisaties krijgen aandacht voor sociale behoeften van
werknemers en voor sociale processen die spelen in organisaties
(groepsgedrag, ruzies en samenwerken). Ook aandacht voor
groeps- en groepsdynamische processen en voor trainingen voor
leiddinggevenden
2. Behoefte tot ontplooiing Behoeftepyramide Maslow (1943),
Context- of hygiënefactoren (Herzberg-(dis)satisfiers) (1959)
3. Variatie in menselijke behoefte Achievement motivation:
prestatiebehoefte, sociaal contact en macht (McClelland) (1985)
Proces- en gedragstheorieën proberen te verklaren hoe het
motivatieproces verloopt:
1. Verwachtingstheorie (Vroom): wat levert mijn gedrag op?
2. Vergelijkings- of billijkheidstheorie (Adams): word ik in
vergelijking met anderen rechtvaardig behandeld?
3. Taakkenmerkenmodel (Hackman en Oldham): hoe beïnvloeden
taakkenmerken de arbeidsmotivatie?
4. Goalsettingstheorie (Locke en Latham): zijn de gestelde doelen
uitdagend, maar wel haalbaar?
5. Zelfbeschikkingstheorie (Ryan en Deci): relatie intrinsieke en
extrinsieke motivatie
6. AMO-model (Appelbaum en Berg): verbinding werving/selectie en
opleiden & ontwikkelen
Hawthorne-effect komt uit onderzoeken in de Hawthorne-fabrieken,
waar men ontdekte dat werknemers productiever werden zodra ze wisten
dat ze geobserveerd werden, ongeacht welke veranderingen werden
doorgevoerd (bijvoorbeeld meer of minder licht) dankzij dit experiment
kwamen ze erachter dat het mensbeeld van Theorie X niet klopte
Betekent dat mensen hun gedrag aanpassen en vaak beter
presteren simpelweg omdat ze aandacht krijgen of in de gaten
gehouden worden, niet per se door de omstandigheden zelf
Behoeftepyramide Maslow (1943)
, Mensen willen meer dan contact en waardering van anderen
verschillende niveaus van behoeften van mensen. Menselijke behoeften
zijn aangeboren en kunnen worden ingedeeld in 5 basiscategorieën.
Onderaan de piramide staan de laagste behoeften, de basisbehoeften.
Bovenaan staan de hogere behoeften. De behoeften volgen elkaar op
een behoefte uit een hogere categorie kan pas worden nagestreefd
wanneer de behoefte uit een lagere categorie is bevredigd. Niet iedereen
is het eens met de theorie mens kan meerdere behoeften tegelijkertijd
hebben en niet iedereen is het eens met het denken in ‘lagere’ en ‘hogere’
behoeften.
Frederick Herzberg liet zich inspireren door deze theorie
tevredenheid en ontevredenheid op het werk worden door 2
verschillende typen factoren bepaald:
- Context- of hygiënefactoren factoren als beloning, status,
zekerheid en arbeidsomstandigheden (medewerker wordt
ontevreden als hij deze factoren niet heeft niet per se tevreden
als jij ze wel heeft)
- Motivatoren motivatiefactoren als uitdaging, erkenning,
verantwoordelijkheid en groeimogelijkheid die werk biedt
(factoren aanwezig, dan wel tevreden
mensen hebben behoefte om te groeien,
willen talenten gebruiken en er voor
zichzelf uithalen wat erin zit).
Beide theorieën zorgden ervoor dat organisaties zich
realiseerden dan de inhoud van werk belangrijk is
voor medewerkers proberen inhoud werk
aantrekkelijker en interessanter maken ontstaan
werkherstructureringsprojecten waarin taken werden
verbreed en verrijkt
Achievement motivation: prestatiebehoefte, sociaal contact en
macht McClelland (1985)
Onderzoek naar 3 behoeften waarin personen volgens hem van elkaar
verschillen: 1. Prestatiebehoefte (behoefte om uitdagende taken tot een
goed einde te brengen of iemand ook daadwerkelijk goed presteert
hangt af van de omgeving); 2. Behoefte aan sociaal contact; 3.
Behoefte aan macht
Schein behoeften
verschillen per mens,
situatie,
levensomstandigheid
College 1 - Motiveren
Hoofdstuk 5 – Motivatie en leidinggeven
Motivatie is de brandstof die nodig is om de menselijke motor in gang te
houden” Bij motivatie gaat het steeds om een combinatie van factoren
die
1. In de persoon zijn gelegen (drijfveren, ambities, capaciteiten
(kennis en kunde))
2. Deel uitmaken van de situatie waarin iemand verkeerd (inhoud van
taak, manier van samenwerken of leidinggeven, kansen,
ondersteuning, groepsgenoten)
Bij motivatie hebben we het over factoren die aanzetten tot het gedrag,
over de intensiteit van het gedrag en de
persistentie (duur) van doelgericht gedrag
al die factoren zijn verantwoordelijk voor
het ontstaan van gedrag en zorgen ervoor
dat we ergens voor kortere of langere duur
(persistentie) meer of minder (intensiteit)
energie in zullen steken.
Intrinsiek en Extrinsiek
Intrinsieke motivatie (van binnenuit)
betekent dat iemand iets doet omdat hij of
zij er zelf plezier, voldoening of betekenis
uit haalt (worden gemotiveerd door het
gedrag zelf). Het komt vanuit iemands
eigen waarden en interesses beïnvloed
door:
Autonomie zelf keuzes maken
Meesterschap beter worden in
iets
Doel/zinvolheid iets doen omdat
het belangrijk of waardevol voelt
Intrinsieke factoren kunnen beïnvloed
worden door medewerkers zorgvuldig te
selecteren en door hen zo op te leiden dat
ze over de juiste kennis en vaardigheden
beschikken medewerkers zorgvuldig
selecteren, zodat hun drijfveren passen bij
de te verrichten taken.
,Extrinsieke motivatie (van buitenaf) betekent dat iemand iets doet om
een beloning te krijgen of een straf te vermijden. De prikkel komt dus van
buitenaf beïnvloed door:
Compensatie geld of iets tastbaars ontvangen
Straf iets vermijden omdat er negatieve gevolgen zijn
Beloning lof, prijzen of bonussen krijgen
Extrinsieke factoren kunnen worden beïnvloed door de prestaties van de
medewerkers goed in te schatten en deze vervolgens passend te belonen
werk moet aansluiten bij wat de medewerker goed kan en graag doet,
en de medewerker moet daarvoor beloond worden op een manier die deze
persoon waardeert.
Arbeidsmotivatie gaat over alles (intrinsiek en extrinsiek) wat ons
motiveert om zo te werken dat we de doelen die we moeten behalen
daadwerkelijk behalen.
Inhouds- of behoeftetheorieën proberen vast te stellen welke
menselijke drijfveren en behoeften er zijn die aanzetten tot gedrag en
kunnen verschillen tussen mensen verklaren:
1. Sociale behoefte van mensen Scientific Management (Taylor),
Theorie X en Y (Mcgregor), Hawthorne experimenten, Human
Relations (mensen willen relaties, groepsvorming ontstaat o.b.v.
normen, opvattingen en kenmerken) (1950)
- Scientific management (Taylorisme) organisaties worden
ontworpen naar het evenbeeld van een machine (het gehele
werkproces werd in deelprocessen uiteengelegd en daarbinnen
werden vaak relatief eenvoudige taken precies omschreven) de
bedoeling wat dat werknemers die taken volgens de regels
zouden uitvoeren en daarvoor beloond zouden worden
- Theorie X (McGregor) er werd van uitgegaan dat mensen
door geld wel zo gemotiveerd zouden worden dat ze zich alleen
met die taak in kwestie zouden bezig houden (werknemers zijn lui
en willen werk zoveel mogelijk vermijden manier vinden om
medewerkers tot werk te dwingen). Daarnaast moest werk strak
gecontroleerd worden (m.b.v. hiërarchische structuur werk
opgedeeld in zo klein mogelijke meetbare (controleerbare) taken)
niet uitdagend, omdat werknemers nauwelijks invloed hadden
op de taakuitvoering (beeld dat medewerkers geen uitdaging
zoeken, weinig ambitie hebben en verantwoordelijkheid mijden)
autoritaire stijl van leidinggeven (via bestraffing, beloning en
strikte controle)
- Human Relations-beweging (omslag Theorie X naar
Theorie Y) mens als sociaal wezen die aandacht en steun van
anderen nodig heeft -Mens werkt niet alleen voor geld of
, inkomen, maar heeft emoties en zoekt vriendschappen en relaties
met anderen die zijn gedrag tijdens het werk beïnvloeden. -
Werknemers vormen groepen met eigen normen, kenmerken,
bindingen en opvattingen. -Wanneer de leiding van een
organisatie het gedrag van medewerkers wil sturen, dan moet ze
rekening houden met deze sociale wensen en behoeften.
- Theorie Y (McGregor) gaat ervan uit dat mensen van nature
graag werken, zichzelf onder controle kunnen houden en creatief
zijn. Motivatie wordt verkregen via vertrouwen en het verlenen
van betrokkenheid en inspraak (geen beloning en straffen).
Organisaties krijgen aandacht voor sociale behoeften van
werknemers en voor sociale processen die spelen in organisaties
(groepsgedrag, ruzies en samenwerken). Ook aandacht voor
groeps- en groepsdynamische processen en voor trainingen voor
leiddinggevenden
2. Behoefte tot ontplooiing Behoeftepyramide Maslow (1943),
Context- of hygiënefactoren (Herzberg-(dis)satisfiers) (1959)
3. Variatie in menselijke behoefte Achievement motivation:
prestatiebehoefte, sociaal contact en macht (McClelland) (1985)
Proces- en gedragstheorieën proberen te verklaren hoe het
motivatieproces verloopt:
1. Verwachtingstheorie (Vroom): wat levert mijn gedrag op?
2. Vergelijkings- of billijkheidstheorie (Adams): word ik in
vergelijking met anderen rechtvaardig behandeld?
3. Taakkenmerkenmodel (Hackman en Oldham): hoe beïnvloeden
taakkenmerken de arbeidsmotivatie?
4. Goalsettingstheorie (Locke en Latham): zijn de gestelde doelen
uitdagend, maar wel haalbaar?
5. Zelfbeschikkingstheorie (Ryan en Deci): relatie intrinsieke en
extrinsieke motivatie
6. AMO-model (Appelbaum en Berg): verbinding werving/selectie en
opleiden & ontwikkelen
Hawthorne-effect komt uit onderzoeken in de Hawthorne-fabrieken,
waar men ontdekte dat werknemers productiever werden zodra ze wisten
dat ze geobserveerd werden, ongeacht welke veranderingen werden
doorgevoerd (bijvoorbeeld meer of minder licht) dankzij dit experiment
kwamen ze erachter dat het mensbeeld van Theorie X niet klopte
Betekent dat mensen hun gedrag aanpassen en vaak beter
presteren simpelweg omdat ze aandacht krijgen of in de gaten
gehouden worden, niet per se door de omstandigheden zelf
Behoeftepyramide Maslow (1943)
, Mensen willen meer dan contact en waardering van anderen
verschillende niveaus van behoeften van mensen. Menselijke behoeften
zijn aangeboren en kunnen worden ingedeeld in 5 basiscategorieën.
Onderaan de piramide staan de laagste behoeften, de basisbehoeften.
Bovenaan staan de hogere behoeften. De behoeften volgen elkaar op
een behoefte uit een hogere categorie kan pas worden nagestreefd
wanneer de behoefte uit een lagere categorie is bevredigd. Niet iedereen
is het eens met de theorie mens kan meerdere behoeften tegelijkertijd
hebben en niet iedereen is het eens met het denken in ‘lagere’ en ‘hogere’
behoeften.
Frederick Herzberg liet zich inspireren door deze theorie
tevredenheid en ontevredenheid op het werk worden door 2
verschillende typen factoren bepaald:
- Context- of hygiënefactoren factoren als beloning, status,
zekerheid en arbeidsomstandigheden (medewerker wordt
ontevreden als hij deze factoren niet heeft niet per se tevreden
als jij ze wel heeft)
- Motivatoren motivatiefactoren als uitdaging, erkenning,
verantwoordelijkheid en groeimogelijkheid die werk biedt
(factoren aanwezig, dan wel tevreden
mensen hebben behoefte om te groeien,
willen talenten gebruiken en er voor
zichzelf uithalen wat erin zit).
Beide theorieën zorgden ervoor dat organisaties zich
realiseerden dan de inhoud van werk belangrijk is
voor medewerkers proberen inhoud werk
aantrekkelijker en interessanter maken ontstaan
werkherstructureringsprojecten waarin taken werden
verbreed en verrijkt
Achievement motivation: prestatiebehoefte, sociaal contact en
macht McClelland (1985)
Onderzoek naar 3 behoeften waarin personen volgens hem van elkaar
verschillen: 1. Prestatiebehoefte (behoefte om uitdagende taken tot een
goed einde te brengen of iemand ook daadwerkelijk goed presteert
hangt af van de omgeving); 2. Behoefte aan sociaal contact; 3.
Behoefte aan macht
Schein behoeften
verschillen per mens,
situatie,
levensomstandigheid
