Recruitment – werving, selectie, onboarding
Week 1 - Hoofdstuk 1
Recruitment: brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiële medewerkers tegen zo
gunstig mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en
organisatiestrategie. (Corporate recruitment)
Je houdt je bezig met: zoeken, werven, selecteren en onboarden
Corporate recruitment is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representeert
de organisatie op de arbeidsmarkt, voert de regie over het recruitmentproces en
voert dit proces uit.
Bureaurecruitment: werkt de recruiter onafhankelijk van de organisatie. Hij neemt
de rol van de bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat.
Uitzendbureaus: zij vullen vacatures in op tijdelijke basis
Recruitmentbureaus: zij werven kandidaten voor verschillende organisaties.
Komen vaak in dienst van een opdrachtgever
Executieve search: zoeken zeer ervaren kandidaten
Headhunters: consultants die executive search doen.
Redenen voor recruitmentbureaus:
1. Ze hebben geen tijd, middelen en mensen om recruitmentexpertise op te
bouwen.
2. Met behulp van externe recruiters kunnen ze slagvaardiger zijn op de
arbeidsmarkt.
3. Bureaus hebben soms meer expertise, kennis van de branche en van de
arbeidsmarkt.
Organisatiestrategie: de strategische richting van de organisatie; de missie, visie en
doelstellingen die een organisatie nastreeft. (Hoe en waar je zoekt)
Hrm-strategie: de strategische humanresourcedoelstellingen die de organisatie
nastreeft om de missie en doelstellingen van de organisatie te realiseren.
Recruitmentstrategie: de strategie die de organisatie nastreeft om de juiste mensen
te vinden, werven, selecteren en onboarden.
,Destep- analyse: demografisch, economisch, sociaal-cultureel, technologisch,
ecologisch en politiek- juridische.
Kwantitatieve aanbod: hoeveel potentiële kandidaten
Kwalitatieve aanbod: wat de kwaliteiten zijn van de kandidaten
Krappe arbeidsmarkt: weinig mensen beschikbaar
Ruime arbeidsmarkt: veel mensen beschikbaar
Recruitment en lijnmanagement hebben dezelfde doelen:
1. De geschiktste kandidaat vinden
2. De kandidaat op een zo efficiënt en snel
mogelijke manier aan de slag krijgen
3. Ervoor zorgen dat kandidaten zich
verbinden aan de organisatie
Engagement: de band die kandidaten opbouwen met hun toekomstige collega’s, de
bekendheid met de identiteit en missie van de organisatie, en hun gedrevenheid om
deze missie te verwezenlijken.
Servicelevel agreement: een schriftelijk vastgelegde overeenstemming over de
standaard van deinsverlening tussen de recruiter en de vacaturehouder om ervoor te
zorgen dat de verwachtingen en verantwoordelijkheden van de verschillende
betrokken partijen helder zijn.
Week 3 - Hoofdstuk 2
Arbeidsmarkt: plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van arbeid elkaar
vinden.
Loon, werktijden, functie, contractvorm en loopbaanperspectief
Collectieve partijen: zij behartigen collectieve belangen op de markt en maken
gezamenlijke afspraken voor individuele werkgevers en werknemers (CAO).
, *Door vakbonden en overheid; reguleert de markt gedeeltelijk door wetgeving
Gesegmenteerde markt: is in groepen ingedeeld. Elk heeft zijn kenmerken en
factoren.
Demografisch, geografisch, psychografisch en gedrag
Het aanbod op de arbeidsmarkt
Draait het om de samenstelling van de beroepsbevolking. Het gaat om de
sociodemografische trends.
Ruime arbeidsmarkt als het aanbod van werkenden groter is dan de vraag.
Krappe arbeidsmarkt als het aanbod juist kleiner is dan de vraag.
Vraag: organisaties Aanbod: werkzoekende
Spanningsindicator: het aantal vacatures ten opzichte van het aantal werklozen.
Beroepsbevolking bestaat uit personen: 15 t/m 75 jaar
Die betaald werk hebben (werkzame beroepsbevolking)
Die geen betaald werk hebben, recent naar betaald werk hebben gezocht
en daarvoor direct beschikbaar zijn (werkloze beroepsbevolking)
Vanuit de aanbod kant zijn de volgende trends zichtbaar:
- Trend 1: De leeftijdssamenstelling van de beroepsbevolking verandert
- Trend 2: De arbeidsmarkt is regionaal, nationaal en internationaal
- Trend 3: Er werken steeds meer vrouwen, maar in kleine banen
- Trend 4: De diversiteit op de arbeidsmarkt neemt toe
- Trend 5: Het aantal deeltijdswerkers neemt toe
- Trend 6: Het opleidingsniveau stijgt: verschillen tussen praktisch en
theoretisch opgeleiden
Vanuit de vraag kant zijn de volgende trends zichtbaar:
- Trend 7: Flexibilisering: steeds meer zelfstandigen en flexibel werkenden
- Trend 8: Combinatiebanen: steeds meer mensen combineren twee banen
- Trend 9: De economie verandert: meer diensten en andere kennis
Trend 1: De leeftijdssamenstelling van de beroepsbevolking verandert
Vergrijzing: Het aandeel van ouderen in de bevolking neemt toe.
Week 1 - Hoofdstuk 1
Recruitment: brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiële medewerkers tegen zo
gunstig mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en
organisatiestrategie. (Corporate recruitment)
Je houdt je bezig met: zoeken, werven, selecteren en onboarden
Corporate recruitment is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representeert
de organisatie op de arbeidsmarkt, voert de regie over het recruitmentproces en
voert dit proces uit.
Bureaurecruitment: werkt de recruiter onafhankelijk van de organisatie. Hij neemt
de rol van de bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat.
Uitzendbureaus: zij vullen vacatures in op tijdelijke basis
Recruitmentbureaus: zij werven kandidaten voor verschillende organisaties.
Komen vaak in dienst van een opdrachtgever
Executieve search: zoeken zeer ervaren kandidaten
Headhunters: consultants die executive search doen.
Redenen voor recruitmentbureaus:
1. Ze hebben geen tijd, middelen en mensen om recruitmentexpertise op te
bouwen.
2. Met behulp van externe recruiters kunnen ze slagvaardiger zijn op de
arbeidsmarkt.
3. Bureaus hebben soms meer expertise, kennis van de branche en van de
arbeidsmarkt.
Organisatiestrategie: de strategische richting van de organisatie; de missie, visie en
doelstellingen die een organisatie nastreeft. (Hoe en waar je zoekt)
Hrm-strategie: de strategische humanresourcedoelstellingen die de organisatie
nastreeft om de missie en doelstellingen van de organisatie te realiseren.
Recruitmentstrategie: de strategie die de organisatie nastreeft om de juiste mensen
te vinden, werven, selecteren en onboarden.
,Destep- analyse: demografisch, economisch, sociaal-cultureel, technologisch,
ecologisch en politiek- juridische.
Kwantitatieve aanbod: hoeveel potentiële kandidaten
Kwalitatieve aanbod: wat de kwaliteiten zijn van de kandidaten
Krappe arbeidsmarkt: weinig mensen beschikbaar
Ruime arbeidsmarkt: veel mensen beschikbaar
Recruitment en lijnmanagement hebben dezelfde doelen:
1. De geschiktste kandidaat vinden
2. De kandidaat op een zo efficiënt en snel
mogelijke manier aan de slag krijgen
3. Ervoor zorgen dat kandidaten zich
verbinden aan de organisatie
Engagement: de band die kandidaten opbouwen met hun toekomstige collega’s, de
bekendheid met de identiteit en missie van de organisatie, en hun gedrevenheid om
deze missie te verwezenlijken.
Servicelevel agreement: een schriftelijk vastgelegde overeenstemming over de
standaard van deinsverlening tussen de recruiter en de vacaturehouder om ervoor te
zorgen dat de verwachtingen en verantwoordelijkheden van de verschillende
betrokken partijen helder zijn.
Week 3 - Hoofdstuk 2
Arbeidsmarkt: plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van arbeid elkaar
vinden.
Loon, werktijden, functie, contractvorm en loopbaanperspectief
Collectieve partijen: zij behartigen collectieve belangen op de markt en maken
gezamenlijke afspraken voor individuele werkgevers en werknemers (CAO).
, *Door vakbonden en overheid; reguleert de markt gedeeltelijk door wetgeving
Gesegmenteerde markt: is in groepen ingedeeld. Elk heeft zijn kenmerken en
factoren.
Demografisch, geografisch, psychografisch en gedrag
Het aanbod op de arbeidsmarkt
Draait het om de samenstelling van de beroepsbevolking. Het gaat om de
sociodemografische trends.
Ruime arbeidsmarkt als het aanbod van werkenden groter is dan de vraag.
Krappe arbeidsmarkt als het aanbod juist kleiner is dan de vraag.
Vraag: organisaties Aanbod: werkzoekende
Spanningsindicator: het aantal vacatures ten opzichte van het aantal werklozen.
Beroepsbevolking bestaat uit personen: 15 t/m 75 jaar
Die betaald werk hebben (werkzame beroepsbevolking)
Die geen betaald werk hebben, recent naar betaald werk hebben gezocht
en daarvoor direct beschikbaar zijn (werkloze beroepsbevolking)
Vanuit de aanbod kant zijn de volgende trends zichtbaar:
- Trend 1: De leeftijdssamenstelling van de beroepsbevolking verandert
- Trend 2: De arbeidsmarkt is regionaal, nationaal en internationaal
- Trend 3: Er werken steeds meer vrouwen, maar in kleine banen
- Trend 4: De diversiteit op de arbeidsmarkt neemt toe
- Trend 5: Het aantal deeltijdswerkers neemt toe
- Trend 6: Het opleidingsniveau stijgt: verschillen tussen praktisch en
theoretisch opgeleiden
Vanuit de vraag kant zijn de volgende trends zichtbaar:
- Trend 7: Flexibilisering: steeds meer zelfstandigen en flexibel werkenden
- Trend 8: Combinatiebanen: steeds meer mensen combineren twee banen
- Trend 9: De economie verandert: meer diensten en andere kennis
Trend 1: De leeftijdssamenstelling van de beroepsbevolking verandert
Vergrijzing: Het aandeel van ouderen in de bevolking neemt toe.
