Samenvatting
Organizational Behaviour
11e editie | David A. Buchanan & Andrzej A. Huczynski
Communicatie en Gedrag in Organisaties
Pre-master Communicatie & Beïnvloeding
Radboud Universiteit Nijmegen
16-10-2025
Inhoudsopgave
Samenvatting................................................................................................1
Organizational Behaviour...............................................................................1
Chapter 5 / Learning.......................................................................................5
Begrippenlijst:................................................................................................................. 5
1. Positieve bekrachtiging (positive reinforcement)....................................................6
2. Negatieve bekrachtiging (negative reinforcement).................................................6
3. Straf (punishment).................................................................................................. 7
4. Extinctie (extinction / uitdoving).............................................................................7
Fogg Behavior Model (FBM)......................................................................................... 7
Intrinsic feedback: komt van jezelf.................................................................................9
Learning Outcomes......................................................................................................... 9
Chapter 6 / Personality.................................................................................13
Begrippenlijst:............................................................................................................... 13
Twee benaderingen van persoonlijkheidsmeting.......................................................16
Learning outcomes:...................................................................................................... 17
Hans Jürgen Eysenck Onze huidige kijk op persoonlijkheid is sterk beïnvloed door het
werk van Hans Jürgen Eysenck. Hij onderzocht hoe persoonlijkheid kan verschillen op
twee belangrijke dimensies:......................................................................................19
1
, Mead gebruikte de term generalized other: wat wij denken dat andere mensen van
ons verwachten, bijvoorbeeld op het gebied van houding, waarden, overtuigingen en
gedrag. Het gaat erom dat we ons bewust zijn van sociale normen en verwachtingen,
en ons gedrag hier vaak op afstemmen....................................................................20
Thematic Apperception Test (TAT) is een persoonlijkheidstest waarbij iemand
ambigue (onduidelijke) afbeeldingen te zien krijgt en verhalen moet verzinnen over
wat er op die afbeeldingen gebeurt. De test wordt gebruikt om de interesses,
drijfveren en persoonlijkheid van een individu te onderzoeken.................................20
Need for achievement (prestatiebehoefte) verwijst naar de drang om succesvol te
zijn, doelen te bereiken en te voldoen aan hoge standaarden van excellentie.
Mensen met een hoge prestatiebehoefte hebben vaak de volgende kenmerken:.....21
Gebruik in organisaties Hoewel organisaties vaak mensen zoeken met motivatie,
ambitie en prestatiedrang, is de TAT geen geschikt instrument om dit betrouwbaar
te meten, omdat het te subjectief en moeilijk te beoordelen is. Waarom?................21
Persoonlijkheidstypen A en B....................................................................................22
Strategieën voor stressmanagement........................................................................22
Selection methods Het vinden van de juiste kandidaat is een grote uitdaging.
Organisaties gebruiken verschillende methoden om iemands knowlegdge, skills,
attributes en other characteristics (KSAO’s) te beoordelen. De belangrijkste maatstaf
voor een goede methode is predictive validity: hoe goed voorspelt de methode
toekomstige werkprestaties? Omdat geen enkele methode perfect is, gebruiken
bedrijven vaak een combinatie van technieken........................................................24
De H-factor (zesde persoonlijkheidsdimensie) De H-dimensie gaat over eerlijkheid-
nederigheid (Honesty-Humility) en bestaat uit vier kenmerken:...............................27
Chapter 7 / Communication...........................................................................28
Begrippenlijst:............................................................................................................... 28
Learning outcomes + colleges:.....................................................................................29
Chapter 8 / Perception..................................................................................38
Begrippenlijst:............................................................................................................... 38
Learning outcomes:...................................................................................................... 39
Chapter 9 / Motivation..................................................................................46
Begrippenlijst:............................................................................................................... 46
Learning outcomes:...................................................................................................... 50
Belangrijke principes:................................................................................................ 52
Toepassing in organisaties:.......................................................................................53
Wat gebeurt er bij oneerlijkheid?...............................................................................53
Belang voor managers.............................................................................................. 54
Job Enrichment (Taakverrijking)................................................................................56
Two-Factor Theory (Twee-factorentheorie – Herzberg)..............................................56
Job Characteristics Model (Hackman & Oldham).......................................................56
Chapter 10 / Group formation.......................................................................58
Begrippenlijst:............................................................................................................... 58
Chapter 11 / Group structure........................................................................64
Begrippenlijst:............................................................................................................... 64
Chapter 12 / Individuals in groups................................................................70
Begrippenlijst:............................................................................................................... 70
Learning outcomes:...................................................................................................... 73
2
, Drie vormen van toegeven (Asch-experiment of conformity) ‘Yielding’ betekent dat
iemand zijn of haar overtuigingen, gedrag of houding aanpast door sociale druk of
groepsinvloed............................................................................................................ 80
Chapter 13 / Teamworking............................................................................82
Begrippenlijst:............................................................................................................... 82
Learning outcomes:...................................................................................................... 85
Zelfsturende teams (Self-managing teams)..............................................................86
Niveaus van teaminbreng (team input levels)...........................................................87
Teamautonomie........................................................................................................ 87
De vijf vergelijkingsdimensies:..................................................................................89
Quality circles maken deel uit van:...........................................................................90
Ecologisch kader voor teameffectiviteit.....................................................................93
Work team boundaries.............................................................................................. 95
Vier kenmerken van teamgrenzen............................................................................95
Differentiatie en integratie........................................................................................95
Teamontwikkeling (Team Development)...................................................................96
Team Effectiveness................................................................................................... 96
Teamwork engagement............................................................................................. 96
Essentiële eigenschappen van teamleden.................................................................97
Chapter 19 / Change.....................................................................................98
Begrippenlijst:............................................................................................................... 98
Learning outcomes:...................................................................................................... 99
Chapter 21 / Conflict...................................................................................107
Begrippenlijst:............................................................................................................. 107
Learning outcomes:.................................................................................................... 109
2) Pluralist frame of reference.................................................................................109
3) Interactionist frame of reference.........................................................................109
4) Radical frame of reference..................................................................................109
Michele Gelfand – Conflict Resolution Cultures........................................................115
Organizational work behaviours..............................................................................117
Gevolgen van organizational justice........................................................................122
Chapter 5 / Learning......................................................................................3
Begrippenlijst:............................................................................................................. 3
Learning Outcomes..................................................................................................... 7
Chapter 6 / Personality.................................................................................10
Begrippenlijst:........................................................................................................... 10
Learning outcomes:.................................................................................................. 14
Chapter 7 / Communication...........................................................................24
Begrippenlijst:........................................................................................................... 24
Learning outcomes:.................................................................................................. 25
Chapter 8 / Perception..................................................................................33
Begrippenlijst:........................................................................................................... 33
Learning outcomes:.................................................................................................. 34
Chapter 9 / Motivation..................................................................................40
3
, Begrippenlijst:........................................................................................................... 40
Learning outcomes:.................................................................................................. 44
Chapter 10 / Group formation.......................................................................51
Begrippenlijst:........................................................................................................... 51
Chapter 11 / Group structure........................................................................56
Begrippenlijst:........................................................................................................... 56
Chapter 12 / Individuals in groups.................................................................62
Begrippenlijst:........................................................................................................... 62
Learning outcomes:.................................................................................................. 64
Chapter 13 / Teamworking............................................................................74
Begrippenlijst:........................................................................................................... 74
Learning outcomes:.................................................................................................. 76
Chapter 19 / Change.....................................................................................89
Begrippenlijst:........................................................................................................... 89
Learning outcomes:.................................................................................................. 90
Chapter 21 / Conflict.....................................................................................97
Begrippenlijst:........................................................................................................... 97
Learning outcomes:.................................................................................................. 98
4
,Chapter 5 / Learning
Begrippenlijst:
Learning Het proces van verwerven van kennis door ervaring,
wat leidt tot een blijvende verandering in gedrag.
Behaviourist Een perspectief dat benadrukt dat menselijk gedrag
psychology en leren grotendeels worden verklaard door
‘spierbewegingen’, gedragingen en acties kunnen
herleid worden tot fysieke spierbewegingen (gedrag,
observeerbaar).
Cognitive Perspectief dat benadrukt dat wat we leren mentale
psychology structuren zijn, mentale processen kunnen worden
bestudeerd door inferentie, hoewel ze niet direct
waargenomen kunnen worden (mentaal, niet
observeerbaar).
Growth mindset Het geloof dat je jouw vaardigheden kunt ontwikkelen
door hard te werken, goede methoden en de bijdrage
van anderen. Mensen met deze mindset bereiken
meer, ze steken ook meer tijd in het ‘leren’ van dingen.
Mensen met een ‘fixed’ mindset geloven hier niet in.
Feedback Informatie over de uitkomsten van ons gedrag
Positive De poging om wenselijke gedragingen aan te
reinforcement moedigen door positieve gevolgen te introduceren
wanneer de gewenste gedragingen optreden, je
introduceert iets wat fijn is. Zoals ‘langer pauze
houden’.
Negative De poging om wenselijke gedragingen aan te
reinforcement moedigen door negatieve gevolgen terug te trekken
wanneer de gewenste gedragingen optreden
Punishment Bestraffen, poging om wenselijke gedragingen te
ontmoedigen door negatieve gevolgen toe te passen,
of door een positief resultaat te onthouden na de
ongewenste gedraging
Extinction De poging om ongewenste gedragingen te elimineren
door geen gevolgen, positief of negatief, toe te
voegen, zoals onverschilligheid en stilte
Pavlovian Een techniek om een gevestigde reactie of gedrag te
conditioning associëren met een nieuwe stimulus (klassiek,
respondent, hond)
Skinnerian Een techniek om een reactie of gedrag te associëren
conditioning met de gevolgen ervan (operant, rat). Als je iets doet
en je merkt dat het positieve gevolgen heeft, dan doe
je het vaker.
Shaping De selectieve versterking van gekozen gedragingen op
een manier die geleidelijk een gewenst gedragspatroon
tot stand brengt. (ping pong penguins)
Intermittent Een procedure waarbij een beloning slecht af en toe
reinforcement wordt gegeven na juiste reacties, en niet elke juiste
5
, reactie
Schedule of Het patroon en de frequentie van beloningen
reinforcement afhankelijk van het vertonen van wenselijk gedrag
Cybernetic analogy Een verklaring van het leerprocess gebaseerd op de
componenten en werking van een
terugkoppelingssysteem
Intrinsic feedback Informatie die van binnenuit komt, vanuit de spieren,
gewrichten, huis en andere mechanismen, zoals die
welke balans regelen.
Extrinsic feedback Informatie uit je omgeving (bijvoorbeeld wat je ziet of
hoort) die je helpt om iets goed te doen, zoals bij
autorijden.
Concurrent Informatie die je meteen krijgt tijdens wat je doet,
feedback zodat je je gedrag direct kunt aanpassen.
Delayed feedback Informatie die je pas na afloop krijgt, waarmee je de
volgende keer beter kunt presteren.
Neuroplasticity Het vermogen van je hersenen om je hele leven te
blijven leren en zich aan te passen, also called brain
plasticity
Behaviour Een manier om gewenst gedrag te stimuleren en
modification ongewenst gedrag af te leren met beloningen en
straffen.
Socialization Het proces waarbij je leert hoe je je moet gedragen en
wat de regels zijn in een groep, organisatie of
samenleving.
Behavioural Leren door te kijken naar anderen en hun gedrag na te
modelling doen.
Provisional selves Verschillende manieren van gedrag uitproberen in een
nieuwe rol, om te ontdekken wat bij je past.
The behaviourist approach to learning
Law of effect: we learn to repeat behaviours that have favourable consequences,
and avoid those that have neutral or undesirable outcomes.
1. Positieve bekrachtiging (positive reinforcement)
Wat het is: gewenst gedrag belonen zodat iemand het vaker doet.
Hoe het werkt: je voegt iets positiefs toe na goed gedrag.
Voorbeeld: een medewerker krijgt complimenten of een bonus voor het behalen
van een doel → hij/zij zal dat gedrag waarschijnlijk herhalen.
2. Negatieve bekrachtiging (negative reinforcement)
Wat het is: iets onaangenaams weghalen als beloning voor goed gedrag.
Hoe het werkt: door goed gedrag verdwijnt een vervelende prikkel.
Voorbeeld: een manager stopt met streng controleren zodra een werknemer
consequent op tijd zijn rapporten inlevert → dat motiveert de werknemer om dat
gedrag vol te houden.
6
Organizational Behaviour
11e editie | David A. Buchanan & Andrzej A. Huczynski
Communicatie en Gedrag in Organisaties
Pre-master Communicatie & Beïnvloeding
Radboud Universiteit Nijmegen
16-10-2025
Inhoudsopgave
Samenvatting................................................................................................1
Organizational Behaviour...............................................................................1
Chapter 5 / Learning.......................................................................................5
Begrippenlijst:................................................................................................................. 5
1. Positieve bekrachtiging (positive reinforcement)....................................................6
2. Negatieve bekrachtiging (negative reinforcement).................................................6
3. Straf (punishment).................................................................................................. 7
4. Extinctie (extinction / uitdoving).............................................................................7
Fogg Behavior Model (FBM)......................................................................................... 7
Intrinsic feedback: komt van jezelf.................................................................................9
Learning Outcomes......................................................................................................... 9
Chapter 6 / Personality.................................................................................13
Begrippenlijst:............................................................................................................... 13
Twee benaderingen van persoonlijkheidsmeting.......................................................16
Learning outcomes:...................................................................................................... 17
Hans Jürgen Eysenck Onze huidige kijk op persoonlijkheid is sterk beïnvloed door het
werk van Hans Jürgen Eysenck. Hij onderzocht hoe persoonlijkheid kan verschillen op
twee belangrijke dimensies:......................................................................................19
1
, Mead gebruikte de term generalized other: wat wij denken dat andere mensen van
ons verwachten, bijvoorbeeld op het gebied van houding, waarden, overtuigingen en
gedrag. Het gaat erom dat we ons bewust zijn van sociale normen en verwachtingen,
en ons gedrag hier vaak op afstemmen....................................................................20
Thematic Apperception Test (TAT) is een persoonlijkheidstest waarbij iemand
ambigue (onduidelijke) afbeeldingen te zien krijgt en verhalen moet verzinnen over
wat er op die afbeeldingen gebeurt. De test wordt gebruikt om de interesses,
drijfveren en persoonlijkheid van een individu te onderzoeken.................................20
Need for achievement (prestatiebehoefte) verwijst naar de drang om succesvol te
zijn, doelen te bereiken en te voldoen aan hoge standaarden van excellentie.
Mensen met een hoge prestatiebehoefte hebben vaak de volgende kenmerken:.....21
Gebruik in organisaties Hoewel organisaties vaak mensen zoeken met motivatie,
ambitie en prestatiedrang, is de TAT geen geschikt instrument om dit betrouwbaar
te meten, omdat het te subjectief en moeilijk te beoordelen is. Waarom?................21
Persoonlijkheidstypen A en B....................................................................................22
Strategieën voor stressmanagement........................................................................22
Selection methods Het vinden van de juiste kandidaat is een grote uitdaging.
Organisaties gebruiken verschillende methoden om iemands knowlegdge, skills,
attributes en other characteristics (KSAO’s) te beoordelen. De belangrijkste maatstaf
voor een goede methode is predictive validity: hoe goed voorspelt de methode
toekomstige werkprestaties? Omdat geen enkele methode perfect is, gebruiken
bedrijven vaak een combinatie van technieken........................................................24
De H-factor (zesde persoonlijkheidsdimensie) De H-dimensie gaat over eerlijkheid-
nederigheid (Honesty-Humility) en bestaat uit vier kenmerken:...............................27
Chapter 7 / Communication...........................................................................28
Begrippenlijst:............................................................................................................... 28
Learning outcomes + colleges:.....................................................................................29
Chapter 8 / Perception..................................................................................38
Begrippenlijst:............................................................................................................... 38
Learning outcomes:...................................................................................................... 39
Chapter 9 / Motivation..................................................................................46
Begrippenlijst:............................................................................................................... 46
Learning outcomes:...................................................................................................... 50
Belangrijke principes:................................................................................................ 52
Toepassing in organisaties:.......................................................................................53
Wat gebeurt er bij oneerlijkheid?...............................................................................53
Belang voor managers.............................................................................................. 54
Job Enrichment (Taakverrijking)................................................................................56
Two-Factor Theory (Twee-factorentheorie – Herzberg)..............................................56
Job Characteristics Model (Hackman & Oldham).......................................................56
Chapter 10 / Group formation.......................................................................58
Begrippenlijst:............................................................................................................... 58
Chapter 11 / Group structure........................................................................64
Begrippenlijst:............................................................................................................... 64
Chapter 12 / Individuals in groups................................................................70
Begrippenlijst:............................................................................................................... 70
Learning outcomes:...................................................................................................... 73
2
, Drie vormen van toegeven (Asch-experiment of conformity) ‘Yielding’ betekent dat
iemand zijn of haar overtuigingen, gedrag of houding aanpast door sociale druk of
groepsinvloed............................................................................................................ 80
Chapter 13 / Teamworking............................................................................82
Begrippenlijst:............................................................................................................... 82
Learning outcomes:...................................................................................................... 85
Zelfsturende teams (Self-managing teams)..............................................................86
Niveaus van teaminbreng (team input levels)...........................................................87
Teamautonomie........................................................................................................ 87
De vijf vergelijkingsdimensies:..................................................................................89
Quality circles maken deel uit van:...........................................................................90
Ecologisch kader voor teameffectiviteit.....................................................................93
Work team boundaries.............................................................................................. 95
Vier kenmerken van teamgrenzen............................................................................95
Differentiatie en integratie........................................................................................95
Teamontwikkeling (Team Development)...................................................................96
Team Effectiveness................................................................................................... 96
Teamwork engagement............................................................................................. 96
Essentiële eigenschappen van teamleden.................................................................97
Chapter 19 / Change.....................................................................................98
Begrippenlijst:............................................................................................................... 98
Learning outcomes:...................................................................................................... 99
Chapter 21 / Conflict...................................................................................107
Begrippenlijst:............................................................................................................. 107
Learning outcomes:.................................................................................................... 109
2) Pluralist frame of reference.................................................................................109
3) Interactionist frame of reference.........................................................................109
4) Radical frame of reference..................................................................................109
Michele Gelfand – Conflict Resolution Cultures........................................................115
Organizational work behaviours..............................................................................117
Gevolgen van organizational justice........................................................................122
Chapter 5 / Learning......................................................................................3
Begrippenlijst:............................................................................................................. 3
Learning Outcomes..................................................................................................... 7
Chapter 6 / Personality.................................................................................10
Begrippenlijst:........................................................................................................... 10
Learning outcomes:.................................................................................................. 14
Chapter 7 / Communication...........................................................................24
Begrippenlijst:........................................................................................................... 24
Learning outcomes:.................................................................................................. 25
Chapter 8 / Perception..................................................................................33
Begrippenlijst:........................................................................................................... 33
Learning outcomes:.................................................................................................. 34
Chapter 9 / Motivation..................................................................................40
3
, Begrippenlijst:........................................................................................................... 40
Learning outcomes:.................................................................................................. 44
Chapter 10 / Group formation.......................................................................51
Begrippenlijst:........................................................................................................... 51
Chapter 11 / Group structure........................................................................56
Begrippenlijst:........................................................................................................... 56
Chapter 12 / Individuals in groups.................................................................62
Begrippenlijst:........................................................................................................... 62
Learning outcomes:.................................................................................................. 64
Chapter 13 / Teamworking............................................................................74
Begrippenlijst:........................................................................................................... 74
Learning outcomes:.................................................................................................. 76
Chapter 19 / Change.....................................................................................89
Begrippenlijst:........................................................................................................... 89
Learning outcomes:.................................................................................................. 90
Chapter 21 / Conflict.....................................................................................97
Begrippenlijst:........................................................................................................... 97
Learning outcomes:.................................................................................................. 98
4
,Chapter 5 / Learning
Begrippenlijst:
Learning Het proces van verwerven van kennis door ervaring,
wat leidt tot een blijvende verandering in gedrag.
Behaviourist Een perspectief dat benadrukt dat menselijk gedrag
psychology en leren grotendeels worden verklaard door
‘spierbewegingen’, gedragingen en acties kunnen
herleid worden tot fysieke spierbewegingen (gedrag,
observeerbaar).
Cognitive Perspectief dat benadrukt dat wat we leren mentale
psychology structuren zijn, mentale processen kunnen worden
bestudeerd door inferentie, hoewel ze niet direct
waargenomen kunnen worden (mentaal, niet
observeerbaar).
Growth mindset Het geloof dat je jouw vaardigheden kunt ontwikkelen
door hard te werken, goede methoden en de bijdrage
van anderen. Mensen met deze mindset bereiken
meer, ze steken ook meer tijd in het ‘leren’ van dingen.
Mensen met een ‘fixed’ mindset geloven hier niet in.
Feedback Informatie over de uitkomsten van ons gedrag
Positive De poging om wenselijke gedragingen aan te
reinforcement moedigen door positieve gevolgen te introduceren
wanneer de gewenste gedragingen optreden, je
introduceert iets wat fijn is. Zoals ‘langer pauze
houden’.
Negative De poging om wenselijke gedragingen aan te
reinforcement moedigen door negatieve gevolgen terug te trekken
wanneer de gewenste gedragingen optreden
Punishment Bestraffen, poging om wenselijke gedragingen te
ontmoedigen door negatieve gevolgen toe te passen,
of door een positief resultaat te onthouden na de
ongewenste gedraging
Extinction De poging om ongewenste gedragingen te elimineren
door geen gevolgen, positief of negatief, toe te
voegen, zoals onverschilligheid en stilte
Pavlovian Een techniek om een gevestigde reactie of gedrag te
conditioning associëren met een nieuwe stimulus (klassiek,
respondent, hond)
Skinnerian Een techniek om een reactie of gedrag te associëren
conditioning met de gevolgen ervan (operant, rat). Als je iets doet
en je merkt dat het positieve gevolgen heeft, dan doe
je het vaker.
Shaping De selectieve versterking van gekozen gedragingen op
een manier die geleidelijk een gewenst gedragspatroon
tot stand brengt. (ping pong penguins)
Intermittent Een procedure waarbij een beloning slecht af en toe
reinforcement wordt gegeven na juiste reacties, en niet elke juiste
5
, reactie
Schedule of Het patroon en de frequentie van beloningen
reinforcement afhankelijk van het vertonen van wenselijk gedrag
Cybernetic analogy Een verklaring van het leerprocess gebaseerd op de
componenten en werking van een
terugkoppelingssysteem
Intrinsic feedback Informatie die van binnenuit komt, vanuit de spieren,
gewrichten, huis en andere mechanismen, zoals die
welke balans regelen.
Extrinsic feedback Informatie uit je omgeving (bijvoorbeeld wat je ziet of
hoort) die je helpt om iets goed te doen, zoals bij
autorijden.
Concurrent Informatie die je meteen krijgt tijdens wat je doet,
feedback zodat je je gedrag direct kunt aanpassen.
Delayed feedback Informatie die je pas na afloop krijgt, waarmee je de
volgende keer beter kunt presteren.
Neuroplasticity Het vermogen van je hersenen om je hele leven te
blijven leren en zich aan te passen, also called brain
plasticity
Behaviour Een manier om gewenst gedrag te stimuleren en
modification ongewenst gedrag af te leren met beloningen en
straffen.
Socialization Het proces waarbij je leert hoe je je moet gedragen en
wat de regels zijn in een groep, organisatie of
samenleving.
Behavioural Leren door te kijken naar anderen en hun gedrag na te
modelling doen.
Provisional selves Verschillende manieren van gedrag uitproberen in een
nieuwe rol, om te ontdekken wat bij je past.
The behaviourist approach to learning
Law of effect: we learn to repeat behaviours that have favourable consequences,
and avoid those that have neutral or undesirable outcomes.
1. Positieve bekrachtiging (positive reinforcement)
Wat het is: gewenst gedrag belonen zodat iemand het vaker doet.
Hoe het werkt: je voegt iets positiefs toe na goed gedrag.
Voorbeeld: een medewerker krijgt complimenten of een bonus voor het behalen
van een doel → hij/zij zal dat gedrag waarschijnlijk herhalen.
2. Negatieve bekrachtiging (negative reinforcement)
Wat het is: iets onaangenaams weghalen als beloning voor goed gedrag.
Hoe het werkt: door goed gedrag verdwijnt een vervelende prikkel.
Voorbeeld: een manager stopt met streng controleren zodra een werknemer
consequent op tijd zijn rapporten inlevert → dat motiveert de werknemer om dat
gedrag vol te houden.
6
