SAMENVATTING HRM – Colleges en aanvullingen uit het boek
College 1 H1, H8, H12
Leerdoelen
• de centrale wetenschappelijke concepten en theorieën in het vakgebied van Human
Resource Management (HRM), performance en leiderschap uitleggen.
• beredeneren welke verschillen er tussen organisaties in de publieke en private sector
bestaan op het terrein van HRM, performance en leiderschap.
• het strategisch HRM-beleid m.b.t. een onderwerp naar keuze analyseren in een
publieke organisatie, en daarover rapporteren volgens de wetenschappelijke
richtlijnen.
Waarom aandacht voor HRM in een bestuurskundige opleiding?
- De politiek heeft veel invloed op publieke organisaties zoals dat de Brexit veel invloed heeft
op bijv. de belastingdienst (die gaan misschien minder mensen aannemen).
- De overheid is eigenlijk zelf een grote werkgever
→
➢ Openbaar bestuur + onderwijs: 919.141 werknemers
➢ Ongeveer 2300 werkgevers
➢ Daarnaast nog ongeveer 1,3 miljoen in zorg en welzijn
➢ En ook nog 40.418 bij zbo’s
➢ Zie o.a. (belangrijke site):
➢ http://kennisopenbaarbestuur.nl/
➢ En dan: ambtenaar en organisatie
,Kortom: heel veel werkgevers en werknemers en menselijk kapitaal dat gemanaged kan
worden.
In de publieke sector is er veel vergrijzing → weinig mobiliteit.
→ Afhankelijk van de politiek
→ Geen geleidelijke personeelsopbouw.
Je wilt hoogopgeleiden en getalenteerden in de organisaties houden → je kan dit bijv. doen
door de betrokkenheid te vergroten.
→ Baantevredenheid & baanbetrokkenheid hebben een correlatie bij het Rijk (2008-2016).
Wat is een goede werkgever?
Voorbeelden HRM onderwerpen
- Lerarenstakingen
- Verloop in de zorg
- Red tape
- Burn-outs
- Agressie op de werkvloer
Voor alle organisaties geldt:
➢ Hoe komen we aan gemotiveerd en gekwalificeerd personeel?
➢ Maar ook: hoe komen we van personeel af?
➢ Hoe organiseren we het werk?
➢ Hoe zorgen we dat het personeel gekwalificeerd is?
➢ Hoe zorgen we ervoor dat men gemotiveerd zijn werk blijft doen?
➢ Hoe verhogen we de prestaties?
➢ Enz.
• Boek: combinatie van OB en HRM
• OB (organizational behaviour): “The multidisciplinary study of how people
behave in organizations and how the organizations themselves behave”.
,Weber en Taylor (doorlezen in sv jinke) hadden hier invloed op (oorsprong in Scientific
Management).
HRM: “The management of work and people towards desired ends.” → de doelen
verschillen, omdat ze afhankelijk zijn van de strategische keuzes die gemaakt zijn in
organisatie!
→ HRM verschilt ook van OB omdat het een studie én een beroep is.
Modern OB (organizational behavior)
- Relatief jong wetenschappelijk veld
- multidisciplinair veld
(psychologie → houdingen, persoonlijkheid en motivatie.
Sociologie → communicatie, organisatieverandering etc.
Management onderzoek → de beste manier om werknemers te managen).
- Verschillende analyse niveaus die met elkaar samenhangen en elkaar beïnvloeden → multi-
level complexity.
→ individu (bijv. individuele motivatie)
→ groep/team (bijv. team dynamiek)
→ organisatie (hoe organisaties zijn gestructureerd).
Kanttekening OB: ecological fallacy - We kunnen niet met volledige zekerheid aannames
maken over een individu door wat we (denken te) weten over een groep.
Waarom HRM?
• De mens is de sleutel tot het succes van de arbeidsorganisatie
✓ Decentrale besluitvorming vraagt kwalitatief beter personeel
✓ Bij grotere concurrentie kan kwaliteit personeel de doorslag geven;
✓ Diensten vormen een steeds groter onderdeel van de economie;
✓ In een kennisintensieve productie is het kostbaar om de dragers van
die kennis (=mensen) onvoldoende te benutten.
• Hoe moet je arbeidskracht omzetten in arbeidsinzet?
Historisch geen vanzelfsprekendheid.
Vanuit eerst alle taken bij de leidinggevende hebben → ontslaan en trainen was vroeger een
taak van managers, daarna kwam het idee van scientific management (de meest efficiënte
manier om werk te organiseren).
Keerpunt voor OB → Pas in jaren dertig aandacht voor werknemer als gevolg ‘Hawthorne
studies’ (niet het licht maar de toenemende aandacht heeft effect) en opkomst Human
Relations beweging.
→ “happy workers are productive workers”: wellbeing is ook belangrijk. Dit is wederkerig;
wanneer men productief is, is men sneller tevreden.
, HRM is niet soft. Gaat er juist om prestaties van organisaties te verbeteren door optimaal
gebruik te maken van medewerkers.
Wat is HRM?
Doel → analytisch kijken naar verschillende benaderingen.
HRM: ‘Het uitvoeren van activiteiten door een organisatie om het menselijk kapitaal in de
organisatie gewenst gedrag te laten vertonen en daarmee te laten werken aan het behalen
van organisatiesucces’ (Steijn en Groeneveld, 2009:7).
• ‘The management of work and people towards desired ends’ (Boxall, 2007 in Sutton,
2018)
→ Wetenschappelijk veld en een professie. Beide zijn nodig → professionals hebben
veel kennis nodig over het veld en skills om te reflecteren op hun praktijken (zie
analytische benadering HRM).
• Human: werkrelatie tussen werknemer en werkgever
• Resource: mens als bron voor organisatiesucces
• Management: activiteiten (van leidinggevenden) om werknemers gewenst gedrag te
laten vertonen.
Hrm of hRm of hrM
De principles van HRM (blz 11)
- integration (met de organisatie strategie): HRM moet geïntegreerd zijn in organisationele
strategie en een coherente, samenhangende set van beleid bieden om bij te dragen aan die
strategie (horizontale en verticale fit).
- employee commitment: HRM kan dit bevorderen, daardoor tevredenheid verhogen,
performance verbeteren en zorgen dat verandering meer geaccepteerd wordt.
- flexibility HRM kan bijdragen aan flexibiliteit en responsiviteit door vertrouwen,
commitment en motivatie te bevorderen.
- kwaliteit: HRM kan de kwaliteit van werk verbeteren met selectie, training en behoud
van werknemers.
HRM
Boxall et al. (2007a) identify three broad (but overlapping) areas:
• Micro HRM: omvat HRM beleid en praktijken. Bevat 2 categorieen:
a) managing individuen en kleine groepen door recruitment, training en
ontwikkeling van performance management (psychologie).
b) De tweede categorie gaat meer over functies rondom het organiseren van
werk en employee voice (sociologie).
• Strategic HRM (SHRM): “big picture view” over hoe de micro HRM activiteiten
relateren aan een bredere business context. Strategische beslissingen moeten
ook meegenomen worden bij HR. Lijkt op OB.
College 1 H1, H8, H12
Leerdoelen
• de centrale wetenschappelijke concepten en theorieën in het vakgebied van Human
Resource Management (HRM), performance en leiderschap uitleggen.
• beredeneren welke verschillen er tussen organisaties in de publieke en private sector
bestaan op het terrein van HRM, performance en leiderschap.
• het strategisch HRM-beleid m.b.t. een onderwerp naar keuze analyseren in een
publieke organisatie, en daarover rapporteren volgens de wetenschappelijke
richtlijnen.
Waarom aandacht voor HRM in een bestuurskundige opleiding?
- De politiek heeft veel invloed op publieke organisaties zoals dat de Brexit veel invloed heeft
op bijv. de belastingdienst (die gaan misschien minder mensen aannemen).
- De overheid is eigenlijk zelf een grote werkgever
→
➢ Openbaar bestuur + onderwijs: 919.141 werknemers
➢ Ongeveer 2300 werkgevers
➢ Daarnaast nog ongeveer 1,3 miljoen in zorg en welzijn
➢ En ook nog 40.418 bij zbo’s
➢ Zie o.a. (belangrijke site):
➢ http://kennisopenbaarbestuur.nl/
➢ En dan: ambtenaar en organisatie
,Kortom: heel veel werkgevers en werknemers en menselijk kapitaal dat gemanaged kan
worden.
In de publieke sector is er veel vergrijzing → weinig mobiliteit.
→ Afhankelijk van de politiek
→ Geen geleidelijke personeelsopbouw.
Je wilt hoogopgeleiden en getalenteerden in de organisaties houden → je kan dit bijv. doen
door de betrokkenheid te vergroten.
→ Baantevredenheid & baanbetrokkenheid hebben een correlatie bij het Rijk (2008-2016).
Wat is een goede werkgever?
Voorbeelden HRM onderwerpen
- Lerarenstakingen
- Verloop in de zorg
- Red tape
- Burn-outs
- Agressie op de werkvloer
Voor alle organisaties geldt:
➢ Hoe komen we aan gemotiveerd en gekwalificeerd personeel?
➢ Maar ook: hoe komen we van personeel af?
➢ Hoe organiseren we het werk?
➢ Hoe zorgen we dat het personeel gekwalificeerd is?
➢ Hoe zorgen we ervoor dat men gemotiveerd zijn werk blijft doen?
➢ Hoe verhogen we de prestaties?
➢ Enz.
• Boek: combinatie van OB en HRM
• OB (organizational behaviour): “The multidisciplinary study of how people
behave in organizations and how the organizations themselves behave”.
,Weber en Taylor (doorlezen in sv jinke) hadden hier invloed op (oorsprong in Scientific
Management).
HRM: “The management of work and people towards desired ends.” → de doelen
verschillen, omdat ze afhankelijk zijn van de strategische keuzes die gemaakt zijn in
organisatie!
→ HRM verschilt ook van OB omdat het een studie én een beroep is.
Modern OB (organizational behavior)
- Relatief jong wetenschappelijk veld
- multidisciplinair veld
(psychologie → houdingen, persoonlijkheid en motivatie.
Sociologie → communicatie, organisatieverandering etc.
Management onderzoek → de beste manier om werknemers te managen).
- Verschillende analyse niveaus die met elkaar samenhangen en elkaar beïnvloeden → multi-
level complexity.
→ individu (bijv. individuele motivatie)
→ groep/team (bijv. team dynamiek)
→ organisatie (hoe organisaties zijn gestructureerd).
Kanttekening OB: ecological fallacy - We kunnen niet met volledige zekerheid aannames
maken over een individu door wat we (denken te) weten over een groep.
Waarom HRM?
• De mens is de sleutel tot het succes van de arbeidsorganisatie
✓ Decentrale besluitvorming vraagt kwalitatief beter personeel
✓ Bij grotere concurrentie kan kwaliteit personeel de doorslag geven;
✓ Diensten vormen een steeds groter onderdeel van de economie;
✓ In een kennisintensieve productie is het kostbaar om de dragers van
die kennis (=mensen) onvoldoende te benutten.
• Hoe moet je arbeidskracht omzetten in arbeidsinzet?
Historisch geen vanzelfsprekendheid.
Vanuit eerst alle taken bij de leidinggevende hebben → ontslaan en trainen was vroeger een
taak van managers, daarna kwam het idee van scientific management (de meest efficiënte
manier om werk te organiseren).
Keerpunt voor OB → Pas in jaren dertig aandacht voor werknemer als gevolg ‘Hawthorne
studies’ (niet het licht maar de toenemende aandacht heeft effect) en opkomst Human
Relations beweging.
→ “happy workers are productive workers”: wellbeing is ook belangrijk. Dit is wederkerig;
wanneer men productief is, is men sneller tevreden.
, HRM is niet soft. Gaat er juist om prestaties van organisaties te verbeteren door optimaal
gebruik te maken van medewerkers.
Wat is HRM?
Doel → analytisch kijken naar verschillende benaderingen.
HRM: ‘Het uitvoeren van activiteiten door een organisatie om het menselijk kapitaal in de
organisatie gewenst gedrag te laten vertonen en daarmee te laten werken aan het behalen
van organisatiesucces’ (Steijn en Groeneveld, 2009:7).
• ‘The management of work and people towards desired ends’ (Boxall, 2007 in Sutton,
2018)
→ Wetenschappelijk veld en een professie. Beide zijn nodig → professionals hebben
veel kennis nodig over het veld en skills om te reflecteren op hun praktijken (zie
analytische benadering HRM).
• Human: werkrelatie tussen werknemer en werkgever
• Resource: mens als bron voor organisatiesucces
• Management: activiteiten (van leidinggevenden) om werknemers gewenst gedrag te
laten vertonen.
Hrm of hRm of hrM
De principles van HRM (blz 11)
- integration (met de organisatie strategie): HRM moet geïntegreerd zijn in organisationele
strategie en een coherente, samenhangende set van beleid bieden om bij te dragen aan die
strategie (horizontale en verticale fit).
- employee commitment: HRM kan dit bevorderen, daardoor tevredenheid verhogen,
performance verbeteren en zorgen dat verandering meer geaccepteerd wordt.
- flexibility HRM kan bijdragen aan flexibiliteit en responsiviteit door vertrouwen,
commitment en motivatie te bevorderen.
- kwaliteit: HRM kan de kwaliteit van werk verbeteren met selectie, training en behoud
van werknemers.
HRM
Boxall et al. (2007a) identify three broad (but overlapping) areas:
• Micro HRM: omvat HRM beleid en praktijken. Bevat 2 categorieen:
a) managing individuen en kleine groepen door recruitment, training en
ontwikkeling van performance management (psychologie).
b) De tweede categorie gaat meer over functies rondom het organiseren van
werk en employee voice (sociologie).
• Strategic HRM (SHRM): “big picture view” over hoe de micro HRM activiteiten
relateren aan een bredere business context. Strategische beslissingen moeten
ook meegenomen worden bij HR. Lijkt op OB.
