2024-
2025
Samenvatting van de
beschreven literatuur
ORGANISATIELEREN & KENNISMANAGEMENT
KOJO_8
,Inhoud
Thema 1: Organisatieleren ................................................................................... 3
De Historiek van Organisatieleren .......................................................................... 3
1) Crossan, M.M., Lane, H.W., & White, R.E. (1999). An organizational learning
framework: from intuition to institution. .................................................................. 7
2) Tosey, P., Visser, M., & Saunders, M.NK (2011). The origins and conceptualizations
of ‘triple-loop’ learning: a critical review. ............................................................... 11
3) Marsick, V.J. & Watkins, K.E. (2003). Demonstrating the value of an orgnization’s
Learning Culture: The dimensions of the learning organization Questionnaire. (pg.
132-136) ............................................................................................................. 15
4) Tynjälä, P. (2022). Workplace learning from the organizational point of view. In C.
Harteis, D. Gijbels, & E. Kyndt (Eds.), Research Approaches on Workplace Learning :
Insights from a Growing Field. (pg. 2-9) ................................................................. 18
5) Visser, M. & Tosey, P. (2019). Learning in the learning organization: concepts and
antecedents. (introductie tot “Watkins and Marsick’s learning organization model”) 23
6) Watkins, K.E. & Kim, K. (2018). Current status and promising directions for research
on the learning organization. (pg. 15-19) ............................................................... 27
Thema 2: Kennismanagement ............................................................................ 32
De Historiek van Kennismanagement ................................................................... 32
7) Van der Spek, R., & Spijkervet, A. (2005). Kennismanagement, Intelligent omgaan
met kennis. (t.e.m. pg. 41) ................................................................................... 34
8) Tynjälä, P. (2022). Workplace learning from the organizational point of view. In C.
Harteis, D. Gijbels, & E. Kyndt (Eds.), Research Approaches on Workplace Learning :
Insights from a Growing Field. (pg.10-13) .............................................................. 43
9) Barley, C.W., Treem, J.W., & Kuhn, T.R. (2018). Valuing multiple trajectories of
knowledge: A critical review and research agenda for knowledge management
research. ............................................................................................................ 47
Thema 3: Ontleren en organisatievergeten .......................................................... 55
10) de Holan, P.M., & Philipsen, N. (2011). Organizational forgetting. ...................... 55
11) de Holan, P.M. (2011). Agency in organizational forgetting. ............................... 61
Facultatieve literatuur (pré AJ 24-25) ................................................................... 65
2
Samenvatting OKM – KOJO_8
,Thema 1: Organisatieleren
De Historiek van Organisatieleren
Organisatieleren is een concept dat sinds de jaren 1960 een sterke ontwikkeling heeft
doorgemaakt. De basis voor dit onderzoeksveld werd gelegd door Richard D. Cyert en
James G. March in hun invloedrijke werk A Behavioral Theory of the Firm (1963). Zij
introduceerden het idee dat organisaties kunnen leren door middel van regels,
procedures en routines, die worden aangepast op basis van ervaring en feedback uit de
omgeving.
Dit werk vormde de basis voor de bredere theorie van organisatieleren, waarin
organisaties worden gezien als dynamische entiteiten die zich aanpassen om effectiever
in te spelen op veranderingen in hun omgeving.
Belangrijke inzichten van Cyert en March
• Organisaties passen zich aan via leerprocessen die gericht zijn op
prestatieverbetering. Leren is dus geen doel op zich, maar een middel om beter
te functioneren.
• Feedback uit de omgeving speelt een cruciale rol in het leerproces. Dit idee sluit
aan bij de literatuur over ervaringsgericht leren in organisaties.
• Organisaties veranderen hun gedrag op basis van kortetermijnfeedback, terwijl ze
op lange termijn ook hun onderliggende processen en regels aanpassen. Dit
bevat al vroege ideeën over single-loop en double-loop leren.
Deze inzichten hebben de basis gelegd voor veel later onderzoek binnen het vakgebied
en vormen een fundamenteel uitgangspunt in de studie van organisatieleren.
Kritische Reflecties en Nieuwe Concepten
De vroege ontwikkeling van organisatieleren werd verrijkt door kritische publicaties,
zoals die van Vincent E. Cangelosi en William R. Dill (1965). Zij waren de eersten die de
term "organisatieleren" expliciet in een publicatietitel opnamen en stelden kritische
vragen bij het model van Cyert en March. Zij wezen op de beperkte toepasbaarheid van
dit model in dynamische, veranderlijke omgevingen, een kritiek die al in de jaren 60 werd
geformuleerd.
Daarnaast brachten Cangelosi & Dill de aandacht naar een ander cruciaal aspect: de
spanning tussen individueel en collectief leren. Dit thema werd later verder uitgewerkt
door Chris Argyris en Donald Schön (1978), die tot op de dag van vandaag behoren tot de
meest invloedrijke namen in de theorievorming over organisatieleren.
3
Samenvatting OKM – KOJO_8
, Argyris & Schön en de Theorie van Organisatieleren
In hun werk Organizational Learning: A Theory of Action Perspective (1978) definieerden
Argyris en Schön organisatieleren als:
"Foutendetectie en verbetering door individuen die werken als agents binnen een
organisatie."
Zij benadrukten de rol van defensieve routines – mechanismen die individuen en
organisaties hanteren om zichzelf te beschermen tegen schaamte of bedreiging bij
moeilijke leermomenten. Deze defensieve routines kunnen leren juist belemmeren in
plaats van bevorderen.
Argyris en Schön introduceerden twee modellen om dit proces te verklaren:
• Model I → Defensieve routines zijn diepgeworteld en verhinderen double-loop
learning. Organisaties blijven vasthouden aan bestaande denkkaders en
vermijden fundamentele verandering.
• Model II → Stimuleert reflectie en aanpassing. Organisaties staan open voor
nieuwe inzichten en zijn in staat om fundamenteel te leren en te veranderen.
Dit onderscheid heeft een blijvende invloed gehad op het denken over
organisatieverandering en leerprocessen.
Nieuwe Concepten: "Unlearning" en de Verdere Ontwikkeling van het Veld
Na Argyris en Schön brachten andere onderzoekers nieuwe inzichten in organisatieleren.
Zo introduceerden Hedberg (1981) en Fiol & Lyles (1985) het concept "unlearning" – het
proces waarin organisaties bestaande kennis en routines bewust loslaten om ruimte te
maken voor nieuwe inzichten.
Deze concepten droegen bij aan de verfijning van terminologie en modellen, en zorgden
ervoor dat organisatieleren steeds breder en dieper werd bestudeerd. Dit leidde tot een
rijkere theoretische basis, die organisaties hielp om beter om te gaan met verandering
en innovatie.
In de jaren 1990 verschoof de aandacht binnen organisatieleren van theoretische
vraagstukken naar de praktijk. Er ontstond een groeiende interesse in de vraag: Hoe ziet
een lerende organisatie eruit?
Een cruciale bijdrage kwam van Peter Senge, wiens boek The Fifth Discipline (1990,
herzien in 2006) een geïntegreerd model introduceerde dat wereldwijd invloedrijk werd,
zowel in de academische wereld als in de praktijk. Hoewel Senge niet de eerste was die
het begrip "lerende organisatie" gebruikte, wist hij het concept te vertalen naar een
praktische en systemische benadering.
4
Samenvatting OKM – KOJO_8
2025
Samenvatting van de
beschreven literatuur
ORGANISATIELEREN & KENNISMANAGEMENT
KOJO_8
,Inhoud
Thema 1: Organisatieleren ................................................................................... 3
De Historiek van Organisatieleren .......................................................................... 3
1) Crossan, M.M., Lane, H.W., & White, R.E. (1999). An organizational learning
framework: from intuition to institution. .................................................................. 7
2) Tosey, P., Visser, M., & Saunders, M.NK (2011). The origins and conceptualizations
of ‘triple-loop’ learning: a critical review. ............................................................... 11
3) Marsick, V.J. & Watkins, K.E. (2003). Demonstrating the value of an orgnization’s
Learning Culture: The dimensions of the learning organization Questionnaire. (pg.
132-136) ............................................................................................................. 15
4) Tynjälä, P. (2022). Workplace learning from the organizational point of view. In C.
Harteis, D. Gijbels, & E. Kyndt (Eds.), Research Approaches on Workplace Learning :
Insights from a Growing Field. (pg. 2-9) ................................................................. 18
5) Visser, M. & Tosey, P. (2019). Learning in the learning organization: concepts and
antecedents. (introductie tot “Watkins and Marsick’s learning organization model”) 23
6) Watkins, K.E. & Kim, K. (2018). Current status and promising directions for research
on the learning organization. (pg. 15-19) ............................................................... 27
Thema 2: Kennismanagement ............................................................................ 32
De Historiek van Kennismanagement ................................................................... 32
7) Van der Spek, R., & Spijkervet, A. (2005). Kennismanagement, Intelligent omgaan
met kennis. (t.e.m. pg. 41) ................................................................................... 34
8) Tynjälä, P. (2022). Workplace learning from the organizational point of view. In C.
Harteis, D. Gijbels, & E. Kyndt (Eds.), Research Approaches on Workplace Learning :
Insights from a Growing Field. (pg.10-13) .............................................................. 43
9) Barley, C.W., Treem, J.W., & Kuhn, T.R. (2018). Valuing multiple trajectories of
knowledge: A critical review and research agenda for knowledge management
research. ............................................................................................................ 47
Thema 3: Ontleren en organisatievergeten .......................................................... 55
10) de Holan, P.M., & Philipsen, N. (2011). Organizational forgetting. ...................... 55
11) de Holan, P.M. (2011). Agency in organizational forgetting. ............................... 61
Facultatieve literatuur (pré AJ 24-25) ................................................................... 65
2
Samenvatting OKM – KOJO_8
,Thema 1: Organisatieleren
De Historiek van Organisatieleren
Organisatieleren is een concept dat sinds de jaren 1960 een sterke ontwikkeling heeft
doorgemaakt. De basis voor dit onderzoeksveld werd gelegd door Richard D. Cyert en
James G. March in hun invloedrijke werk A Behavioral Theory of the Firm (1963). Zij
introduceerden het idee dat organisaties kunnen leren door middel van regels,
procedures en routines, die worden aangepast op basis van ervaring en feedback uit de
omgeving.
Dit werk vormde de basis voor de bredere theorie van organisatieleren, waarin
organisaties worden gezien als dynamische entiteiten die zich aanpassen om effectiever
in te spelen op veranderingen in hun omgeving.
Belangrijke inzichten van Cyert en March
• Organisaties passen zich aan via leerprocessen die gericht zijn op
prestatieverbetering. Leren is dus geen doel op zich, maar een middel om beter
te functioneren.
• Feedback uit de omgeving speelt een cruciale rol in het leerproces. Dit idee sluit
aan bij de literatuur over ervaringsgericht leren in organisaties.
• Organisaties veranderen hun gedrag op basis van kortetermijnfeedback, terwijl ze
op lange termijn ook hun onderliggende processen en regels aanpassen. Dit
bevat al vroege ideeën over single-loop en double-loop leren.
Deze inzichten hebben de basis gelegd voor veel later onderzoek binnen het vakgebied
en vormen een fundamenteel uitgangspunt in de studie van organisatieleren.
Kritische Reflecties en Nieuwe Concepten
De vroege ontwikkeling van organisatieleren werd verrijkt door kritische publicaties,
zoals die van Vincent E. Cangelosi en William R. Dill (1965). Zij waren de eersten die de
term "organisatieleren" expliciet in een publicatietitel opnamen en stelden kritische
vragen bij het model van Cyert en March. Zij wezen op de beperkte toepasbaarheid van
dit model in dynamische, veranderlijke omgevingen, een kritiek die al in de jaren 60 werd
geformuleerd.
Daarnaast brachten Cangelosi & Dill de aandacht naar een ander cruciaal aspect: de
spanning tussen individueel en collectief leren. Dit thema werd later verder uitgewerkt
door Chris Argyris en Donald Schön (1978), die tot op de dag van vandaag behoren tot de
meest invloedrijke namen in de theorievorming over organisatieleren.
3
Samenvatting OKM – KOJO_8
, Argyris & Schön en de Theorie van Organisatieleren
In hun werk Organizational Learning: A Theory of Action Perspective (1978) definieerden
Argyris en Schön organisatieleren als:
"Foutendetectie en verbetering door individuen die werken als agents binnen een
organisatie."
Zij benadrukten de rol van defensieve routines – mechanismen die individuen en
organisaties hanteren om zichzelf te beschermen tegen schaamte of bedreiging bij
moeilijke leermomenten. Deze defensieve routines kunnen leren juist belemmeren in
plaats van bevorderen.
Argyris en Schön introduceerden twee modellen om dit proces te verklaren:
• Model I → Defensieve routines zijn diepgeworteld en verhinderen double-loop
learning. Organisaties blijven vasthouden aan bestaande denkkaders en
vermijden fundamentele verandering.
• Model II → Stimuleert reflectie en aanpassing. Organisaties staan open voor
nieuwe inzichten en zijn in staat om fundamenteel te leren en te veranderen.
Dit onderscheid heeft een blijvende invloed gehad op het denken over
organisatieverandering en leerprocessen.
Nieuwe Concepten: "Unlearning" en de Verdere Ontwikkeling van het Veld
Na Argyris en Schön brachten andere onderzoekers nieuwe inzichten in organisatieleren.
Zo introduceerden Hedberg (1981) en Fiol & Lyles (1985) het concept "unlearning" – het
proces waarin organisaties bestaande kennis en routines bewust loslaten om ruimte te
maken voor nieuwe inzichten.
Deze concepten droegen bij aan de verfijning van terminologie en modellen, en zorgden
ervoor dat organisatieleren steeds breder en dieper werd bestudeerd. Dit leidde tot een
rijkere theoretische basis, die organisaties hielp om beter om te gaan met verandering
en innovatie.
In de jaren 1990 verschoof de aandacht binnen organisatieleren van theoretische
vraagstukken naar de praktijk. Er ontstond een groeiende interesse in de vraag: Hoe ziet
een lerende organisatie eruit?
Een cruciale bijdrage kwam van Peter Senge, wiens boek The Fifth Discipline (1990,
herzien in 2006) een geïntegreerd model introduceerde dat wereldwijd invloedrijk werd,
zowel in de academische wereld als in de praktijk. Hoewel Senge niet de eerste was die
het begrip "lerende organisatie" gebruikte, wist hij het concept te vertalen naar een
praktische en systemische benadering.
4
Samenvatting OKM – KOJO_8
