Hoofdstuk 1.
GIO:
Bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties
Toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te
verbeteren
Legt nadruk op gedrag in arbeidsorganisaties: functies, verloop, productiviteit,
menselijke prestaties en management.
Houdt zich onder andere bezig met motivatie, interpersoonlijke communicatie,
veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen, werkstructurering,
leiderschapsgedrag en macht, persoonlijkheid, emoties en waarden
Vier managementactiviteiten:
1. Traditioneel management: besluiten nemen, planningen maken, controle uitoefenen
2. Communicatie: gebruikelijk informatie uitwisselen en papierhandel afwerken
3. HRM: motiveren, belonen en corrigeren, conflicten hanteren en het werven,
selecteren en scholen van personeel
4. Netwerken: borrels en dergelijke, politieke spelletjes spelen en contacten
onderhouden buiten de organisatie
Managers die snel promotie maakten waren relatief gezien het meeste bezig met netwerken
en het minst met de HRM. Dit is juist het tegenovergestelde van de gemiddelde manager.
Luthans en zijn collega’s vonden ook dat bij managers met handwerkende werknemers
communicatie relatief gezien de grootste bijdrage leverde en netwerken de kleinste.
Managers die hun besluiten toelichten en collega’s om informatie vragen zijn het effectiefst.
Systematisch onderzoek:
Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd
Evidence-based management: gebruikt de uitkomsten van systematisch onderzoek door
beslissingen (mede) te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen.
Een verstandige beslisser houdt rekening met extra informatie, een zuiver intuïtieve beslisser
doet dat niet.
Gedrag is niet willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag
van mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van
organisaties positief beïnvloeden.
Big data:
Uitgebreide statistische compilaties en analyses
Steeds meer gebruikt om effectieve besluiten te nemen en om veranderingen in
organisaties in goede banen te leiden.
,Psychologie:
Wil het gedrag van mensen verklaren, meten en soms veranderen (individueel
gedrag)
Onder andere emoties, opleiding, persoonlijkheid, stress op het werk en
attitudemetingen
Contingentievariabelen:
Onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is
Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen onder de voorwaarde die in Z gespecificeerd
worden – waarbij Z de verzameling contingentievariabelen vormt.
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van verschillende landen
waarin de organisatie opereert. Dat betekent rekening houden met de culturele diversiteit.
Hoofddoelen van de HRM-functie:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. Bevorder dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie.
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar
optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken
Kern van dit hoofdstuk
Managers moeten over goede interpersoonlijke vaardigheden beschikken. Dat betekent dat
ze people skills moeten ontwikkelen om in hun werk effectief te zijn. GiO is een
onderzoeksterrein dat de impact van individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuur op gedrag binnen organisaties bestudeert. De bedoeling hiervan is dat
deze kennis wordt toegepast om organisaties effectiever te maken.
We generaliseren allemaal over het gedrag van mensen. Sommige generalisaties geven
misschien geldige inzichten in menselijk gedrag, maar vele zijn verkeerd. GiO hanteert
systematisch onderzoek om gedragsvoorspellingen te verbeteren die anders alleen op
intuïtie zouden zijn gebaseerd. Door je intuïtie aan te vullen met wetenschappelijk kennis zul
je meer inzicht verwerven in het gedrag van anderen, zodat dit beter voorspelbaar wordt.
Het onderzoeksgebied GiO biedt manaders en andere professionals zowel uitdagingen als
mogelijkheden:
Onderdruk de neiging om op generalisaties te vertrouwen; sommige bieden goede
inzichten in menselijk gedrag, maar vele kloppen gewoon niet. Leer de persoon in
kwestie kennen en begrijp de context.
Gebruik onderzoeksuitkomsten in plaats van vage, intuïtieve ideeën voor het
verklaren van oorzaak-en-gevolg relaties
Werk aan je interpersoonlijke vaardigheden om je leiderschapspotentieel te
verhogen.
Verbeter je technische en conceptuele vaardigheden door middel van scholing en
door de trends in GiO bij te houden, zoals Big data
GiO kan de kwaliteit en productiviteit van het werk van je werknemers verbeteren
doordat het laat zien hoe je je werknemers meer invloed geeft, hoe je
veranderprogramma’s ontwerpt en doorvoert, de dienstverlening aan de kant
verbetert en je werknemers helpt om een goed evenwicht te vinden tussen werk en
privéleven.
, Hoofdstuk 2.
Attitude:
Een houding tegenover mensen, gebeurtenissen, dingen en bepaald gedrag
Hieruit blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je voelt
Cognitie, affect en gedrag
Cognitie:
Oordeel of je mening over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat je die
correct waarneemt
Gaat om eigen perceptie (correct of incorrect)
Affect:
Gaat om de emotie die de cognitie oproept
Kan leiden tot gedragsresultaten
Gedragsintentie:
Verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen
Of het intentie blijft of verandert in daden hangt as van verschillende factoren
Een attitude bestaat uit een bepaalde gedachte over iets en die gedachte roept een bepaald
gevoel op. Gedachte en gevoel leiden tot een gedragsintentie, die soms resulteert in bepaald
gedrag.
Of we iets aan dissonantie willen doen, hangt af van:
Het beland van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
De invloed die je over de elementen denkt te hebben. Je zult sterker geneigd zijn
dissonantie te reduceren als je gelooft dat je de oorzaak kan wegnemen
De beloning van dissonantie. Grote beloningen kunnen ervoor zorgen dat we de
dissonantie makkelijker rationaliseren
Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee
verschijnselen onderdrukken, dus dit als het ware onzichtbaar maken. Het omgekeerde kan
ook, dan wordt de relatie juist versterkt.
Het belang van de attitude. Attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen
doorgaans een sterk verband met gedrag.
De specificiteit van de gedragsintentie. Hoe beter de attitude past bij bepaald gedrag,
des te sterker het verband.
Toegankelijkheid van de attitudes
Aanwezigheid van sociale druk. Attitude en gedrag zullen eerder van elkaar
verschillen wanneer sociale druk voor bepaald gedrag sterk is.
Directe ervaring met de attitude. Het verband zal veel sterker zijn wanneer de
attitude iets betreft waar het individu ervaring mee heeft gehad.
Werktevredenheid: attitude van medewerkers tegenover hun organisatie, hun werk, hun
werkomstandigheden en de relatie met hun collega’s en leidinggevenden
GIO:
Bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties
Toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te
verbeteren
Legt nadruk op gedrag in arbeidsorganisaties: functies, verloop, productiviteit,
menselijke prestaties en management.
Houdt zich onder andere bezig met motivatie, interpersoonlijke communicatie,
veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen, werkstructurering,
leiderschapsgedrag en macht, persoonlijkheid, emoties en waarden
Vier managementactiviteiten:
1. Traditioneel management: besluiten nemen, planningen maken, controle uitoefenen
2. Communicatie: gebruikelijk informatie uitwisselen en papierhandel afwerken
3. HRM: motiveren, belonen en corrigeren, conflicten hanteren en het werven,
selecteren en scholen van personeel
4. Netwerken: borrels en dergelijke, politieke spelletjes spelen en contacten
onderhouden buiten de organisatie
Managers die snel promotie maakten waren relatief gezien het meeste bezig met netwerken
en het minst met de HRM. Dit is juist het tegenovergestelde van de gemiddelde manager.
Luthans en zijn collega’s vonden ook dat bij managers met handwerkende werknemers
communicatie relatief gezien de grootste bijdrage leverde en netwerken de kleinste.
Managers die hun besluiten toelichten en collega’s om informatie vragen zijn het effectiefst.
Systematisch onderzoek:
Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd
Evidence-based management: gebruikt de uitkomsten van systematisch onderzoek door
beslissingen (mede) te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen.
Een verstandige beslisser houdt rekening met extra informatie, een zuiver intuïtieve beslisser
doet dat niet.
Gedrag is niet willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag
van mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van
organisaties positief beïnvloeden.
Big data:
Uitgebreide statistische compilaties en analyses
Steeds meer gebruikt om effectieve besluiten te nemen en om veranderingen in
organisaties in goede banen te leiden.
,Psychologie:
Wil het gedrag van mensen verklaren, meten en soms veranderen (individueel
gedrag)
Onder andere emoties, opleiding, persoonlijkheid, stress op het werk en
attitudemetingen
Contingentievariabelen:
Onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is
Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen onder de voorwaarde die in Z gespecificeerd
worden – waarbij Z de verzameling contingentievariabelen vormt.
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van verschillende landen
waarin de organisatie opereert. Dat betekent rekening houden met de culturele diversiteit.
Hoofddoelen van de HRM-functie:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. Bevorder dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie.
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar
optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken
Kern van dit hoofdstuk
Managers moeten over goede interpersoonlijke vaardigheden beschikken. Dat betekent dat
ze people skills moeten ontwikkelen om in hun werk effectief te zijn. GiO is een
onderzoeksterrein dat de impact van individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuur op gedrag binnen organisaties bestudeert. De bedoeling hiervan is dat
deze kennis wordt toegepast om organisaties effectiever te maken.
We generaliseren allemaal over het gedrag van mensen. Sommige generalisaties geven
misschien geldige inzichten in menselijk gedrag, maar vele zijn verkeerd. GiO hanteert
systematisch onderzoek om gedragsvoorspellingen te verbeteren die anders alleen op
intuïtie zouden zijn gebaseerd. Door je intuïtie aan te vullen met wetenschappelijk kennis zul
je meer inzicht verwerven in het gedrag van anderen, zodat dit beter voorspelbaar wordt.
Het onderzoeksgebied GiO biedt manaders en andere professionals zowel uitdagingen als
mogelijkheden:
Onderdruk de neiging om op generalisaties te vertrouwen; sommige bieden goede
inzichten in menselijk gedrag, maar vele kloppen gewoon niet. Leer de persoon in
kwestie kennen en begrijp de context.
Gebruik onderzoeksuitkomsten in plaats van vage, intuïtieve ideeën voor het
verklaren van oorzaak-en-gevolg relaties
Werk aan je interpersoonlijke vaardigheden om je leiderschapspotentieel te
verhogen.
Verbeter je technische en conceptuele vaardigheden door middel van scholing en
door de trends in GiO bij te houden, zoals Big data
GiO kan de kwaliteit en productiviteit van het werk van je werknemers verbeteren
doordat het laat zien hoe je je werknemers meer invloed geeft, hoe je
veranderprogramma’s ontwerpt en doorvoert, de dienstverlening aan de kant
verbetert en je werknemers helpt om een goed evenwicht te vinden tussen werk en
privéleven.
, Hoofdstuk 2.
Attitude:
Een houding tegenover mensen, gebeurtenissen, dingen en bepaald gedrag
Hieruit blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je voelt
Cognitie, affect en gedrag
Cognitie:
Oordeel of je mening over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat je die
correct waarneemt
Gaat om eigen perceptie (correct of incorrect)
Affect:
Gaat om de emotie die de cognitie oproept
Kan leiden tot gedragsresultaten
Gedragsintentie:
Verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen
Of het intentie blijft of verandert in daden hangt as van verschillende factoren
Een attitude bestaat uit een bepaalde gedachte over iets en die gedachte roept een bepaald
gevoel op. Gedachte en gevoel leiden tot een gedragsintentie, die soms resulteert in bepaald
gedrag.
Of we iets aan dissonantie willen doen, hangt af van:
Het beland van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
De invloed die je over de elementen denkt te hebben. Je zult sterker geneigd zijn
dissonantie te reduceren als je gelooft dat je de oorzaak kan wegnemen
De beloning van dissonantie. Grote beloningen kunnen ervoor zorgen dat we de
dissonantie makkelijker rationaliseren
Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee
verschijnselen onderdrukken, dus dit als het ware onzichtbaar maken. Het omgekeerde kan
ook, dan wordt de relatie juist versterkt.
Het belang van de attitude. Attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen
doorgaans een sterk verband met gedrag.
De specificiteit van de gedragsintentie. Hoe beter de attitude past bij bepaald gedrag,
des te sterker het verband.
Toegankelijkheid van de attitudes
Aanwezigheid van sociale druk. Attitude en gedrag zullen eerder van elkaar
verschillen wanneer sociale druk voor bepaald gedrag sterk is.
Directe ervaring met de attitude. Het verband zal veel sterker zijn wanneer de
attitude iets betreft waar het individu ervaring mee heeft gehad.
Werktevredenheid: attitude van medewerkers tegenover hun organisatie, hun werk, hun
werkomstandigheden en de relatie met hun collega’s en leidinggevenden
