VERANDERMANAGEMENT TENTAMEN
De stappen van het maken van een veranderplan:
Stap 1: bereid je voor
In deze eerste stap schetst je de voorwaarden om zo
goed mogelijk voorbereid aan je veranderopdracht te
beginnen.
Stap 2: stel vast wat de vraagstelling is en wat
bereikt moet worden
Het gaat erom dat je het vraagstuk helder krijgt, welke
knelpunten ervaren worden, wat daarvan de oorzaken
zijn en welke situatie wordt nagestreefd.
Stap 3: analyseer de strategiebepalende factoren
Je stelt eerst vast wat de impact van de verandering
is als de belangrijkste strategiebepalende factor.
Vervolgens analyseer je welke factoren de
verandering tot een succes of mislukking kunnen
maken.
Stap 4: kies je veranderstrategie
Je bepaalt hoe je de verandering gaat aanpakken. Je
gaat na welke veranderstrategieën er zijn en welke
veranderstrategie het beste past bij de door jou geanalyseerde strategiebepalende factoren.
Stap 5: ontwerp het invoeringspad
Je ontwerpt het pad dat betrokkenen moeten wandelen om de beoogde verandering voor elkaar te krijgen.
Stap 6: organiseer je projectuitvoering
Je stelt jouw veranderorganisatie vast en wat de verhouding van de veranderorganisatie is tot de staande
organisatie.
Stap 7: borg de verandering
Je bepaalt wat je kunt doen om de verandering te laten verlopen zoals de bedoeling is, opdat je de
beoogde doelen bereikt.
Stap 8: schrijf het veranderplan en presenteer het
In deze stap ga je het veranderplan schrijven, jij bereidt je voor op het adviesgesprek over het veranderplan
met jouw opdrachtgever en op een presentatie.
, Veranderingen zijn er in soorten en maten. De volgende veranderingen worden onderscheiden:
Niet bewust gestuurde veranderingen: het overgrote deel van de veranderingen in de organisatie
vindt plaats zonder dat iedereen in de organisatie zich daarvan bewust is. Dagelijks leren mensen
doordat zij ervaring opdoen. Het zijn veranderingen die voortkomen uit de persoonlijke drijfveren
van mensen.
Bewust gewilde en gestuurde veranderingen
Bewust gewilde veranderingen: veranderingen die niet vanzelf plaatsvinden, hebben sturing
nodig.
Bewust gestuurde veranderingen: men wilt het functioneren van de organisatie niet
verbeteren uit persoonlijke motieven, maar t.b.v. het voortbestaan van de organisatie.
Organisatieverbetering: betrokken willen steeds meer doen. Alle medewerkers zijn erbij betrokken
en de verbetering vindt stapsgewijs plaatst. Organisatieverbetering is alleen zinvol wanneer er aan
goede dingen wordt gewerkt; wanneer je op de juiste weg zit.
Organisatievernieuwing: een organisatie die niet meer op koers ligt om haar doelen te behalen,
moet eerst haar koers veranderen. Eerst moeten de dingen anders worden gedaan, daarna kunnen
de dingen worden verbeterd. Organisatievernieuwing vindt schoksgewijs plaats, is tijdelijk en
ingrijpend voor de gehele organisatie.
Evolutionair Revolutionair
(continu) (discontinu)
Preventief Verbeteren Vernieuwen
Curatief Aanpassen Reorganiseren
Enkele belangrijke begrippen voorafgaand:
Commitment: (ver)binden van mensen aan de organisatieverandering.
Interventie: letterlijk tussenbeide komen, bemiddelen of zich bemoeien met andermans
aangelegenheden.
Organisatieadviseur: een persoon (intern of extern) die door de leiding wordt ingehuurd om
adviezen te geven. Organisatieadviseurs hebben meestal een bepaald deskundigheidsgebied. Zij
hebben gemeen dat zij over adviesvaardigheden beschikken en hebben zicht op de
organisatorische consequenties van een inhoudelijk voorstel.
Rol organisatieadviseur: de rol van de organisatieadviseur kan meer directief of non-directief zijn.
De twee uiterste zijn de meer directieve expertrol en de meer non-directieve rol van
procesbegeleider.
Expertrol: voornaamste activiteiten van de adviseur zijn onderzoeken, conclusies trekken
en al dan niet confronterend voorschrijven wat er moet gebeuren.
Procesbegeleidersrol: iemand die het proces voor het oplossen van een bepaald vraagstuk
aan betrokkenen zelf overlaat, maar hen helpt bij de manier waarop zij dat kunnen doen;
door te reflecteren op en feedback te geven over het gedrag van betrokkenen.
Organisatieveranderaar: iemand die verantwoordelijk is voor de invoering van een
organisatieverandering. Meestal is dit een persoon die een leidinggevende functie vervult, soms
geadviseerd door een interne of externe organisatieadviseur en geholpen door een
projectorganisatie.
Organisatieverandering: als er om de (nieuwe) doelen van de organisatie te realiseren in de
taakverdeling en de manier van samenwerken tussen functionarissen veranderingen optreden. De
aard van de verandering kan belangrijker of minder belangrijk zijn, zich geleidelijk of discontinu
voltrekken.
Veranderstrategie: een algemene verzameling overwegingen en beleidspunten. Deze vormt een
leidraad voor het proces van planning, selectie en implementatie van specifieke stappen en
interventies die noodzakelijk zijn om veranderingen in de organisatie tot stand te brengen.
Veranderplan: een plan waarin staat wat en waarom iets wordt ingevoerd, hoe dat wordt
ingevoerd, door wie in welke rol en wanneer dat klaar moet zijn.
De stappen van het maken van een veranderplan:
Stap 1: bereid je voor
In deze eerste stap schetst je de voorwaarden om zo
goed mogelijk voorbereid aan je veranderopdracht te
beginnen.
Stap 2: stel vast wat de vraagstelling is en wat
bereikt moet worden
Het gaat erom dat je het vraagstuk helder krijgt, welke
knelpunten ervaren worden, wat daarvan de oorzaken
zijn en welke situatie wordt nagestreefd.
Stap 3: analyseer de strategiebepalende factoren
Je stelt eerst vast wat de impact van de verandering
is als de belangrijkste strategiebepalende factor.
Vervolgens analyseer je welke factoren de
verandering tot een succes of mislukking kunnen
maken.
Stap 4: kies je veranderstrategie
Je bepaalt hoe je de verandering gaat aanpakken. Je
gaat na welke veranderstrategieën er zijn en welke
veranderstrategie het beste past bij de door jou geanalyseerde strategiebepalende factoren.
Stap 5: ontwerp het invoeringspad
Je ontwerpt het pad dat betrokkenen moeten wandelen om de beoogde verandering voor elkaar te krijgen.
Stap 6: organiseer je projectuitvoering
Je stelt jouw veranderorganisatie vast en wat de verhouding van de veranderorganisatie is tot de staande
organisatie.
Stap 7: borg de verandering
Je bepaalt wat je kunt doen om de verandering te laten verlopen zoals de bedoeling is, opdat je de
beoogde doelen bereikt.
Stap 8: schrijf het veranderplan en presenteer het
In deze stap ga je het veranderplan schrijven, jij bereidt je voor op het adviesgesprek over het veranderplan
met jouw opdrachtgever en op een presentatie.
, Veranderingen zijn er in soorten en maten. De volgende veranderingen worden onderscheiden:
Niet bewust gestuurde veranderingen: het overgrote deel van de veranderingen in de organisatie
vindt plaats zonder dat iedereen in de organisatie zich daarvan bewust is. Dagelijks leren mensen
doordat zij ervaring opdoen. Het zijn veranderingen die voortkomen uit de persoonlijke drijfveren
van mensen.
Bewust gewilde en gestuurde veranderingen
Bewust gewilde veranderingen: veranderingen die niet vanzelf plaatsvinden, hebben sturing
nodig.
Bewust gestuurde veranderingen: men wilt het functioneren van de organisatie niet
verbeteren uit persoonlijke motieven, maar t.b.v. het voortbestaan van de organisatie.
Organisatieverbetering: betrokken willen steeds meer doen. Alle medewerkers zijn erbij betrokken
en de verbetering vindt stapsgewijs plaatst. Organisatieverbetering is alleen zinvol wanneer er aan
goede dingen wordt gewerkt; wanneer je op de juiste weg zit.
Organisatievernieuwing: een organisatie die niet meer op koers ligt om haar doelen te behalen,
moet eerst haar koers veranderen. Eerst moeten de dingen anders worden gedaan, daarna kunnen
de dingen worden verbeterd. Organisatievernieuwing vindt schoksgewijs plaats, is tijdelijk en
ingrijpend voor de gehele organisatie.
Evolutionair Revolutionair
(continu) (discontinu)
Preventief Verbeteren Vernieuwen
Curatief Aanpassen Reorganiseren
Enkele belangrijke begrippen voorafgaand:
Commitment: (ver)binden van mensen aan de organisatieverandering.
Interventie: letterlijk tussenbeide komen, bemiddelen of zich bemoeien met andermans
aangelegenheden.
Organisatieadviseur: een persoon (intern of extern) die door de leiding wordt ingehuurd om
adviezen te geven. Organisatieadviseurs hebben meestal een bepaald deskundigheidsgebied. Zij
hebben gemeen dat zij over adviesvaardigheden beschikken en hebben zicht op de
organisatorische consequenties van een inhoudelijk voorstel.
Rol organisatieadviseur: de rol van de organisatieadviseur kan meer directief of non-directief zijn.
De twee uiterste zijn de meer directieve expertrol en de meer non-directieve rol van
procesbegeleider.
Expertrol: voornaamste activiteiten van de adviseur zijn onderzoeken, conclusies trekken
en al dan niet confronterend voorschrijven wat er moet gebeuren.
Procesbegeleidersrol: iemand die het proces voor het oplossen van een bepaald vraagstuk
aan betrokkenen zelf overlaat, maar hen helpt bij de manier waarop zij dat kunnen doen;
door te reflecteren op en feedback te geven over het gedrag van betrokkenen.
Organisatieveranderaar: iemand die verantwoordelijk is voor de invoering van een
organisatieverandering. Meestal is dit een persoon die een leidinggevende functie vervult, soms
geadviseerd door een interne of externe organisatieadviseur en geholpen door een
projectorganisatie.
Organisatieverandering: als er om de (nieuwe) doelen van de organisatie te realiseren in de
taakverdeling en de manier van samenwerken tussen functionarissen veranderingen optreden. De
aard van de verandering kan belangrijker of minder belangrijk zijn, zich geleidelijk of discontinu
voltrekken.
Veranderstrategie: een algemene verzameling overwegingen en beleidspunten. Deze vormt een
leidraad voor het proces van planning, selectie en implementatie van specifieke stappen en
interventies die noodzakelijk zijn om veranderingen in de organisatie tot stand te brengen.
Veranderplan: een plan waarin staat wat en waarom iets wordt ingevoerd, hoe dat wordt
ingevoerd, door wie in welke rol en wanneer dat klaar moet zijn.
