Psychologie van arbeid en organisatie
Hoofdstuk 8 Training en ontwikkeling
Door training voor werknemer: vaardigheden versterken en kansen op promotie vergroten,
interessanter werk krijgen en gemakkelijker naar nadere functies en werkgevers doorstromen.
Training voor organisatie: extra productiviteit, veiligere werkomgeving, meer tevredenheid onder
personeel, minder verzuim, lager personeelsverloop.
Gezien alle veranderingen zijn activiteiten van trainers en trainingsafdelingen ingewikkelder
geworden.
Samengevat: door de snelheid waarmee bedrijven en markten opereren, is training tegenwoordig
een doorlopende organisatieactiviteit om het concurrerend vermogen van de organisatie te
behouden.
8.1 Analyse vooraf
Het is belangrijk om eerst uit te zoeken of een training echt noodzakelijk is en of het kan leiden tot
gewenste resultaten.
Een verkeerde training kan leiden tot vele kosten en tijd en tot een afname van de werktevredenheid
onder werknemers.
De analyse van het probleem is een belangrijkste eerste stap, waarna je ervoor kunt kiezen een
trainingsprogramma te ontwikkelen. hierbij stel je trainingsdoelen op:
Wat je hoopt te bereiken
Divers en variëren van individueel niveau tot organisatieniveau
Organisationeel trainingsdoel – alle medewerkers op een marketingafdeling binnen 3 maanden
getraind zijn in het gebruik van een nieuwe databasesysteem.
Individuele trainingsdoel – introductietraining voor medewerkers van een cafetariaketen; cursisten
moeten verschillende koffiesoorten herkennen en beschrijven/ kennis hebben van wet- en
regelgeving
3 analyseniveaus:
Organisatieniveau Taak- en rol niveau Werknemersniveau
Doel: in kaart brengen waar Behelst het benoemen van Vaststellen welke werknemers
trainingsactiviteiten in grote taken die een werknemer welke vorm van training nodig
organisatiesysteem passen en moet verrichten en van de hebben. Kan plaatsvinden in
hoe ze gerelateerd zijn aan kennis, vaardigheden, reactie op een specifieke wens
organisatiestrategie. capaciteiten en attitudes die van de org.
hij nodig heeft om taken goed
te kunnen uitvoeren
Onderkennen dat training Richt specifiek op taken die Onderscheid gemaakt tussen
geen wondermiddel is verband houden met ontwikkeling van
trainingsdoelen kennis/inzicht, vaardigheden,
attitudes, waarbij
vakkenniscomponent meestal
terugkomt in competentie. –
zie blz. 186!
, Bepalen of investeringen van Vragenlijsten,
de organisatie in trainingen vraaggesprekken, observatie
wel gerechtvaardigd zijn
gezien de
organisatiebehoeften
De zes categorieën bij leren door Gagné – blz. 187!!
Samengevat: voordat je een systematisch trainings-of ontwikkelingstraject opzet, moet je je ervan
verzekeren dat dit tot de gewenste resultaten zal leiden. Het voornaamste is dan het vaststellen van
de trainingsdoelstellingen. Om de trainingsbehoefte goed in kaart te brengen, kun je onderscheid
maken tussen drie analyseniveaus; organisatie, functie/taak/rol, werknemers. De analyse van
trainingsbehoeften moet een continu proces zijn.
8.2 ontwerp van de training
Trainingsontwerp: inhoud trainingsprogramma en de methodes waarmee cursisten getraind worden.
Analyse van trainingsbehoeften geeft aan wat er geleerd moet worden, het ontwerp heeft vooral te
maken met hoe dat leren zal worden georganiseerd en hoe je een verandering in kennis,
vaardigheden en attitudes kan bereiken.
Het ontwerp van een training bouwt voort op de doelen en doelstellingen die zijn vastgesteld tijdens
de trainingsbehoefteanalyse. Blz. 187!
Omschrijving SMART doelstellingen:
Gewenste gedrag – beschrijving van wat de cursist aan einde van de training moet kunnen =
gedragsdoestellingen
Omstandigheden
Prestatienorm
Samengevat: het trainingsontwerp bouwt voort op doelen en doelstellingen die zijn vastgesteld
tijdens de trainingsbehoefteanalyse. Doelstellingen moeten zo SMART geformuleerd specificeren wat
de deelnemer na afloop van de training moet kunnen.
8.2.1 Leertheorieën
= vertellen ons hoe het leerproces plaatsvindt.
Behavioristen Sociale leertheorie
Leren is het resultaat van het verstevigen van Cognitieve processen spelen een cruciale rol in
de stimulus-responskoppeling door het het leerproces
bekrachtigen (belonen) van passend gedrag en
het straffen van niet-passend gedrag
Houdt geen rekening met cognitieve Gaat ervan uit dat training 3 stappen omvat
componenten die schuilgaan achter het 1. Aandacht van cursist op onderwerp
aanleren van nieuwe concepten. gericht door middel van goed voorbeeld
2. Leren vindt plaats door opeenvolging
van waarnemingen van voorbeeld of
model en feedback na het oefenen
3. Geleerde wordt geïnternaliseerd door
middel van herhaling en
praktijkoefening
Hoofdstuk 8 Training en ontwikkeling
Door training voor werknemer: vaardigheden versterken en kansen op promotie vergroten,
interessanter werk krijgen en gemakkelijker naar nadere functies en werkgevers doorstromen.
Training voor organisatie: extra productiviteit, veiligere werkomgeving, meer tevredenheid onder
personeel, minder verzuim, lager personeelsverloop.
Gezien alle veranderingen zijn activiteiten van trainers en trainingsafdelingen ingewikkelder
geworden.
Samengevat: door de snelheid waarmee bedrijven en markten opereren, is training tegenwoordig
een doorlopende organisatieactiviteit om het concurrerend vermogen van de organisatie te
behouden.
8.1 Analyse vooraf
Het is belangrijk om eerst uit te zoeken of een training echt noodzakelijk is en of het kan leiden tot
gewenste resultaten.
Een verkeerde training kan leiden tot vele kosten en tijd en tot een afname van de werktevredenheid
onder werknemers.
De analyse van het probleem is een belangrijkste eerste stap, waarna je ervoor kunt kiezen een
trainingsprogramma te ontwikkelen. hierbij stel je trainingsdoelen op:
Wat je hoopt te bereiken
Divers en variëren van individueel niveau tot organisatieniveau
Organisationeel trainingsdoel – alle medewerkers op een marketingafdeling binnen 3 maanden
getraind zijn in het gebruik van een nieuwe databasesysteem.
Individuele trainingsdoel – introductietraining voor medewerkers van een cafetariaketen; cursisten
moeten verschillende koffiesoorten herkennen en beschrijven/ kennis hebben van wet- en
regelgeving
3 analyseniveaus:
Organisatieniveau Taak- en rol niveau Werknemersniveau
Doel: in kaart brengen waar Behelst het benoemen van Vaststellen welke werknemers
trainingsactiviteiten in grote taken die een werknemer welke vorm van training nodig
organisatiesysteem passen en moet verrichten en van de hebben. Kan plaatsvinden in
hoe ze gerelateerd zijn aan kennis, vaardigheden, reactie op een specifieke wens
organisatiestrategie. capaciteiten en attitudes die van de org.
hij nodig heeft om taken goed
te kunnen uitvoeren
Onderkennen dat training Richt specifiek op taken die Onderscheid gemaakt tussen
geen wondermiddel is verband houden met ontwikkeling van
trainingsdoelen kennis/inzicht, vaardigheden,
attitudes, waarbij
vakkenniscomponent meestal
terugkomt in competentie. –
zie blz. 186!
, Bepalen of investeringen van Vragenlijsten,
de organisatie in trainingen vraaggesprekken, observatie
wel gerechtvaardigd zijn
gezien de
organisatiebehoeften
De zes categorieën bij leren door Gagné – blz. 187!!
Samengevat: voordat je een systematisch trainings-of ontwikkelingstraject opzet, moet je je ervan
verzekeren dat dit tot de gewenste resultaten zal leiden. Het voornaamste is dan het vaststellen van
de trainingsdoelstellingen. Om de trainingsbehoefte goed in kaart te brengen, kun je onderscheid
maken tussen drie analyseniveaus; organisatie, functie/taak/rol, werknemers. De analyse van
trainingsbehoeften moet een continu proces zijn.
8.2 ontwerp van de training
Trainingsontwerp: inhoud trainingsprogramma en de methodes waarmee cursisten getraind worden.
Analyse van trainingsbehoeften geeft aan wat er geleerd moet worden, het ontwerp heeft vooral te
maken met hoe dat leren zal worden georganiseerd en hoe je een verandering in kennis,
vaardigheden en attitudes kan bereiken.
Het ontwerp van een training bouwt voort op de doelen en doelstellingen die zijn vastgesteld tijdens
de trainingsbehoefteanalyse. Blz. 187!
Omschrijving SMART doelstellingen:
Gewenste gedrag – beschrijving van wat de cursist aan einde van de training moet kunnen =
gedragsdoestellingen
Omstandigheden
Prestatienorm
Samengevat: het trainingsontwerp bouwt voort op doelen en doelstellingen die zijn vastgesteld
tijdens de trainingsbehoefteanalyse. Doelstellingen moeten zo SMART geformuleerd specificeren wat
de deelnemer na afloop van de training moet kunnen.
8.2.1 Leertheorieën
= vertellen ons hoe het leerproces plaatsvindt.
Behavioristen Sociale leertheorie
Leren is het resultaat van het verstevigen van Cognitieve processen spelen een cruciale rol in
de stimulus-responskoppeling door het het leerproces
bekrachtigen (belonen) van passend gedrag en
het straffen van niet-passend gedrag
Houdt geen rekening met cognitieve Gaat ervan uit dat training 3 stappen omvat
componenten die schuilgaan achter het 1. Aandacht van cursist op onderwerp
aanleren van nieuwe concepten. gericht door middel van goed voorbeeld
2. Leren vindt plaats door opeenvolging
van waarnemingen van voorbeeld of
model en feedback na het oefenen
3. Geleerde wordt geïnternaliseerd door
middel van herhaling en
praktijkoefening
