Lecture 1
OB is een studie die kijkt naar de invloed die individuen, groepen en structuren hebben op het
gedrag in een organisatie. Om mensen beter te begrijpen en de intenties beter te herkennen
zijn twee methoden:
• Systematic study = Looking at relationships, attempting to attribute causes and
effects, and drawing conclusions based on scientific evidence.
• Evidence-based management (EBM) = The basing of managerial decisions on the best
available scientific evidence.
Het doel is om de kennis hiervan toe te passen op de organisatie om daarbij de effectiviteit en
maatschappelijke verantwoordelijkheid van de organisatie te verbeteren. Als we kijken naar
verschillende niveaus in een organisatie zien wij er drie:
1. Individual level (dit gaat over de satisfaction een individual krijgt en daardoor beter
bijdraagt aan een organisatie en hoe deze de satisfaction verhoogt kan worden.
2. Group level (Dit kijkt naar hoe employees in een groep samenwerken en sommige
dingen over het hoofd kunnen gaan zien wat men grouping noemt/ groepsgedrag)
3. Organisation System level (Dit gaat over de verantwoordelijkheid van iemand die in
power is en of deze het wel of niet misbruikt. Dit hangt van de persoonlijkheid af, de
een wordt juist verantwoordelijker en kijkt beter naar de groep als geheel waar de
ander individualistischer wordt.
Scientifict approach OB
Om situaties in een bedrijf te kunnen analyseren maakt men in OB gebruik van conceptual
models, hierin kan men namelijk een probleem benaderen en een opslossing ervoor vinden.
Binnen deze modelen hebben we meestal een input (Indipendent variabele, IV) en output
(dependent variables, DV). Dan hebben we nog een contigency variable deze beinvloed de
verhouding tussen IV en DV en modified/wijzigd daarom de situatie maar legt het niet uit
waarom er een relatie tussen IV en DV is.
We zien dat binnen OB twee modellen worden gebruikt, deze zijn moderation model en
mediation model.
De moderation model kijkt naar de relatie tussen een IV en DV en hoe deze beinvloed kan
worden door een andere variable bijvoorbeeld een moderator. In dit model probeert men de
vraag When does something happen? te beantwoorden. Dit ziet er alsvolgt uit
De mediation model kijkt ook naar de relatie tussen IV en DV en kijkt hoe deze uit te
leggen is door een andere variable. Why does something happen in tegenstelling tot when.
,Wat we zien tussen deze modellen dat er bij moderation model wordt gezocht wat tussen de
lijn IV en DV is waar bij de mediation model wordt gekeken naar wat de relatie tussen IV en
DV veroorzaakt.
Om een onderzoek in een model te kunnen plaatsen heeft een model alleen wel altijd een
bepaald aantal onderzoeksmethoden binnen OB zijn dat. ER zijn 4 onderdelen en 3 fasen:
1. Case study (Theory Building)
In deze methoden test men door heel specifiek op een bedrijf in te gaan. Er komt
hele gedetaileerd informatie uit alleen deze is moeilijk om te generaliseren. Het
maakt vaak gebruik van In-depth interviews en observaties.
2. Survey (Theory Testing)
Door gebruik te maken van deze methoden kan men meerdere mensen vragen die
niet per se uit een bedrijf komen waardoor je een meer algemene theory kan
ontwikkelen. Het probleem van deze manier van testen is dat men niet per se een
relatie kan ontdekken tussen twee variable, men kan niet onderbouwen dat het een
het andere veroorzaakt. Dit noemt men correlation, in dit model is de derde variable
niet uitgesloten wat het dus lastig maakt een conclusie hieruit te trekken.
3. Experiment (Theory Testing)
Deze methoden zorgt ervoor dat er geen derde variable is waardoor er goed gekeken
kan worden wat het effect van IV op DV en daaruit een conclusie kan trekken.
Meestal wordt er een bepaalde omgeving gecreëerd zoals in een lab bijvoorbeeld of
door een andere mogelijkheid. Men kan hier dan wel de causation waarnemen.
4. Meta-analysis (Generalizability)
Wat men hierbij doet is dat men meerdere studies bi elkaar voegt die zowel een
negatieve en positieve relatie aan gaf. Doormiddel van statistiek kijkt men of er een
algemene relatie is tussen de meerdere metingen en daar dan een conclusie uit
trekken of er een positieve of negatieve relatie tussen IV en DV is.
Verder zijn alle modellen die gebruikt worden in OB een abstractie van de werkelijkheid en
daarnaast ook nog een versimpelde representatie om het zo toe te kunnen passen op andere
situaties.
Veel onderzoekers zijn het er verder overeeens dat de onderzoeken de afgelopen jaren te veel
de focus heeft gehad op wat er negatief is en om dat te ontwikkelen. Ze vonden juist dat er
gefocust moest worden de sterke punten, dit noemt men ook wel positive organizational
scholarship (positive organizational behavior = an area of OB research that concerns how
organizations develop human strengths, foster vitality and resilience, and unlock potential.)
,Lecture 2
Individual level:
Als we kijken naar individual level zien wat dat dit gaat over de onderwerpen zoals
persoonlijkheid, houding, tevredenheid over je job, etc.. Het gaat hierbij om wat mensen
blij/tevreden maakt op hen werk? Dit is erg belangijk want tevreden employees werken
harder, zijn meer gemotiveerd en zijn meer geneigd om iets extra’s te doen voor hun
organisatie. Wat zorgt hier nou precies voor:
Veel al wordt gedacht dat als men meer betaald zij harder zullen gaan werken, dit geld voor
vooral voor mensen onder aan in de organisatie. We zien bijvoorbeeld dat als men na een
bepaalde tijd meer betaald krijgt dat dit niet tot meer job satisfaction leidt maar wat dan wel?
Attitueds en Job satisfaction
We kijken hierbij naar bijvoorbeeld attitudes en job satisfaction. Als we kijken naar attitudes
betekent dit hoe men een evaluatie heeft over een bepaald iets, dit kan bijvoorbeeld zijn hoe
je over zwarte piet denkt of de verkiezingen in de US. Als we meer focussen op een attitude
(houding) bestaat deze uit verschillende onderdelen die allemaal met elkaar in verhouding
staan. De onderdelen zijn:
1. Cognitive = evalution = deze mening bestaat uit een redenatie, als hij dit doet maar
niet naar mij maar iemand anders dat is oneerlijk
2. Affective = feeling = uit het cognitive ontstaat het gevoel dat het stom is
3. Behavioral = action = omdat ik het stom vind wil ik geen contact meer met hem.
Je zou het dus als een stappen proces kunnen zien en daardoor zou men kunnen zeggen dat
een attitude the behaviour beïnvloeden (Attitudes follow behaviour). Zo kan bijvoorbeeld als
je je werk niet leuk vind je minder hard gaan werken dus je houding beïnvloed je gedrag. Dit
kan ook andersom waarbij je gedrag je houding beïnvloed. Dit komt het vaakst voor als er
een cognitive dissonance is, dit betekent dat het gedrag niet in line is met houding ten
opzichte van iets, inconsisten. Ook kan het zijn dat verschillende attitudes niet in lijn zijn met
elkaar waardoor er dus spanning ontstaat bij deze persoon. Dit is erg duidelijk bij rokers
waarbij men toch rookt ook al weet men dat het niet gezond is.
Als het veranderen van het gedrag zo moeilijk is en men dat niet veranderd gaat men zijn
attitude ten opzichte van het geval veranderen en in het geval van roken bagatelliseert het hoe
slecht het voor iemand is.
Als we kijken naar belangrijke aspecten die iemand job attidue beinvloeden zijn dit:
• Job satisfaction = een positief gevoel bij je job als resultaat van een evaluatie. Dit
zorgt voor een betere job performance, ze zijn meer betrokken bij het bedrijf,
klanten worden beter aan hun needs voldaan en als laatst zorgt het voor een hogere
levens satisfaction. Dit zijn de positieve gevolgen ervan maar het belangrijkste is om
het tegenovergestelde te voorkomen, of te wel disstatisfied workers. Dit omdat deze
counterproductief zijn, vaak absent en zijn vaker opzoek naar een nieuwe baan en
hebben daardoor niet de volle concentratie bij de baan. We zien dus dat job
satisfaction een heel belangrijk onderdeel is en de vraag is dan ook hoe we dat
kunnen beinvloeden om een hoge job satisfaction te creeren.
o Personality
o Core self-evaluation (geloof in zich zelf en de daarbij horende competenties
en waarde.
o Loon: zorgt in lagere lonen voor meer satisfaction maar als lonen hoog zijn
zorgt het niet meer voor veel satisfaction
, o Job conditions: denk hierbij aan innovatieve offices waarin men gestimuleert
wordt en zich verheven voelt aan andere plekken en daardoor meer plezier
heeft (wellness, kinderopvang enz)
o Purpose: mensen moeten een gevoel hebben dat als ze iets doen dat waarde
toevoegt en dat ze gezien worden/ gewaardeerd
Als we kijken naar hoe men meet hoe hoog de job satisfaction is zijn er een bepaald
aantal methoden:
o Single global rating method – een general question over job satisfaction (
geeft aan tussen 1 en 7 hoe tevreden je bent)
o Summation score method – kijkt specifiek naar onderdelen in job satisfaction
en vraag daar naar een specifiek antwoord.
• Job involvement
• Psychological empowerment
• Organizational commitment
o Affective commitment
o Continuance commitment
o Normative commitment
• Employee engagement
Elke job kan beschreven worden aan de hand van 5 kenmerken, de job characterisitcs model
(JCM), de kenmerken zijn:
1. Skill variety = The degree to which a job requires a variety of different activities.
2. Task identity = The degree to which a job requires completion of a whole and
identifiable piece of work.
3. Task significance = The degree to which a job has a substantial impact on the lives or
work of other people.
4. Autonomy = The degree to whicha job provides substantial freedom and discretion
to the individual in scheduling the work and in determining the procedures to be
used in carrying it out.
5. Feedback = The degree to which carrying out the work activities required by a job
results in the individual obtaining direct and clear information about the
effectiveness of his or her performance.
Emotions
Om te blijven bestaan als mens is het erg belangrijk om emoties goed te leren herkennen, zo
zien we bijvoorbeeld in :) een blij persoon terwijl dat er helemaal niet staat.
Emotie waren lange tijd niet onderzogt omdat ze in een bedrijf vaak werden afgedaan als niet
belangrijk, dit is over de jaren veranderd waarbij men juist nu rekening houd met emoties.
Maar wat zijn emoties, emoties zijn gevoelens die iemand ergens bij heeft. Een emotie in dit
geval noemt men ook wel een affect en wordt opgebouwd uit twee onderdelen:
1. Emotions = korte en sterke gevoelens die specifiek zijn waardoor men goed kan
reageren op deze gevoelens en zijn vaak zichtbaar in een persoons gezicht. Als de er
emotional dissonance ontstaat betekent dat de relatie tussen gevoelde emoties aan
de ene kant en weergegeven, vereiste emoties aan de andere kant niet matchen
In emoties zijn weer verschillende zes verschillende emoties en zijn universeel over
de wereld:
a. Sadness
OB is een studie die kijkt naar de invloed die individuen, groepen en structuren hebben op het
gedrag in een organisatie. Om mensen beter te begrijpen en de intenties beter te herkennen
zijn twee methoden:
• Systematic study = Looking at relationships, attempting to attribute causes and
effects, and drawing conclusions based on scientific evidence.
• Evidence-based management (EBM) = The basing of managerial decisions on the best
available scientific evidence.
Het doel is om de kennis hiervan toe te passen op de organisatie om daarbij de effectiviteit en
maatschappelijke verantwoordelijkheid van de organisatie te verbeteren. Als we kijken naar
verschillende niveaus in een organisatie zien wij er drie:
1. Individual level (dit gaat over de satisfaction een individual krijgt en daardoor beter
bijdraagt aan een organisatie en hoe deze de satisfaction verhoogt kan worden.
2. Group level (Dit kijkt naar hoe employees in een groep samenwerken en sommige
dingen over het hoofd kunnen gaan zien wat men grouping noemt/ groepsgedrag)
3. Organisation System level (Dit gaat over de verantwoordelijkheid van iemand die in
power is en of deze het wel of niet misbruikt. Dit hangt van de persoonlijkheid af, de
een wordt juist verantwoordelijker en kijkt beter naar de groep als geheel waar de
ander individualistischer wordt.
Scientifict approach OB
Om situaties in een bedrijf te kunnen analyseren maakt men in OB gebruik van conceptual
models, hierin kan men namelijk een probleem benaderen en een opslossing ervoor vinden.
Binnen deze modelen hebben we meestal een input (Indipendent variabele, IV) en output
(dependent variables, DV). Dan hebben we nog een contigency variable deze beinvloed de
verhouding tussen IV en DV en modified/wijzigd daarom de situatie maar legt het niet uit
waarom er een relatie tussen IV en DV is.
We zien dat binnen OB twee modellen worden gebruikt, deze zijn moderation model en
mediation model.
De moderation model kijkt naar de relatie tussen een IV en DV en hoe deze beinvloed kan
worden door een andere variable bijvoorbeeld een moderator. In dit model probeert men de
vraag When does something happen? te beantwoorden. Dit ziet er alsvolgt uit
De mediation model kijkt ook naar de relatie tussen IV en DV en kijkt hoe deze uit te
leggen is door een andere variable. Why does something happen in tegenstelling tot when.
,Wat we zien tussen deze modellen dat er bij moderation model wordt gezocht wat tussen de
lijn IV en DV is waar bij de mediation model wordt gekeken naar wat de relatie tussen IV en
DV veroorzaakt.
Om een onderzoek in een model te kunnen plaatsen heeft een model alleen wel altijd een
bepaald aantal onderzoeksmethoden binnen OB zijn dat. ER zijn 4 onderdelen en 3 fasen:
1. Case study (Theory Building)
In deze methoden test men door heel specifiek op een bedrijf in te gaan. Er komt
hele gedetaileerd informatie uit alleen deze is moeilijk om te generaliseren. Het
maakt vaak gebruik van In-depth interviews en observaties.
2. Survey (Theory Testing)
Door gebruik te maken van deze methoden kan men meerdere mensen vragen die
niet per se uit een bedrijf komen waardoor je een meer algemene theory kan
ontwikkelen. Het probleem van deze manier van testen is dat men niet per se een
relatie kan ontdekken tussen twee variable, men kan niet onderbouwen dat het een
het andere veroorzaakt. Dit noemt men correlation, in dit model is de derde variable
niet uitgesloten wat het dus lastig maakt een conclusie hieruit te trekken.
3. Experiment (Theory Testing)
Deze methoden zorgt ervoor dat er geen derde variable is waardoor er goed gekeken
kan worden wat het effect van IV op DV en daaruit een conclusie kan trekken.
Meestal wordt er een bepaalde omgeving gecreëerd zoals in een lab bijvoorbeeld of
door een andere mogelijkheid. Men kan hier dan wel de causation waarnemen.
4. Meta-analysis (Generalizability)
Wat men hierbij doet is dat men meerdere studies bi elkaar voegt die zowel een
negatieve en positieve relatie aan gaf. Doormiddel van statistiek kijkt men of er een
algemene relatie is tussen de meerdere metingen en daar dan een conclusie uit
trekken of er een positieve of negatieve relatie tussen IV en DV is.
Verder zijn alle modellen die gebruikt worden in OB een abstractie van de werkelijkheid en
daarnaast ook nog een versimpelde representatie om het zo toe te kunnen passen op andere
situaties.
Veel onderzoekers zijn het er verder overeeens dat de onderzoeken de afgelopen jaren te veel
de focus heeft gehad op wat er negatief is en om dat te ontwikkelen. Ze vonden juist dat er
gefocust moest worden de sterke punten, dit noemt men ook wel positive organizational
scholarship (positive organizational behavior = an area of OB research that concerns how
organizations develop human strengths, foster vitality and resilience, and unlock potential.)
,Lecture 2
Individual level:
Als we kijken naar individual level zien wat dat dit gaat over de onderwerpen zoals
persoonlijkheid, houding, tevredenheid over je job, etc.. Het gaat hierbij om wat mensen
blij/tevreden maakt op hen werk? Dit is erg belangijk want tevreden employees werken
harder, zijn meer gemotiveerd en zijn meer geneigd om iets extra’s te doen voor hun
organisatie. Wat zorgt hier nou precies voor:
Veel al wordt gedacht dat als men meer betaald zij harder zullen gaan werken, dit geld voor
vooral voor mensen onder aan in de organisatie. We zien bijvoorbeeld dat als men na een
bepaalde tijd meer betaald krijgt dat dit niet tot meer job satisfaction leidt maar wat dan wel?
Attitueds en Job satisfaction
We kijken hierbij naar bijvoorbeeld attitudes en job satisfaction. Als we kijken naar attitudes
betekent dit hoe men een evaluatie heeft over een bepaald iets, dit kan bijvoorbeeld zijn hoe
je over zwarte piet denkt of de verkiezingen in de US. Als we meer focussen op een attitude
(houding) bestaat deze uit verschillende onderdelen die allemaal met elkaar in verhouding
staan. De onderdelen zijn:
1. Cognitive = evalution = deze mening bestaat uit een redenatie, als hij dit doet maar
niet naar mij maar iemand anders dat is oneerlijk
2. Affective = feeling = uit het cognitive ontstaat het gevoel dat het stom is
3. Behavioral = action = omdat ik het stom vind wil ik geen contact meer met hem.
Je zou het dus als een stappen proces kunnen zien en daardoor zou men kunnen zeggen dat
een attitude the behaviour beïnvloeden (Attitudes follow behaviour). Zo kan bijvoorbeeld als
je je werk niet leuk vind je minder hard gaan werken dus je houding beïnvloed je gedrag. Dit
kan ook andersom waarbij je gedrag je houding beïnvloed. Dit komt het vaakst voor als er
een cognitive dissonance is, dit betekent dat het gedrag niet in line is met houding ten
opzichte van iets, inconsisten. Ook kan het zijn dat verschillende attitudes niet in lijn zijn met
elkaar waardoor er dus spanning ontstaat bij deze persoon. Dit is erg duidelijk bij rokers
waarbij men toch rookt ook al weet men dat het niet gezond is.
Als het veranderen van het gedrag zo moeilijk is en men dat niet veranderd gaat men zijn
attitude ten opzichte van het geval veranderen en in het geval van roken bagatelliseert het hoe
slecht het voor iemand is.
Als we kijken naar belangrijke aspecten die iemand job attidue beinvloeden zijn dit:
• Job satisfaction = een positief gevoel bij je job als resultaat van een evaluatie. Dit
zorgt voor een betere job performance, ze zijn meer betrokken bij het bedrijf,
klanten worden beter aan hun needs voldaan en als laatst zorgt het voor een hogere
levens satisfaction. Dit zijn de positieve gevolgen ervan maar het belangrijkste is om
het tegenovergestelde te voorkomen, of te wel disstatisfied workers. Dit omdat deze
counterproductief zijn, vaak absent en zijn vaker opzoek naar een nieuwe baan en
hebben daardoor niet de volle concentratie bij de baan. We zien dus dat job
satisfaction een heel belangrijk onderdeel is en de vraag is dan ook hoe we dat
kunnen beinvloeden om een hoge job satisfaction te creeren.
o Personality
o Core self-evaluation (geloof in zich zelf en de daarbij horende competenties
en waarde.
o Loon: zorgt in lagere lonen voor meer satisfaction maar als lonen hoog zijn
zorgt het niet meer voor veel satisfaction
, o Job conditions: denk hierbij aan innovatieve offices waarin men gestimuleert
wordt en zich verheven voelt aan andere plekken en daardoor meer plezier
heeft (wellness, kinderopvang enz)
o Purpose: mensen moeten een gevoel hebben dat als ze iets doen dat waarde
toevoegt en dat ze gezien worden/ gewaardeerd
Als we kijken naar hoe men meet hoe hoog de job satisfaction is zijn er een bepaald
aantal methoden:
o Single global rating method – een general question over job satisfaction (
geeft aan tussen 1 en 7 hoe tevreden je bent)
o Summation score method – kijkt specifiek naar onderdelen in job satisfaction
en vraag daar naar een specifiek antwoord.
• Job involvement
• Psychological empowerment
• Organizational commitment
o Affective commitment
o Continuance commitment
o Normative commitment
• Employee engagement
Elke job kan beschreven worden aan de hand van 5 kenmerken, de job characterisitcs model
(JCM), de kenmerken zijn:
1. Skill variety = The degree to which a job requires a variety of different activities.
2. Task identity = The degree to which a job requires completion of a whole and
identifiable piece of work.
3. Task significance = The degree to which a job has a substantial impact on the lives or
work of other people.
4. Autonomy = The degree to whicha job provides substantial freedom and discretion
to the individual in scheduling the work and in determining the procedures to be
used in carrying it out.
5. Feedback = The degree to which carrying out the work activities required by a job
results in the individual obtaining direct and clear information about the
effectiveness of his or her performance.
Emotions
Om te blijven bestaan als mens is het erg belangrijk om emoties goed te leren herkennen, zo
zien we bijvoorbeeld in :) een blij persoon terwijl dat er helemaal niet staat.
Emotie waren lange tijd niet onderzogt omdat ze in een bedrijf vaak werden afgedaan als niet
belangrijk, dit is over de jaren veranderd waarbij men juist nu rekening houd met emoties.
Maar wat zijn emoties, emoties zijn gevoelens die iemand ergens bij heeft. Een emotie in dit
geval noemt men ook wel een affect en wordt opgebouwd uit twee onderdelen:
1. Emotions = korte en sterke gevoelens die specifiek zijn waardoor men goed kan
reageren op deze gevoelens en zijn vaak zichtbaar in een persoons gezicht. Als de er
emotional dissonance ontstaat betekent dat de relatie tussen gevoelde emoties aan
de ene kant en weergegeven, vereiste emoties aan de andere kant niet matchen
In emoties zijn weer verschillende zes verschillende emoties en zijn universeel over
de wereld:
a. Sadness
