Uitwerking examenmatrijs Verdieping HRM
Heeft specialistische kennis van arbeidsrecht. (31%)
1.1 De kandidaat motiveert in een situatie van welke contractvorm er sprake is
(arbeidsovereenkomst, aannemen van werk of opdracht). T,1,2
o Driehoeksverhouding
Dit is de arbeidsverhouding die een uitzendorganisatie sluit met een
uitzendkracht, terwijl de uitzendkracht gaat werken bij een derde partij.
o Flexcontract
Een arbeidscontract voor bepaalde tijd waarin geen sprake is van een vast aantal
uren per week. Voorbeelden zijn een nulurencontract of een min-maxcontract.
o Gezagsverhouding
Er is sprake van een gezagsverhouding als de werknemer volgens de instructies
van zijn werkgever de werkzaamheden uitvoert. Een gezagsverhouding is een
criterium voor het bepalen of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is.
o Inlenersbeloning
Als uitzendkracht heb je recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en hetzelfde loon
als de vaste werknemers die in een gelijke of een gelijkwaardige functie werken.
Arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
Een arbeidsovereenkomst ontstaat door afspraken tussen werkgever en
werknemer.
De werknemer verricht een ‘zekere tijd’ arbeid voor een bepaalde of onbepaalde
tijd.
De werkgever betaalt loon voor het werk van de werknemer.
Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer.
(‘in dienst van de werkgever’)
Zonder gezagsverhouding is er geen arbeidsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht
Een uitzendkracht is in dienst van het uitzendbureau en werkt bij een inlener (de
opdrachtgever).
De werknemer sluit een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau.
De gezagsverhouding ligt niet bij het uitzendbureau, maar bij het bedrijf waar de
werknemer werkt.
Er is sprake van een driehoeksverhouding tussen uitzendkracht, uitzendbureau en
inlener.
,Zzp’er en de opdrachtovereenkomst
Een zzp'er of freelancer (opdrachtnemer) voert een opdracht of dienst uit voor een
opdrachtgever en is niet in dienst.
Er wordt een opdrachtovereenkomst (modelovereenkomst) afgesloten, geen
arbeidsovereenkomst.
Er is geen gezagsverhouding tussen opdrachtnemer en opdrachtgever.
De opdrachtnemer bepaalt zelf hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd.
De opdrachtgever mag alleen eisen stellen aan het resultaat en de deadline.
Overeenkomst van opdracht
Een overeenkomst van opdracht betreft een opdracht van "niet stoffelijke aard".
De zelfstandige ondernemer en opdrachtgever maken afspraken over het
uitvoeren van de opdracht.
Voorbeelden zijn het schrijven van een artikel of een boek.
Het resultaat is iets dat niet tastbaar is.
Overeenkomst van aanneming werk
Een overeenkomst van aanneming van werk betreft het leveren van iets tastbaars
("stoffelijke aard"). (zien of vastpakken)
De zelfstandig ondernemer voert werk uit en levert een concreet product op.
Voorbeelden zijn het plaatsen van zonnepanelen of het maken van een kast.
De overeenkomst bevat afspraken over wat en wanneer het product geleverd
wordt.
Verschillende arbeidsovereenkomsten
Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Een contract voor bepaalde tijd heeft een vastgestelde einddatum.
Het contract eindigt automatisch (van rechtswege) na de afgesproken periode.
Na afloop kan een nieuw contract worden aangegaan.
In een nieuw contract kunnen andere afspraken worden opgenomen.
Onder voorwaarden kan opnieuw een tijdelijk contract worden afgesloten.
Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)
, Bij een contract voor onbepaalde tijd gaan de werkgever en werknemer een
dienstverband aan zonder einddatum.
Het contract eindigt pas wanneer de werknemer opzegt of de werkgever de
werknemer ontslaat.
Oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst, ook wel flexcontract genoemd, kan voor bepaalde of
onbepaalde tijd zijn.
De werknemer werkt alleen wanneer hij wordt opgeroepen door de werkgever.
Het aantal uren is niet vast en kan wekelijks variëren.
Na twaalf maanden moet de werkgever de werknemer een contract met een vaste
arbeidsomvang aanbieden.
De werknemer kan zelf kiezen of hij het aanbod voor een vaste arbeidsomvang
accepteert.
Vormen van oproepovereenkomsten zijn het nulurencontract en het min-maxcontract.
Nulurencontract
Er is vooraf geen afspraak gemaakt over het minimaal aantal uren dat de werknemer
gaat werken. Het kan betekenen dat de werknemer helemaal niet wordt opgeroepen en
dat die daardoor geen loon krijgt.
Na zes maanden moet de werkgever in bepaalde situaties wel loon betalen:
De werkgever heeft door omstandigheden niet genoeg werk voor de werknemer.
De werkgever heeft wel werk, maar roept de werknemer niet op.
De werkgever roept de werknemer op, maar die kan niet werken omdat
bijvoorbeeld de machines kapot zijn.
Als de werknemer ziek wordt, moet de werkgever wel loon doorbetalen. Maar dit
hoeft alleen als de werknemer ziek is tijdens de oproep. Bij langere ziekte wordt de
werknemer niet opgeroepen. In dat geval heeft de werknemer recht op minimaal
70% loon van het gemiddelde aantal uren die de werknemer in de periode ervoor
werkte.
Min-maxcontract
Bij een min-maxcontract is het minimaal en maximaal aantal uren vastgelegd (per
week, maand of jaar).
De werknemer ontvangt minimaal het afgesproken minimum aantal uren, zelfs als
hij niet is opgeroepen om te werken.
Het maximale aantal uren kan variëren, afhankelijk van de behoefte van de
werkgever.
Detachering
Detachering lijkt op een uitzendovereenkomst, maar de werknemer blijft in dienst
van het detacheringsbureau of een andere werkgever.
De werknemer wordt via het bureau of de werkgever tegen betaling ‘uitgeleend’
aan een ander bedrijf.
Als het werk bij de inlener stopt, blijft de werknemer doorbetaald door het
detacheringsbureau of de werkgever.
De werknemer blijft in dienst bij het bureau of de werkgever, ook als het werk bij
de inlener eindigt.
Payrollcontract
Een payrollcontract lijkt op een uitzendovereenkomst, maar de werknemer is door
de werkgever zelf gevonden en aangenomen.
, De werknemer werkt exclusief voor de werkgever, maar is in dienst van het
payrollbedrijf.
De werkgever schakelt het payrollbedrijf in om administratieve werkzaamheden
en risico’s, zoals ziekte en belasting, over te nemen.
Het payrollbedrijf is juridisch de werkgever, terwijl de werknemer voor de
werkgever werkt.
Opdrachten: H4 – 3, 4
Heeft specialistische kennis van arbeidsrecht. (31%)
1.1 De kandidaat motiveert in een situatie van welke contractvorm er sprake is
(arbeidsovereenkomst, aannemen van werk of opdracht). T,1,2
o Driehoeksverhouding
Dit is de arbeidsverhouding die een uitzendorganisatie sluit met een
uitzendkracht, terwijl de uitzendkracht gaat werken bij een derde partij.
o Flexcontract
Een arbeidscontract voor bepaalde tijd waarin geen sprake is van een vast aantal
uren per week. Voorbeelden zijn een nulurencontract of een min-maxcontract.
o Gezagsverhouding
Er is sprake van een gezagsverhouding als de werknemer volgens de instructies
van zijn werkgever de werkzaamheden uitvoert. Een gezagsverhouding is een
criterium voor het bepalen of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is.
o Inlenersbeloning
Als uitzendkracht heb je recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en hetzelfde loon
als de vaste werknemers die in een gelijke of een gelijkwaardige functie werken.
Arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
Een arbeidsovereenkomst ontstaat door afspraken tussen werkgever en
werknemer.
De werknemer verricht een ‘zekere tijd’ arbeid voor een bepaalde of onbepaalde
tijd.
De werkgever betaalt loon voor het werk van de werknemer.
Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer.
(‘in dienst van de werkgever’)
Zonder gezagsverhouding is er geen arbeidsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht
Een uitzendkracht is in dienst van het uitzendbureau en werkt bij een inlener (de
opdrachtgever).
De werknemer sluit een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau.
De gezagsverhouding ligt niet bij het uitzendbureau, maar bij het bedrijf waar de
werknemer werkt.
Er is sprake van een driehoeksverhouding tussen uitzendkracht, uitzendbureau en
inlener.
,Zzp’er en de opdrachtovereenkomst
Een zzp'er of freelancer (opdrachtnemer) voert een opdracht of dienst uit voor een
opdrachtgever en is niet in dienst.
Er wordt een opdrachtovereenkomst (modelovereenkomst) afgesloten, geen
arbeidsovereenkomst.
Er is geen gezagsverhouding tussen opdrachtnemer en opdrachtgever.
De opdrachtnemer bepaalt zelf hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd.
De opdrachtgever mag alleen eisen stellen aan het resultaat en de deadline.
Overeenkomst van opdracht
Een overeenkomst van opdracht betreft een opdracht van "niet stoffelijke aard".
De zelfstandige ondernemer en opdrachtgever maken afspraken over het
uitvoeren van de opdracht.
Voorbeelden zijn het schrijven van een artikel of een boek.
Het resultaat is iets dat niet tastbaar is.
Overeenkomst van aanneming werk
Een overeenkomst van aanneming van werk betreft het leveren van iets tastbaars
("stoffelijke aard"). (zien of vastpakken)
De zelfstandig ondernemer voert werk uit en levert een concreet product op.
Voorbeelden zijn het plaatsen van zonnepanelen of het maken van een kast.
De overeenkomst bevat afspraken over wat en wanneer het product geleverd
wordt.
Verschillende arbeidsovereenkomsten
Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Een contract voor bepaalde tijd heeft een vastgestelde einddatum.
Het contract eindigt automatisch (van rechtswege) na de afgesproken periode.
Na afloop kan een nieuw contract worden aangegaan.
In een nieuw contract kunnen andere afspraken worden opgenomen.
Onder voorwaarden kan opnieuw een tijdelijk contract worden afgesloten.
Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)
, Bij een contract voor onbepaalde tijd gaan de werkgever en werknemer een
dienstverband aan zonder einddatum.
Het contract eindigt pas wanneer de werknemer opzegt of de werkgever de
werknemer ontslaat.
Oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst, ook wel flexcontract genoemd, kan voor bepaalde of
onbepaalde tijd zijn.
De werknemer werkt alleen wanneer hij wordt opgeroepen door de werkgever.
Het aantal uren is niet vast en kan wekelijks variëren.
Na twaalf maanden moet de werkgever de werknemer een contract met een vaste
arbeidsomvang aanbieden.
De werknemer kan zelf kiezen of hij het aanbod voor een vaste arbeidsomvang
accepteert.
Vormen van oproepovereenkomsten zijn het nulurencontract en het min-maxcontract.
Nulurencontract
Er is vooraf geen afspraak gemaakt over het minimaal aantal uren dat de werknemer
gaat werken. Het kan betekenen dat de werknemer helemaal niet wordt opgeroepen en
dat die daardoor geen loon krijgt.
Na zes maanden moet de werkgever in bepaalde situaties wel loon betalen:
De werkgever heeft door omstandigheden niet genoeg werk voor de werknemer.
De werkgever heeft wel werk, maar roept de werknemer niet op.
De werkgever roept de werknemer op, maar die kan niet werken omdat
bijvoorbeeld de machines kapot zijn.
Als de werknemer ziek wordt, moet de werkgever wel loon doorbetalen. Maar dit
hoeft alleen als de werknemer ziek is tijdens de oproep. Bij langere ziekte wordt de
werknemer niet opgeroepen. In dat geval heeft de werknemer recht op minimaal
70% loon van het gemiddelde aantal uren die de werknemer in de periode ervoor
werkte.
Min-maxcontract
Bij een min-maxcontract is het minimaal en maximaal aantal uren vastgelegd (per
week, maand of jaar).
De werknemer ontvangt minimaal het afgesproken minimum aantal uren, zelfs als
hij niet is opgeroepen om te werken.
Het maximale aantal uren kan variëren, afhankelijk van de behoefte van de
werkgever.
Detachering
Detachering lijkt op een uitzendovereenkomst, maar de werknemer blijft in dienst
van het detacheringsbureau of een andere werkgever.
De werknemer wordt via het bureau of de werkgever tegen betaling ‘uitgeleend’
aan een ander bedrijf.
Als het werk bij de inlener stopt, blijft de werknemer doorbetaald door het
detacheringsbureau of de werkgever.
De werknemer blijft in dienst bij het bureau of de werkgever, ook als het werk bij
de inlener eindigt.
Payrollcontract
Een payrollcontract lijkt op een uitzendovereenkomst, maar de werknemer is door
de werkgever zelf gevonden en aangenomen.
, De werknemer werkt exclusief voor de werkgever, maar is in dienst van het
payrollbedrijf.
De werkgever schakelt het payrollbedrijf in om administratieve werkzaamheden
en risico’s, zoals ziekte en belasting, over te nemen.
Het payrollbedrijf is juridisch de werkgever, terwijl de werknemer voor de
werkgever werkt.
Opdrachten: H4 – 3, 4
