Samenvatting ontslagrecht
Inhoudsopgave
Samenvatting ontslagrecht.....................................................................................1
1 Systeem van de ontslagregeling..........................................................................1
2 Opzegging............................................................................................................5
3 Bijzondere opzegging.........................................................................................10
4 Ontbinding..........................................................................................................15
5 Vergoedingen.....................................................................................................19
6 Beëindigingsovereenkomst................................................................................23
7 Einde van rechtswege........................................................................................24
8 Flexontslag.........................................................................................................28
9 Procesrecht.........................................................................................................30
1 Systeem van de ontslagregeling
Er zijn 4 wijzen van eindiging:
1. Beëindiging met wederzijds goedvinden (6:760b BW)
beëindigingsovereenkomst (schriftelijk + bedenktermijn)
2. Einde van rechtswege (art. 7:667-668a, 674 en 6:21 BW)
- Het verstrijken van de duur van de ovk
- Dood werknemer
- Een ontbindende voorwaarde
3. Opzegging 669-671a en 672 à preventieve ontslagtoetsing
4. Ontbinding 671b-671c 686à Preventieve ontslagtoetsing
De wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is in de 1 e plaats afhankelijk van
het type arbeidsovereenkomst dat de werkgever met een individuele werknemer heeft
afgesloten:
- Bepaalde tijd à na het verstrijken van de overeengekomen duur eindigt de
arbeidsovereenkomst (667 lid 1) in beginsel van rechtswege. Opzegging is
mogelijk wanneer er een tussentijds opzegbeding is.
- Onbepaalde tijd à de ovk duurt voort tot een van de partijen de
arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of op het moment dat de werknemer de
AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Wijze van beëindiging is hier afhankelijk
van het initiatief van partijen. Opzegging is mogelijk, hiervoor moet wel
opzegtermijn in acht worden genomen en zijn er striktere voorwaarden.
Het is voor de werkgever in beginsel niet mogelijk om zonder toestemming van het UWV
of ontbinding door de kantonrechter een arbeidsovereenkomst te beëindigen van
onbepaalde tijd. Dit betreft de preventieve ontslagtoets. (alleen voor
arbeidsovereenkomst die werkzaam zijn volgens 7:610).
1.1 Redelijke grond
,669 lid 1 er moet een redelijke grond zijn
Het ontslag dient preventief te worden getoetst door een 3 e. Deze toets geldt echter niet
altijd:
1. Categorale uitsluiting – art. 7:671 lid 1 sub d t/m g
2. Situationele uitsluiting – art. 7:671 lid 1 sub b, c, h, art. 40 Fw
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst in beginsel pas opzeggen indien daar een
redelijke grond voor is 7:669. Dit geldt ook voor ontbinding art. 7:671b. De gronden
opgesomd in 669 lid 3 zijn:
A-grond = bedrijfseconomische redenen
B-grond = langdurig ziek
C-grond = frequent ziek
D-grond = disfunctioneren (onkunde of onmacht)
E-grond = verwijtbaar gedrag
F-grond = gewetensbezwaar
G-grond = verstoorde arbeidsverhoudingen
H-grond = restgrond (omstandigheden die los staan van a t/m g,
andere omstandigheden, (verschil van inzicht bij vooral hoog
geplaatste werknemers))
I-grond = cumulatiegrond à combinatie van omstandigheden
genoemd in 2 of meer van de gronden (a,b,f zijn hiervan uitgesloten)
Toepassing van de i-grond kan leiden tot een additionele ontslagvergoeding art. 7:671b
lid 8 BW.
Andere gronden dan de hiervoor genoemde kunnen dus niet als redelijke grond voor
ontslag worden aangemerkt. Met uitzondering van 669 lid 4 het pensioenontslag.
1.2 Herplaatsing
Op grond van 669 lid 1 moet er worden gekeken of de werknemer mogelijk kan worden
herplaatst. Dit moet binnen een redelijk termijn en eventueel met behulp van scholing.
Als herplaatsing mogelijk is dan moet dit ook gebeuren. Arbeidsovereenkomst blijft dan
in stand.
De plicht van herplaatsing geldt voor alle gronden behalve de e-grond (verwijtbaar
handelen of nalaten) en als de werknemer een geestelijk ambt bekleed 669 lid 2. Ook
geldt de plicht niet bij gepensioneerde leeftijd (669 lid 4).
Als de werknemer een illegale werknemer is of in de gevangenis zit, zal de plicht tot
herplaatsing eveneens niet gelden (h-grond).
De werkgever moet actief handelen.
De vraag welke herplaatsingsmogelijkheden in ogenschouw moeten worden genomen,
wordt beantwoord in art. 9 Ontslagregeling. In de 1e plaats moeten arbeidsplaatsen waar
een vacature voor open staat worden betrokken. In de 2e plaats vacatures die binnen
een redelijk termijn vallen te verwachten. Ook moeten andere arbeidsplaatsen in
dezelfde groep behorende ondernemingen (lid 2). Onder een groep wordt verstaan: de
werkgever moet behoren tot een economische eenheid van rechtspersonen en/of
vennootschappen die organisatorisch met elkaar zijn verbonden.
,Art. 10 van de ontslagregeling bepaalt dat een redelijk termijn, in beginsel gelijk is aan
de voor opzegging door de werkgever geldende opzegtermijn bedoeld in art. 672 lid 2 en
3. Op grond van lid 4 gaat het redelijk termijn in op de dag dat het UWV op het verzoek
tot toestemming of de kantonrechter op de ontbinding beslist.
Art. 9 lid 3 ontslagregeling bepaalt dat de functie passend moet zijn, dit betekent qua,
opleiding, ervaring en capaciteiten. Bij ontslag omdat de werknemer niet meer voldoet
aan de functie eisen of de werknemer is langdurig ziek, kan onder passend ook werk
worden verstaan dat onder het niveau ligt van de vorige functie.
Passend zijn ook functies waarvoor Hij is zich binnen de redelijke termijn door het volgen
van scholing kan kwalificeren.
1.3 Opzegverboden
Opzegverboden gelden zowel bij opzegging als bij ontbinding (671b lid 2 bepaalt dat ook
bij ontbinding geen sprake mag zijn van de opzegverboden uit art. 670).
Opzegverboden 670 en 670a
Als in strijd met een opzegverbod wordt opgezegd door de werkgever mag de
werknemer een beroep doen op de vernietigingsgrond (681). De ovk wordt dan geacht te
hebben blijven bestaan, de werknemer is dus nog loon verschuldigd.
Tijdens-opzegverboden = verbieden opzegging in een bepaald tijdvak art. 7:670
lid 1 t/m/ 4 en lid 10
1. Werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat werknemer ziek is. Behalve
als de ongeschiktheid ten minste 2 jaar heeft geduurd, ongeschiktheid is
begonnen nadat er een verzoek was tot opzegging bij uwv, en als werknemer niet
wil meewerken aan re-integratieproces.
Ook bij situatieve arbeidsongeschiktheid, indien binnen kort termijn van
hervatting van werkzaamheden, zich lichamelijke of geestelijke stoornissen
zouden op doen.
De bewijslast van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte berust op de
werknemer, indien deze een beroep wil doen op het opzegverbod.
Het geldt gedurende de loondoorbetalingsplicht (ook als deze wordt verlengd).
2. Gedurende de zwangerschap
3. Militaire of vervangende dienstplicht vervuld
4. In de tijd dat de werknemer lid is van een or of een ander genoemde organisatie
Bescherming tegen benadeling als gevolg van hun activiteiten.
5. Lid 10: als de werknemer is geplaatst op de kandidatenlijst voor een or of korter
dan 2 jaar geleden lid is geweest van de or
Wegens-opzegverboden = verbieden opzegging door een bepaalde grond uit te
sluiten 7:670 lid 5-9
1. Lidmaatschap van een vakbond
2. Het bijwonen van politieke vergaderingen
3. Recht op verlof
4. Wegens overgang van onderneming (richt zich zowel op vervreemder als
verkrijger)
5. De omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken
op zondag
6. Het geldend maken van rechten betreffende transparante en voorspelbare
arbeidsvoorwaarden
, Tijdens-verboden gelden niet altijd 6:760a lid 2 sub a t/m e en lid 3. Bijvoorbeeld
wanneer de werknemer schriftelijk heeft ingestemd, het gaat om een correcte opzegging
tijdens de proeftijd, het gaat om een terechte staande voet ontslag, bereiken aow-leeftijd
etc.
Als de opzegverboden worden overtreden bepaalt art. 7:681 lid 1 sub b jo. Art. 7:686a lid
4 sub a bw dat gedurende 2 maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst de
werknemer een beroep kan doen op de vernietigingsgrond. Ook kan hij kiezen voor een
billijke vergoeding.
Uitzonderingen en afwijkingen 670a
- Bijv. wanneer de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (670a lid 2 sub
a)
- Proeftijd of dringende reden (670a lid 2 en 3)
- Beëindiging werkzaamheden van de onderneming (670a lid 2 sub d)
- Let ook op 671a lid 11
- Opzegverbod tijdens ziekte geldt niet indien ziekte aanvang heeft genomen na
verzoek om toestemming UWV (art. 7:670 lid 1) en bij schending re-
integratieverplichtingen door wn (art. 7:670a lid 1)
- Bij opzegging op bedrijfseconomische gronden (anders dan wegens
bedrijfsbeeindiging) zijn de verboden van art. 7:670 lid 2, 3 en 4 en 10 niet of
beperkt van toepassing (670a lid 3)
Inhoudsopgave
Samenvatting ontslagrecht.....................................................................................1
1 Systeem van de ontslagregeling..........................................................................1
2 Opzegging............................................................................................................5
3 Bijzondere opzegging.........................................................................................10
4 Ontbinding..........................................................................................................15
5 Vergoedingen.....................................................................................................19
6 Beëindigingsovereenkomst................................................................................23
7 Einde van rechtswege........................................................................................24
8 Flexontslag.........................................................................................................28
9 Procesrecht.........................................................................................................30
1 Systeem van de ontslagregeling
Er zijn 4 wijzen van eindiging:
1. Beëindiging met wederzijds goedvinden (6:760b BW)
beëindigingsovereenkomst (schriftelijk + bedenktermijn)
2. Einde van rechtswege (art. 7:667-668a, 674 en 6:21 BW)
- Het verstrijken van de duur van de ovk
- Dood werknemer
- Een ontbindende voorwaarde
3. Opzegging 669-671a en 672 à preventieve ontslagtoetsing
4. Ontbinding 671b-671c 686à Preventieve ontslagtoetsing
De wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is in de 1 e plaats afhankelijk van
het type arbeidsovereenkomst dat de werkgever met een individuele werknemer heeft
afgesloten:
- Bepaalde tijd à na het verstrijken van de overeengekomen duur eindigt de
arbeidsovereenkomst (667 lid 1) in beginsel van rechtswege. Opzegging is
mogelijk wanneer er een tussentijds opzegbeding is.
- Onbepaalde tijd à de ovk duurt voort tot een van de partijen de
arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of op het moment dat de werknemer de
AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Wijze van beëindiging is hier afhankelijk
van het initiatief van partijen. Opzegging is mogelijk, hiervoor moet wel
opzegtermijn in acht worden genomen en zijn er striktere voorwaarden.
Het is voor de werkgever in beginsel niet mogelijk om zonder toestemming van het UWV
of ontbinding door de kantonrechter een arbeidsovereenkomst te beëindigen van
onbepaalde tijd. Dit betreft de preventieve ontslagtoets. (alleen voor
arbeidsovereenkomst die werkzaam zijn volgens 7:610).
1.1 Redelijke grond
,669 lid 1 er moet een redelijke grond zijn
Het ontslag dient preventief te worden getoetst door een 3 e. Deze toets geldt echter niet
altijd:
1. Categorale uitsluiting – art. 7:671 lid 1 sub d t/m g
2. Situationele uitsluiting – art. 7:671 lid 1 sub b, c, h, art. 40 Fw
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst in beginsel pas opzeggen indien daar een
redelijke grond voor is 7:669. Dit geldt ook voor ontbinding art. 7:671b. De gronden
opgesomd in 669 lid 3 zijn:
A-grond = bedrijfseconomische redenen
B-grond = langdurig ziek
C-grond = frequent ziek
D-grond = disfunctioneren (onkunde of onmacht)
E-grond = verwijtbaar gedrag
F-grond = gewetensbezwaar
G-grond = verstoorde arbeidsverhoudingen
H-grond = restgrond (omstandigheden die los staan van a t/m g,
andere omstandigheden, (verschil van inzicht bij vooral hoog
geplaatste werknemers))
I-grond = cumulatiegrond à combinatie van omstandigheden
genoemd in 2 of meer van de gronden (a,b,f zijn hiervan uitgesloten)
Toepassing van de i-grond kan leiden tot een additionele ontslagvergoeding art. 7:671b
lid 8 BW.
Andere gronden dan de hiervoor genoemde kunnen dus niet als redelijke grond voor
ontslag worden aangemerkt. Met uitzondering van 669 lid 4 het pensioenontslag.
1.2 Herplaatsing
Op grond van 669 lid 1 moet er worden gekeken of de werknemer mogelijk kan worden
herplaatst. Dit moet binnen een redelijk termijn en eventueel met behulp van scholing.
Als herplaatsing mogelijk is dan moet dit ook gebeuren. Arbeidsovereenkomst blijft dan
in stand.
De plicht van herplaatsing geldt voor alle gronden behalve de e-grond (verwijtbaar
handelen of nalaten) en als de werknemer een geestelijk ambt bekleed 669 lid 2. Ook
geldt de plicht niet bij gepensioneerde leeftijd (669 lid 4).
Als de werknemer een illegale werknemer is of in de gevangenis zit, zal de plicht tot
herplaatsing eveneens niet gelden (h-grond).
De werkgever moet actief handelen.
De vraag welke herplaatsingsmogelijkheden in ogenschouw moeten worden genomen,
wordt beantwoord in art. 9 Ontslagregeling. In de 1e plaats moeten arbeidsplaatsen waar
een vacature voor open staat worden betrokken. In de 2e plaats vacatures die binnen
een redelijk termijn vallen te verwachten. Ook moeten andere arbeidsplaatsen in
dezelfde groep behorende ondernemingen (lid 2). Onder een groep wordt verstaan: de
werkgever moet behoren tot een economische eenheid van rechtspersonen en/of
vennootschappen die organisatorisch met elkaar zijn verbonden.
,Art. 10 van de ontslagregeling bepaalt dat een redelijk termijn, in beginsel gelijk is aan
de voor opzegging door de werkgever geldende opzegtermijn bedoeld in art. 672 lid 2 en
3. Op grond van lid 4 gaat het redelijk termijn in op de dag dat het UWV op het verzoek
tot toestemming of de kantonrechter op de ontbinding beslist.
Art. 9 lid 3 ontslagregeling bepaalt dat de functie passend moet zijn, dit betekent qua,
opleiding, ervaring en capaciteiten. Bij ontslag omdat de werknemer niet meer voldoet
aan de functie eisen of de werknemer is langdurig ziek, kan onder passend ook werk
worden verstaan dat onder het niveau ligt van de vorige functie.
Passend zijn ook functies waarvoor Hij is zich binnen de redelijke termijn door het volgen
van scholing kan kwalificeren.
1.3 Opzegverboden
Opzegverboden gelden zowel bij opzegging als bij ontbinding (671b lid 2 bepaalt dat ook
bij ontbinding geen sprake mag zijn van de opzegverboden uit art. 670).
Opzegverboden 670 en 670a
Als in strijd met een opzegverbod wordt opgezegd door de werkgever mag de
werknemer een beroep doen op de vernietigingsgrond (681). De ovk wordt dan geacht te
hebben blijven bestaan, de werknemer is dus nog loon verschuldigd.
Tijdens-opzegverboden = verbieden opzegging in een bepaald tijdvak art. 7:670
lid 1 t/m/ 4 en lid 10
1. Werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat werknemer ziek is. Behalve
als de ongeschiktheid ten minste 2 jaar heeft geduurd, ongeschiktheid is
begonnen nadat er een verzoek was tot opzegging bij uwv, en als werknemer niet
wil meewerken aan re-integratieproces.
Ook bij situatieve arbeidsongeschiktheid, indien binnen kort termijn van
hervatting van werkzaamheden, zich lichamelijke of geestelijke stoornissen
zouden op doen.
De bewijslast van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte berust op de
werknemer, indien deze een beroep wil doen op het opzegverbod.
Het geldt gedurende de loondoorbetalingsplicht (ook als deze wordt verlengd).
2. Gedurende de zwangerschap
3. Militaire of vervangende dienstplicht vervuld
4. In de tijd dat de werknemer lid is van een or of een ander genoemde organisatie
Bescherming tegen benadeling als gevolg van hun activiteiten.
5. Lid 10: als de werknemer is geplaatst op de kandidatenlijst voor een or of korter
dan 2 jaar geleden lid is geweest van de or
Wegens-opzegverboden = verbieden opzegging door een bepaalde grond uit te
sluiten 7:670 lid 5-9
1. Lidmaatschap van een vakbond
2. Het bijwonen van politieke vergaderingen
3. Recht op verlof
4. Wegens overgang van onderneming (richt zich zowel op vervreemder als
verkrijger)
5. De omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken
op zondag
6. Het geldend maken van rechten betreffende transparante en voorspelbare
arbeidsvoorwaarden
, Tijdens-verboden gelden niet altijd 6:760a lid 2 sub a t/m e en lid 3. Bijvoorbeeld
wanneer de werknemer schriftelijk heeft ingestemd, het gaat om een correcte opzegging
tijdens de proeftijd, het gaat om een terechte staande voet ontslag, bereiken aow-leeftijd
etc.
Als de opzegverboden worden overtreden bepaalt art. 7:681 lid 1 sub b jo. Art. 7:686a lid
4 sub a bw dat gedurende 2 maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst de
werknemer een beroep kan doen op de vernietigingsgrond. Ook kan hij kiezen voor een
billijke vergoeding.
Uitzonderingen en afwijkingen 670a
- Bijv. wanneer de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (670a lid 2 sub
a)
- Proeftijd of dringende reden (670a lid 2 en 3)
- Beëindiging werkzaamheden van de onderneming (670a lid 2 sub d)
- Let ook op 671a lid 11
- Opzegverbod tijdens ziekte geldt niet indien ziekte aanvang heeft genomen na
verzoek om toestemming UWV (art. 7:670 lid 1) en bij schending re-
integratieverplichtingen door wn (art. 7:670a lid 1)
- Bij opzegging op bedrijfseconomische gronden (anders dan wegens
bedrijfsbeeindiging) zijn de verboden van art. 7:670 lid 2, 3 en 4 en 10 niet of
beperkt van toepassing (670a lid 3)
