Sociaal Recht Boek
Hoofdstuk 1 Terreinverkenning:
1.1 Oriëntatie
De mensen die een betaalde baan hebben worden tot de onzelfstandige
beroepsbevolking gerekend. Zij bevinden zich tijdens hun werk in een
afhankelijkheidspositie ten opzichte van de werkgever.
3 verschillende groepen werknemers:
1. Private sector: groep dat werkzaam is in het bedrijfsleven (grootste
groep) verrichten arbeid binnen private sector (2/3 van onzelfstandige
beroepsbevolking 25% heeft een flexibele arbeidsrelatie (tijdelijk
contract, oproepkrachten, uitzendkrachten etc.))
2. Publieke sector: bestaat uit ambtenaren werkzaam in de publieke sector
zijn in dienst van de overheid (als werkgeefster) denk aan werk bij
centrale overheid (werken bij ministerie), bij een provincie of gemeente
3. Semipublieke sector: zijn verbonden aan organisaties en instellingen
binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid
(personeel in ziekenhuis, verpleegtehuizen, buurthuizen, onderwijs,
omroep en woningcorporaties)
Mensen die worden gerekend tot de zelfstandige beroepsbevolking zijn
tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet onderworpen aan
opdrachten van anderen (de helft van deze personen zijn zzp’ers).
1.2 Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
6 belangrijke rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht: obligatoire overeenkomst
(=overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien ‘voor wat, hoort
wat’-overeenkomst)
Verbintenis: rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die
ertoe leidt dat de ene partij één of meer rechten verkrijgt en de
andere partij één of meer plichten op zich neemt (werkgever plicht
tot betalen loon, werknemer plicht tot verrichten van arbeid)
Het Burgerlijk Wetboek (BW) is een vindplaats van rechtsregels die de
verhouding tussen de individuele werkgever en werknemer regelt.
Sommige wettelijke bepalingen zijn al honderden jaren oud, maar er
worden ook nog nieuwe wetten toegevoegd (Wet flexibiliteit en zekerheid
(1999), Wet werk en zekerheid (2015) en Wet arbeidsmarkt in balans
(2020))
Wet flexibiliteit en zekerheid (1999): het wordt werkgevers
mogelijk gemaakt om over flexibeler en slagvaardiger personeel te
beschikken. Anderzijds wordt er meer bescherming en zekerheid
geboden aan bepaalde kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt
(oproepkrachten en uitzendkrachten) Wet is in andere wetten
verwerkt en niet op zichzelf te vinden in de wettenbundel
Wet werk en zekerheid (WWZ, 2015): wordt gezien als de meest
ingrijpende wetswijzing van het Nederlandse arbeidsrecht sinds de
, Tweede Wereldoorlog. Er wordt een halt toegeroepen aan de
ontwikkeling dat steeds minder mensen een vast arbeidscontract
krijgen (‘Vast minder vast’ ‘Flex minder flex’). Einde aan ongewenste
ontwikkelingen op het terrein van ontslagrecht. Terugdringing van de
overheidsuitgaven (leidde tot minder lange uitkeringen op grond van
Werkeloosheidswet (WW)).
Wet arbeidsmarkt in balans (2020): de niet gehaalde
doelstellingen van de WWZ alsnog realiseren. De onbedoelde
effecten van de invoering van de Wet werk en zekerheid moesten
worden gecorrigeerd (meer aandacht aan versterking van de positie
van de oproepkracht en aan versoepeling van het starre
ontslagrecht dat WWZ heeft gebracht)
2. Het vermogensrecht in het algemeen:
De arbeidsovereenkomst wordt als het ware geruggensteund door de
algemene regels van het vermogensrecht de werkgever heeft de plicht
loon te betalen (waar de werknemer recht op heeft) en de werknemer
heeft de plicht arbeid te verrichten (waar de werkgever op zijn beurt weer
recht op heeft) Kijk verbintenis bij arbeidsovereenkomst. Leidt tot de
vraag wat is de verhouding tussen de bijzondere regels van de
arbeidsovereenkomst en het vermogensrecht (als de bepalingen van de
eerste categorie in strijd blijken te zijn met die van de tweede categorie?)
Speciale regeling gaat voor de algemene (als speciale regeling geen
antwoord op bepaalde problematiek geeft, dan moet de algemene regeling
uit het vermogensrecht worden toegepast).
Speciale regeling vóór algemene regeling
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector:
Afzonderlijke wetten m.b.t. werkgevers en werknemers in de private
sector, publieke sector en semipublieke sector. Hun inhoud zou in strijd
kunnen komen met regels van het vermogensrecht, dan moeten de
algemene bepalingen wijken.
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Arbeidstijdenwet,
Arbeidsomstandighedenweten, wetten op het terrein van gelijke
behandeling in de werkrelatie, Wet van arbeid vreemdelingen, Wet
op cao, Wet op de ondernemingsraden, Wet melding collectief
ontslag en wetten op terrein van sociale zekerheid
(Werkloosheidswet, Ziektewet, etc.)
4. De jurisprudentie (rechtersrecht):
De rechter geldt als ‘la bouche de la loi’, als mond van de wet. De rechter
heeft de ruimte om zelf te bepalen wanneer een werkgever zich niet als
goed werkgever heeft opgesteld (er is geen lijst van gedragingen in de wet
opgenomen). Hetzelfde geldt voor het invullen van andere open normen.
De uitleg van de wet, de interpretatie ervan, zoals die blijkt uit de
uitspraken van de rechters, vormt een belangrijke rechtsbron.
Rechter treedt op als rechtsvormer (vult de wetgever als het
ware aan)
Jurisprudentie: het geheel van gepubliceerde uitspraken, gedaan
door rechterlijke colleges
5. De cao:
Veel en belangrijke rechtsregels zijn te vinden in de collectieve
arbeidsovereenkomsten (cao’s), die meestal jaarlijks of tweejaarlijks
, worden gesloten tussen een individuele werkgever of één of meer
werkgeversorganisaties enerzijds, en vakbonden anderzijds. Cao-afspraken
kunnen soms regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht aan de kant
schuiven of bepalingen bevatten die voor de werknemer gunstiger zijn.
Ook kunnen er in cao’s kwesties aan de orde worden gesteld die niet in
een wet of wetsartikel geregeld zijn.
6. Het verdrag: overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen.
Op internationaal vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen,
die doorwerken in onze nationale rechtsorde Bijvoorbeeld een verdrag.
In een aantal gevallen kunnen burgers zich rechtstreeks beroepen op een
verdragsbepaling in verdragen opgenomen grondrechten. Het kan
voorkomen dat de rechter een door de Nederlandse wetgever
uitgevaardigde rechtsregel niet toepast, omdat deze volgens hem in strijd
is met een (hogere) verdragsbepaling. EU-verdragen zijn een belangrijke
bron van internationaal (Europees) sociaal recht. Op grond van deze
verdragen zijn vele richtlijnen uitgevaardigd, die de aangesloten lidstaten
dienden om te zetten in nationale regelgeving (= implementatie)
bijvoorbeeld de informatieplicht van de werkgever en de regeling van de
overgang van de onderneming.
1.3 Van dwingend recht tot aanvullend recht
De werknemer is afhankelijk van de werkgever. Dit kan ervoor zorgen dat de
werknemer arbeidsvoorwaarden accepteert, die hij niet zou aanvaarden als hij
niet in deze afhankelijke positie was. De werknemer heeft bescherming nodig
tegen de vaak machtiger werkgever. Deze bescherming komt tot stand door het
uitvaardigen van regels van dwingend recht (= de regels, waarvan werkgever
en werknemer in het geheel niet mogen afwijken of niet ten nadele van de
werknemer mogen afwijken). Dwingend recht wordt altijd toegekend ook als er
onderling andere afspraken zijn gemaakt en ondertekend. Tegenover dwingend
recht staat aanvullend recht. De contracterende partijen kunnen in dit geval
altijd van de wettelijke regel afwijken, als zij daartoe overeenstemming bereiken.
Afwijking is niet noodzakelijk, maar mogelijk. We kunnen 4 vormen van recht
onderscheiden:
1. Dwingend recht: recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer
mag worden afgeweken
Te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking van de
betreffende inhoud. Er wordt vaak in afzonderlijk artikellid gesteld:
elk beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is nietig of
vernietigbaar. Ook: van dit beding kan niet (of niet ten nadele van
de werknemer) worden afgeweken.
- Als de wettekst nietigheid als sanctie aangeeft, geldt dat
wat afwijkend is overeengekomen, eenvoudigweg voor de wet
niet bestaat
- Een vernietigbare bepaling vereist een actieve handeling
van de werknemer een vernietigbare bepaling is gewoon
rechtsgeldig zolang zij niet vernietigd is. Werknemer moet
zich dan actief op de strijdigheid van de individuele afspraak
met de wettekst beroepen (dan gaat de wettekst voor, doet
hij dit niet dan blijft de afwijkende afspraak van kracht) na
, 5 jaar sprake van verjaring en is beroep op wettelijke bepaling
niet meer mogelijk
2. Driekwartdwingend recht: recht waarvan uitsluitend kan worden
afgeweken bij cao of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan. Van deze twee is de afwijking bij cao van echt praktisch
belang. Er kan dus alleen een andere regeling worden getroffen (dan de
regeling in de wet), met een cao als resultaat, als de vakbonden en de
werkgevers(organisaties) gezamenlijk overleggen. Wettekst gaat wel nog
steeds voor (ook al is het door beide ondertekend)
Er wordt expliciet in het betreffende wetsartikel aangegeven dat
afwijking slechts mogelijk is bij cao (of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan). Bijvoorbeeld het
opnoemen van opzegverboden of uitzondering onder
voorwaarden.
- Bijvoorbeeld: bij cao kan het verbod tot opzegging van de
arbeidsovereenkomst gedurende militaire dienst worden
afgeweken.
3. Semidwingend recht: recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij
een schriftelijk aangegane overeenkomst. De werkgever en werknemer
kunnen individueel van het bepaalde in de wet afwijken, onder de
voorwaarde dat dit schriftelijk gebeurt.
Afwijking bij schriftelijke overeenkomst mondelinge afspraken
met een andere inhoud dan wat in de wet staat, geven de
werknemer het recht een beroep te doen op de wettekst (deze
gaat voor de mondelinge afspraak).
- Je mag bij individuele, schriftelijke afspraak van de inhoud van
een wettekst afwijken en ook bij cao (die schriftelijk moet
worden aangegaan) waarbij altijd een of meer vakbonden (die
namens hun leden (werknemers) optreden) betrokken zijn.
Bepaling van driekwartdwingend recht niet afwijken van
wet bij individuele, schriftelijke afspraak, maar bepaling
semidwingend recht wel bij cao afwijken
4. Aanvullend recht: recht waarvan altijd (ook individueel en mondeling)
mag worden afgeweken.
Er wordt gezwegen over de vraag of ervan mag worden
afgeweken en zo ja, hoe. De contractpartijen zijn vrij in de wijze
waarop zij van het betreffende artikel afwijken, aangenomen dat
zij dit zouden willen.
- Bijvoorbeeld: dat betaling van het loon plaatsvindt (art. 7:622
BW) ofwel daar waar ede arbeid in de regel wordt verricht
ofwel op het kantoor van de werkgever ofwel bij de
werknemer thuis, ‘ter keuze van de werkgever’ ( uit de
wijze waarop het wetsartikel is geformuleerd, kun je afleiden
dat partijen ook een andere plaats van betaling kunnen
afspreken)
1.4 De bevoegde rechter
Om te bepalen welke rechter competent (bevoegd) is om van arbeidsrechtelijk
geschil kennis te nemen moet er onderscheid worden gemaakt tussen:
Hoofdstuk 1 Terreinverkenning:
1.1 Oriëntatie
De mensen die een betaalde baan hebben worden tot de onzelfstandige
beroepsbevolking gerekend. Zij bevinden zich tijdens hun werk in een
afhankelijkheidspositie ten opzichte van de werkgever.
3 verschillende groepen werknemers:
1. Private sector: groep dat werkzaam is in het bedrijfsleven (grootste
groep) verrichten arbeid binnen private sector (2/3 van onzelfstandige
beroepsbevolking 25% heeft een flexibele arbeidsrelatie (tijdelijk
contract, oproepkrachten, uitzendkrachten etc.))
2. Publieke sector: bestaat uit ambtenaren werkzaam in de publieke sector
zijn in dienst van de overheid (als werkgeefster) denk aan werk bij
centrale overheid (werken bij ministerie), bij een provincie of gemeente
3. Semipublieke sector: zijn verbonden aan organisaties en instellingen
binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid
(personeel in ziekenhuis, verpleegtehuizen, buurthuizen, onderwijs,
omroep en woningcorporaties)
Mensen die worden gerekend tot de zelfstandige beroepsbevolking zijn
tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet onderworpen aan
opdrachten van anderen (de helft van deze personen zijn zzp’ers).
1.2 Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
6 belangrijke rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht: obligatoire overeenkomst
(=overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien ‘voor wat, hoort
wat’-overeenkomst)
Verbintenis: rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die
ertoe leidt dat de ene partij één of meer rechten verkrijgt en de
andere partij één of meer plichten op zich neemt (werkgever plicht
tot betalen loon, werknemer plicht tot verrichten van arbeid)
Het Burgerlijk Wetboek (BW) is een vindplaats van rechtsregels die de
verhouding tussen de individuele werkgever en werknemer regelt.
Sommige wettelijke bepalingen zijn al honderden jaren oud, maar er
worden ook nog nieuwe wetten toegevoegd (Wet flexibiliteit en zekerheid
(1999), Wet werk en zekerheid (2015) en Wet arbeidsmarkt in balans
(2020))
Wet flexibiliteit en zekerheid (1999): het wordt werkgevers
mogelijk gemaakt om over flexibeler en slagvaardiger personeel te
beschikken. Anderzijds wordt er meer bescherming en zekerheid
geboden aan bepaalde kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt
(oproepkrachten en uitzendkrachten) Wet is in andere wetten
verwerkt en niet op zichzelf te vinden in de wettenbundel
Wet werk en zekerheid (WWZ, 2015): wordt gezien als de meest
ingrijpende wetswijzing van het Nederlandse arbeidsrecht sinds de
, Tweede Wereldoorlog. Er wordt een halt toegeroepen aan de
ontwikkeling dat steeds minder mensen een vast arbeidscontract
krijgen (‘Vast minder vast’ ‘Flex minder flex’). Einde aan ongewenste
ontwikkelingen op het terrein van ontslagrecht. Terugdringing van de
overheidsuitgaven (leidde tot minder lange uitkeringen op grond van
Werkeloosheidswet (WW)).
Wet arbeidsmarkt in balans (2020): de niet gehaalde
doelstellingen van de WWZ alsnog realiseren. De onbedoelde
effecten van de invoering van de Wet werk en zekerheid moesten
worden gecorrigeerd (meer aandacht aan versterking van de positie
van de oproepkracht en aan versoepeling van het starre
ontslagrecht dat WWZ heeft gebracht)
2. Het vermogensrecht in het algemeen:
De arbeidsovereenkomst wordt als het ware geruggensteund door de
algemene regels van het vermogensrecht de werkgever heeft de plicht
loon te betalen (waar de werknemer recht op heeft) en de werknemer
heeft de plicht arbeid te verrichten (waar de werkgever op zijn beurt weer
recht op heeft) Kijk verbintenis bij arbeidsovereenkomst. Leidt tot de
vraag wat is de verhouding tussen de bijzondere regels van de
arbeidsovereenkomst en het vermogensrecht (als de bepalingen van de
eerste categorie in strijd blijken te zijn met die van de tweede categorie?)
Speciale regeling gaat voor de algemene (als speciale regeling geen
antwoord op bepaalde problematiek geeft, dan moet de algemene regeling
uit het vermogensrecht worden toegepast).
Speciale regeling vóór algemene regeling
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector:
Afzonderlijke wetten m.b.t. werkgevers en werknemers in de private
sector, publieke sector en semipublieke sector. Hun inhoud zou in strijd
kunnen komen met regels van het vermogensrecht, dan moeten de
algemene bepalingen wijken.
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Arbeidstijdenwet,
Arbeidsomstandighedenweten, wetten op het terrein van gelijke
behandeling in de werkrelatie, Wet van arbeid vreemdelingen, Wet
op cao, Wet op de ondernemingsraden, Wet melding collectief
ontslag en wetten op terrein van sociale zekerheid
(Werkloosheidswet, Ziektewet, etc.)
4. De jurisprudentie (rechtersrecht):
De rechter geldt als ‘la bouche de la loi’, als mond van de wet. De rechter
heeft de ruimte om zelf te bepalen wanneer een werkgever zich niet als
goed werkgever heeft opgesteld (er is geen lijst van gedragingen in de wet
opgenomen). Hetzelfde geldt voor het invullen van andere open normen.
De uitleg van de wet, de interpretatie ervan, zoals die blijkt uit de
uitspraken van de rechters, vormt een belangrijke rechtsbron.
Rechter treedt op als rechtsvormer (vult de wetgever als het
ware aan)
Jurisprudentie: het geheel van gepubliceerde uitspraken, gedaan
door rechterlijke colleges
5. De cao:
Veel en belangrijke rechtsregels zijn te vinden in de collectieve
arbeidsovereenkomsten (cao’s), die meestal jaarlijks of tweejaarlijks
, worden gesloten tussen een individuele werkgever of één of meer
werkgeversorganisaties enerzijds, en vakbonden anderzijds. Cao-afspraken
kunnen soms regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht aan de kant
schuiven of bepalingen bevatten die voor de werknemer gunstiger zijn.
Ook kunnen er in cao’s kwesties aan de orde worden gesteld die niet in
een wet of wetsartikel geregeld zijn.
6. Het verdrag: overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen.
Op internationaal vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen,
die doorwerken in onze nationale rechtsorde Bijvoorbeeld een verdrag.
In een aantal gevallen kunnen burgers zich rechtstreeks beroepen op een
verdragsbepaling in verdragen opgenomen grondrechten. Het kan
voorkomen dat de rechter een door de Nederlandse wetgever
uitgevaardigde rechtsregel niet toepast, omdat deze volgens hem in strijd
is met een (hogere) verdragsbepaling. EU-verdragen zijn een belangrijke
bron van internationaal (Europees) sociaal recht. Op grond van deze
verdragen zijn vele richtlijnen uitgevaardigd, die de aangesloten lidstaten
dienden om te zetten in nationale regelgeving (= implementatie)
bijvoorbeeld de informatieplicht van de werkgever en de regeling van de
overgang van de onderneming.
1.3 Van dwingend recht tot aanvullend recht
De werknemer is afhankelijk van de werkgever. Dit kan ervoor zorgen dat de
werknemer arbeidsvoorwaarden accepteert, die hij niet zou aanvaarden als hij
niet in deze afhankelijke positie was. De werknemer heeft bescherming nodig
tegen de vaak machtiger werkgever. Deze bescherming komt tot stand door het
uitvaardigen van regels van dwingend recht (= de regels, waarvan werkgever
en werknemer in het geheel niet mogen afwijken of niet ten nadele van de
werknemer mogen afwijken). Dwingend recht wordt altijd toegekend ook als er
onderling andere afspraken zijn gemaakt en ondertekend. Tegenover dwingend
recht staat aanvullend recht. De contracterende partijen kunnen in dit geval
altijd van de wettelijke regel afwijken, als zij daartoe overeenstemming bereiken.
Afwijking is niet noodzakelijk, maar mogelijk. We kunnen 4 vormen van recht
onderscheiden:
1. Dwingend recht: recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer
mag worden afgeweken
Te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking van de
betreffende inhoud. Er wordt vaak in afzonderlijk artikellid gesteld:
elk beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is nietig of
vernietigbaar. Ook: van dit beding kan niet (of niet ten nadele van
de werknemer) worden afgeweken.
- Als de wettekst nietigheid als sanctie aangeeft, geldt dat
wat afwijkend is overeengekomen, eenvoudigweg voor de wet
niet bestaat
- Een vernietigbare bepaling vereist een actieve handeling
van de werknemer een vernietigbare bepaling is gewoon
rechtsgeldig zolang zij niet vernietigd is. Werknemer moet
zich dan actief op de strijdigheid van de individuele afspraak
met de wettekst beroepen (dan gaat de wettekst voor, doet
hij dit niet dan blijft de afwijkende afspraak van kracht) na
, 5 jaar sprake van verjaring en is beroep op wettelijke bepaling
niet meer mogelijk
2. Driekwartdwingend recht: recht waarvan uitsluitend kan worden
afgeweken bij cao of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan. Van deze twee is de afwijking bij cao van echt praktisch
belang. Er kan dus alleen een andere regeling worden getroffen (dan de
regeling in de wet), met een cao als resultaat, als de vakbonden en de
werkgevers(organisaties) gezamenlijk overleggen. Wettekst gaat wel nog
steeds voor (ook al is het door beide ondertekend)
Er wordt expliciet in het betreffende wetsartikel aangegeven dat
afwijking slechts mogelijk is bij cao (of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan). Bijvoorbeeld het
opnoemen van opzegverboden of uitzondering onder
voorwaarden.
- Bijvoorbeeld: bij cao kan het verbod tot opzegging van de
arbeidsovereenkomst gedurende militaire dienst worden
afgeweken.
3. Semidwingend recht: recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij
een schriftelijk aangegane overeenkomst. De werkgever en werknemer
kunnen individueel van het bepaalde in de wet afwijken, onder de
voorwaarde dat dit schriftelijk gebeurt.
Afwijking bij schriftelijke overeenkomst mondelinge afspraken
met een andere inhoud dan wat in de wet staat, geven de
werknemer het recht een beroep te doen op de wettekst (deze
gaat voor de mondelinge afspraak).
- Je mag bij individuele, schriftelijke afspraak van de inhoud van
een wettekst afwijken en ook bij cao (die schriftelijk moet
worden aangegaan) waarbij altijd een of meer vakbonden (die
namens hun leden (werknemers) optreden) betrokken zijn.
Bepaling van driekwartdwingend recht niet afwijken van
wet bij individuele, schriftelijke afspraak, maar bepaling
semidwingend recht wel bij cao afwijken
4. Aanvullend recht: recht waarvan altijd (ook individueel en mondeling)
mag worden afgeweken.
Er wordt gezwegen over de vraag of ervan mag worden
afgeweken en zo ja, hoe. De contractpartijen zijn vrij in de wijze
waarop zij van het betreffende artikel afwijken, aangenomen dat
zij dit zouden willen.
- Bijvoorbeeld: dat betaling van het loon plaatsvindt (art. 7:622
BW) ofwel daar waar ede arbeid in de regel wordt verricht
ofwel op het kantoor van de werkgever ofwel bij de
werknemer thuis, ‘ter keuze van de werkgever’ ( uit de
wijze waarop het wetsartikel is geformuleerd, kun je afleiden
dat partijen ook een andere plaats van betaling kunnen
afspreken)
1.4 De bevoegde rechter
Om te bepalen welke rechter competent (bevoegd) is om van arbeidsrechtelijk
geschil kennis te nemen moet er onderscheid worden gemaakt tussen:
