Samenvatting Organisatie & Gedrag

Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag en cultuur


Mensen hebben altijd gewerkt hebben altijd gewerkt, omdat het noodzakelijk was om
te overleven. Ook wordt er positief naar je gekeken als je werkt  prestige en
positieve evaluatie door anderen.


Uit onderzoek blijkt dat werkeloosheid het psychisch en lichamelijk welzijn aantast.


Volgens deze theorie streven mensen onbewust naar de vervulling van 3 basale
basisbehoeften:
1. De behoefte naar autonomie
 Controle hebben en zelf dingen kunnen bepalen
2. De behoefte naar competentie
 Jezelf ontwikkelen en dingen leren
3. De behoefte naar verbondenheid
 Positieve relaties met anderen opbouwen


Het is niet zo dat werken deze behoeften (optimaal) vervuld.
® Hoge werkdruk of gebrek aan sociale steun kan dit tegenhouden.


Technologie zorgt voor veranderingen van het werk:
 Meer kenniswerk en dit vergt meer mentale vaardigheden van werknemers
o Kenniswerkers zijn meer nodig dan ooit
 Hbo-opleiding, ervaren autonomie in hun werk en leveren een
grote bijdrage aan de producten of diensten van de organisatie


Fysieke werkzaamheden worden overgenomen door machines en computers. Bij de
uitwisseling van kennis en informatie en het samenwerken daarin, is onderling
vertrouwen ook erg belangrijk.
Als het gaat om de invloed van technologische ontwikkelingen zijn er 3 perspectieven
te onderscheiden op de beleving van werk:
1. De regradatiethese

,  Werk wordt interessanter en plezieriger, omdat routinematig werk wordt
vervangen.
2. De degradatiethese
 De ontwikkelingen zorgen ervoor dat het werk juist saaier wordt.
3. De polarisatiethese
 Voor hogere functies is het werk fijner, terwijl voor de lager opgeleiden het
werk saaier wordt.


Er is een groot belang naar evidence-based management.
® Niet alleen naar de persoonlijke ervaringen of gevoelens luisteren, maar ook
kijken naar theorie en onderzoek die aansluiten bij de kwestie.


Problemen hiermee zijn:
 Alleen naar de praktijk kijken
 Onbetrouwbare kennis gaat rond in het bedrijf
 Geen kritische vragen bij theorie stellen


Ontwikkelingen zijn:
® Emancipatie van vrouwen
o Glazen plafond
 Veel moeten werken
 Mannen hebben nog een stereotype
 Queen-Bee effect
® Immigratie
® Vergrijzing


21st Century Skills zijn de competenties die toekomstige werknemers moeten
bezitten.

,Hoofdstuk 2 Prestaties in organisaties


Wat een prestatie is, wordt aan de hand van resultaat beoordeeld.
 Individuele resultaten komen altijd voort uit inspanning.
o Zie ook model van inspanning.


Er zijn twee soorten prestatienormen:
1. Interne prestatienorm
 Eigen resultaten om de kwaliteit van het resultaat te beoordelen.
o Zegt iets over de eigen competenties en motivatie
(competentiemanagement)
 Zijn zelden voldoende om resultaten te meten voor de organisatie.


2. Externe prestatienorm
 Resultaten van anderen (referentiegroep) om de kwaliteit te meten.
 Er zijn twee problemen met deze norm:
o De invloed van context
o Moeilijk om persoonlijke resultaten te meten in bijvoorbeeld een
projectgroep
 360 gradenfeedback


De context waarin prestaties ontstaan, is vaak onduidelijk.
 Dit komt door de fundamentele attributiefout.


Eigen succes Persoonskenmerken
Eigen falen Situatie
Succes anderen Situatie
Falen anderen Persoonskenmerken

, De vier factoren die in het algemeen belangrijk zijn voor prestatie:
 Doelen
o Specificiteit
o Uitdagendheid
o Helder
 Feedback
o Moet tijdig zijn
o Moet relevant zijn
 Middelen
o Fysieke middelen
o Informatie
o Regelruimte
 Sociale netwerken
o Professioneel
o Persoonlijk


Individuele prestatiebeloning
® De hoogte van beloning wordt gekoppeld aan prestaties
o Aan de hand van een target
o Hangt af van type werk of de beloning effectief is
 Bij traditioneel werk is een beloning effectiever


Bij kenniswerk, zoals creatieve taken (kwaliteit belangrijk) is de beloning minder
effectief.


Extrinsieke motivatie door beloning = minder intrinsiek gemotiveerd.


Kwaliteit belangrijk dan kwantiteit?
® Kan leiden tot vermindering prestaties