Samenvatting Paper WAB Randstad en poster WAB (Blackboard)
Paper WAB Randstad
Wat speelt er op de arbeidsmarkt?
Schaarste van personeel, technologische ontwikkelingen en nieuwe wetgeving.
Met deze update over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), wil Randstad werkgevers helpen
(praktische informatie en consequenties voor de werkgever en werknemers).
● Op 28 mei 2019 is de WAB aangenomen door de Eerste Kamer.
● De WAB is per 1 januari 2020 ingevoerd.
○ Uitzondering: payrollpensioenregeling > per 1 januari 2021 in werking.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans: hoe en wat.
● 1 januari 2020
● Doel kabinet:
○ werkgevers stimuleren om werknemers sneller in vaste dienst te nemen.
○ Ook wil het kabinet met de nieuwe maatregelen flexibel werk beter reguleren.
In 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking getreden, met onder meer de bedoeling om
de rechtspositie van flexwerkers te versterken en hen sneller aan een vaste baan te helpen.
● Daarnaast zou het ontslagrecht voor werkgevers eenvoudiger en goedkoper moeten
worden.
● Niet alle doelen van de WWZ werden behaald en had ook vervelende gevolgen: Zo willen
werkgevers juist minder medewerkers een vast dienstverband aanbieden en kiezen ze
vooral voor flexwerkers.
○ De WAB moet dit herstellen, zodat het voor werkgevers weer aantrekkelijker
wordt om mensen in vaste dienst te nemen. De WAB bestaat uit een pakket
maatregelen die de verschillen tussen vast en flexibel werk verkleinen.
Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst te nemen. Flexibel werk
blijft mogelijk waar het werk dat vraagt. Maatregelen:
● verruiming van de ketenregeling
● meer bescherming voor oproepkrachten
● dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers
● de introductie van een cumulatie grond bij ontslag
● een transitievergoeding vanaf het begin van het dienstverband
● een lagere WW-premie bij vast contract
De WAB maakt deel uit van een breder pakket aan maatregelen om de balans op de arbeidsmarkt
te herstellen. Zo wil het kabinet randvoorwaarden verbeteren om scholing en ontwikkeling te
stimuleren, ook bij flexibele arbeidsrelaties.
● Daarnaast: afspraken met werkgevers en werknemers gemaakt over maatregelen die de
loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper moeten
maken én ervoor moeten zorgen dat de arbeidsparticipatie van mensen met een WIA-
uitkering wordt vergroot.
● Tot slot werkt het kabinet aan maatregelen die toezien op het werken als zelfstandige. Met
die maatregelen wil het kabinet opdrachtgevers en opdrachtnemers meer duidelijkheid
, bieden over de aard en de gevolgen van hun arbeidsrelatie en schijnzelfstandigheid
voorkomen.
Verruiming van de ketenregeling
De ketenregeling WWZ: werkgevers mogen maximaal drie tijdelijke (opeenvolgende) contracten
sluiten in een periode van maximaal twee jaar.
● Daarna ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
● Een keten van contracten wordt pas doorbroken als er een periode van meer dan zes
maanden tussen zit (voor seizoensarbeid kan deze termijn bij cao worden verkort tot drie
maanden).
De ketenregeling WAB: De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een
contract voor onbepaalde tijd wordt verruimd van twee naar drie jaar. Het maximum: drie
tijdelijke contracten in drie jaar.
● Wanneer de werknemer dus voor de vierde opeenvolgende keer een contract krijgt
aangeboden, of na verloop van drie jaar nog steeds werkzaam is bij dezelfde werkgever,
ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
● De onderbreking van zes maanden in de ketenregeling blijft gelijk.
● Naast de uitzondering voor seizoenswerk noemt de WAB nu ook een uitzondering voor
ander tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht
DUS: Werknemers moeten mogelijk een jaar langer werken voordat ze op basis van de
ketenregeling recht hebben op een vast contract + Werkgevers kunnen langer gebruik blijven
maken van tijdelijke contracten.
Meer bescherming voor oproepkrachten.
In de WAB staan nieuwe regels voor oproepcontracten:
● Het kabinet wil hiermee voorkomen dat oproepkrachten continu beschikbaar moeten zijn
zonder dat zij enige zekerheid hebben over hun inkomsten en de te werken dagen en uren.
De WAB verstaat onder een oproepcontract: iedere arbeidsovereenkomst zonder vaste
arbeidsomvang, dus zowel een nulurencontract als een contract met een flexibel aantal uren (een
min/max-contract).
● Volgens de WAB is er ook sprake van een oproepcontract als de verplichting om loon te
betalen over niet-gewerkte uren contractueel is uitgesloten, ook al staat er wel een vast
aantal uren in dat contract.
● De nieuwe regels zijn niet van toepassing op voorovereenkomsten, contracten met een
vaste arbeidsomvang en consignatie- of bereikbaarheidsdiensten.
Wat verandert er voor de oproepkrachten?
● De werkgever moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen.
● Als de werkgever de oproepkracht later oproept, hoeft deze geen gehoor te geven aan de
oproep.
● Zegt de werkgever na aanvaarding van de oproepkracht binnen vier dagen voor aanvang
van de werkzaamheden > afgesproken uren toch betalen.
● Als de werkgever de oproep na aanvaarding door de oproepkracht binnen de termijn van
Paper WAB Randstad
Wat speelt er op de arbeidsmarkt?
Schaarste van personeel, technologische ontwikkelingen en nieuwe wetgeving.
Met deze update over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), wil Randstad werkgevers helpen
(praktische informatie en consequenties voor de werkgever en werknemers).
● Op 28 mei 2019 is de WAB aangenomen door de Eerste Kamer.
● De WAB is per 1 januari 2020 ingevoerd.
○ Uitzondering: payrollpensioenregeling > per 1 januari 2021 in werking.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans: hoe en wat.
● 1 januari 2020
● Doel kabinet:
○ werkgevers stimuleren om werknemers sneller in vaste dienst te nemen.
○ Ook wil het kabinet met de nieuwe maatregelen flexibel werk beter reguleren.
In 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking getreden, met onder meer de bedoeling om
de rechtspositie van flexwerkers te versterken en hen sneller aan een vaste baan te helpen.
● Daarnaast zou het ontslagrecht voor werkgevers eenvoudiger en goedkoper moeten
worden.
● Niet alle doelen van de WWZ werden behaald en had ook vervelende gevolgen: Zo willen
werkgevers juist minder medewerkers een vast dienstverband aanbieden en kiezen ze
vooral voor flexwerkers.
○ De WAB moet dit herstellen, zodat het voor werkgevers weer aantrekkelijker
wordt om mensen in vaste dienst te nemen. De WAB bestaat uit een pakket
maatregelen die de verschillen tussen vast en flexibel werk verkleinen.
Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst te nemen. Flexibel werk
blijft mogelijk waar het werk dat vraagt. Maatregelen:
● verruiming van de ketenregeling
● meer bescherming voor oproepkrachten
● dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers
● de introductie van een cumulatie grond bij ontslag
● een transitievergoeding vanaf het begin van het dienstverband
● een lagere WW-premie bij vast contract
De WAB maakt deel uit van een breder pakket aan maatregelen om de balans op de arbeidsmarkt
te herstellen. Zo wil het kabinet randvoorwaarden verbeteren om scholing en ontwikkeling te
stimuleren, ook bij flexibele arbeidsrelaties.
● Daarnaast: afspraken met werkgevers en werknemers gemaakt over maatregelen die de
loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte makkelijker, duidelijker en goedkoper moeten
maken én ervoor moeten zorgen dat de arbeidsparticipatie van mensen met een WIA-
uitkering wordt vergroot.
● Tot slot werkt het kabinet aan maatregelen die toezien op het werken als zelfstandige. Met
die maatregelen wil het kabinet opdrachtgevers en opdrachtnemers meer duidelijkheid
, bieden over de aard en de gevolgen van hun arbeidsrelatie en schijnzelfstandigheid
voorkomen.
Verruiming van de ketenregeling
De ketenregeling WWZ: werkgevers mogen maximaal drie tijdelijke (opeenvolgende) contracten
sluiten in een periode van maximaal twee jaar.
● Daarna ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
● Een keten van contracten wordt pas doorbroken als er een periode van meer dan zes
maanden tussen zit (voor seizoensarbeid kan deze termijn bij cao worden verkort tot drie
maanden).
De ketenregeling WAB: De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een
contract voor onbepaalde tijd wordt verruimd van twee naar drie jaar. Het maximum: drie
tijdelijke contracten in drie jaar.
● Wanneer de werknemer dus voor de vierde opeenvolgende keer een contract krijgt
aangeboden, of na verloop van drie jaar nog steeds werkzaam is bij dezelfde werkgever,
ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
● De onderbreking van zes maanden in de ketenregeling blijft gelijk.
● Naast de uitzondering voor seizoenswerk noemt de WAB nu ook een uitzondering voor
ander tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht
DUS: Werknemers moeten mogelijk een jaar langer werken voordat ze op basis van de
ketenregeling recht hebben op een vast contract + Werkgevers kunnen langer gebruik blijven
maken van tijdelijke contracten.
Meer bescherming voor oproepkrachten.
In de WAB staan nieuwe regels voor oproepcontracten:
● Het kabinet wil hiermee voorkomen dat oproepkrachten continu beschikbaar moeten zijn
zonder dat zij enige zekerheid hebben over hun inkomsten en de te werken dagen en uren.
De WAB verstaat onder een oproepcontract: iedere arbeidsovereenkomst zonder vaste
arbeidsomvang, dus zowel een nulurencontract als een contract met een flexibel aantal uren (een
min/max-contract).
● Volgens de WAB is er ook sprake van een oproepcontract als de verplichting om loon te
betalen over niet-gewerkte uren contractueel is uitgesloten, ook al staat er wel een vast
aantal uren in dat contract.
● De nieuwe regels zijn niet van toepassing op voorovereenkomsten, contracten met een
vaste arbeidsomvang en consignatie- of bereikbaarheidsdiensten.
Wat verandert er voor de oproepkrachten?
● De werkgever moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen.
● Als de werkgever de oproepkracht later oproept, hoeft deze geen gehoor te geven aan de
oproep.
● Zegt de werkgever na aanvaarding van de oproepkracht binnen vier dagen voor aanvang
van de werkzaamheden > afgesproken uren toch betalen.
● Als de werkgever de oproep na aanvaarding door de oproepkracht binnen de termijn van
