Arbeidsrecht Samenvatting
Week 1: Inleiding en (kwalificatie) arbeidsovereenkomst
Drie overeenkomsten met betrekking tot arbeid:
- Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)
- Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)
- Overeenkomt van aanneming van werk (art. 7:750 BW)
Bij elke arbeidsverhouding is het van belang na te gaan of sprake is van een
arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. Een arbeidsovereenkomst is aanwezig als
partijen overeenkomen dat:
1. De ene partij arbeid zal verrichten
o Werknemer moet arbeid persoonlijk verrichten (art. 7:659 BW)
2. Tegen loon
o Zuivere onkostenvergoeding (bijv. reiskosten) is geen loon
3. In dienst van de andere partij
o Om te bepalen of sprake is van een gezagsverhouding moet worden gekeken naar
de omstandigheden van het geval
o Werknemer is afhankelijk van de werkgever
4. (Verricht gedurende een zekere tijd)
o Wanneer aan bovenstaande vereisten is voldaan wordt dit vereiste gewoon
aangenomen
Als de overeenkomst kan worden gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst zijn allerlei andere
arbeidsrechtelijke wetten en sociale verzekeringswetten van toepassing die voor de andere
twee overeenkomsten niet gelden aangezien het zelfstandigen betreft. Bij overeenkomst van
opdracht verbindt de opdrachtnemer zich jegens de opdrachtgever om buiten
arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten. Biij de overeenkomst van aanneming
van werk verbindt de aannemer zich jegens de aanbesteder om een bebaald werk van
stoffelijk aard tot stand te brengen. De overeenkomst tot aanneming van werk lijkt sterk op
de overeenkomst tot opdracht, maar een belangrijk verschil is dat de overeenkomst tot
aanneming van werk echt ziet op het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard.
In het arbeidsrecht kunnen de volgende gradaties van dwingend recht onderscheiden:
- Volledig dwingend recht: laat geen afwijking toe van de wettelijke regel. Met
dwingend recht wil de wetgever een minimumniveau van bescherming garanderen
aan de werknemer. Afwijkende bepalingen zijn nietig. Als de bepaling inhoudt dat
afwijking ten nadele van d werknemer alleen verboden is, is sprake van
vernietigbaarheid
- ¾ dwingend recht: afwijking van de wettelijke regeling is alleen toegelaten bij cao.
Hierdoor is het mogelijk om per bedrijfstak of onderneming een afwijkende regeling
te treffen die aangepast is aan de behoefte op dat niveau. Bescherming kan alleen
terzijde worden gesteld als de vakbond hiermee instemt.
- ½ dwingend recht of semi-dwingend recht: afwijking van de wettelijke bepalingen is
alleen mogelijk bij schriftelijke overeenkomst. Dit biedt slechts een kleine
bescherming aan de werknemer
, - Aanvullend of regelend recht: als partijen zelf een regeling achterwege hebben
gelaten gelden deze bepalingen. Er mag zowel mondeling als schriftelijk van worden
afgeweken
Kwalificatie arbeidsovereenkomst:
HR Plaatsingsovereenkomst
1. Haviltex: welke rechten en plichten zijn overeengekomen?
2. Art. 7:610 BW
o Arbeid:
o Loon: meer dan een zuivere onkostenvergoeding
o Gezag: het hebben van instructiebevoegdheid is voldoende, werkgever hoeft
hem niet daadwerkelijk uit te voeren
HR Imam
Materieel gezag gaat over het geven van instructies
Formeel gezag gaat over organisatorische inbedding in
organisatie
HR IVA/Queijssen
Voor het al dan niet bestaan van een gezagsverhouding tussen partijen is niet
doorslaggevends of de werknemer vrij is zelf het werk in te delen en de werkuren te bepalen.
Zelfs bij enige mate van vrijheid kan alsnog sprake zijn van een gezagsverhouding in de zin
van art. 7:610 BW (‘in dienst van de andere partij’).
HR Agfa/Schoolderman
Niet de letterlijke inhoud van de overeenkomst, maar vooral hoe hier in de praktijk uitvoering
aan wordt gegeven is doorslaggevend in het bepalen of sprake is van een vast dienstverband.
Agfa-criterium: Gelijke arbeid moet in gelijke omstandigheden op gelijke wijze worden
beloond, tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond ongelijke beloning toelaat.
HR Imam
Wanneer een werknemer zich onder het organisatorisch gezag van een werkgever bevindt
kan er ook sprake zijn van een gezagsverhouding. Het hoeft dus niet per sé om inhoudelijke
bemoeienis te gaan om te kunnen spreken van een gezagsverhouding. Het bestaan van de
gezagsverhouding blijkt o.a. uit werktijden, het opnemen van vakantiedagen etc.
HR Plaatsingsovereenkomst
Bij het kwalificeren van een (arbeids)overeenkomst speelt volgens de Hoge Raad de
partijbedoeling géén rol. De kwalificatie is niet hetzelfde als het vaststellen van de inhoud
van rechten en plichten van partijen.
Om de arbeidsovereenkomst te kwalificeren moet je eerst kijken of die elementen er zijn:
1. Welke rechten en plichten zijn overeengekomen (Haviltexmaatstaf)?
2. Welke kwalificatie past daarbij (art. 7:610 BW)?
HR Deliveroo
Om te kunnen spreken van gezag moet er gekeken worden of de werknemer is ingebed in
een organisatie. Daarbij wordt gekeken naar de volgende omstandigheden die relevant zijn
bij het bepalen van de inhoud van de overeenkomst:
, - Aard en duur van de overeenkomst
- Vormt de draagkracht enige vorm van zelfstandigheid
- Draagt de werkkracht economisch risico
- Hoe zijn de afspraken tot stand gekomen
- Hoe wordt er betaald
Week 1: Inleiding en (kwalificatie) arbeidsovereenkomst
Drie overeenkomsten met betrekking tot arbeid:
- Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)
- Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)
- Overeenkomt van aanneming van werk (art. 7:750 BW)
Bij elke arbeidsverhouding is het van belang na te gaan of sprake is van een
arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. Een arbeidsovereenkomst is aanwezig als
partijen overeenkomen dat:
1. De ene partij arbeid zal verrichten
o Werknemer moet arbeid persoonlijk verrichten (art. 7:659 BW)
2. Tegen loon
o Zuivere onkostenvergoeding (bijv. reiskosten) is geen loon
3. In dienst van de andere partij
o Om te bepalen of sprake is van een gezagsverhouding moet worden gekeken naar
de omstandigheden van het geval
o Werknemer is afhankelijk van de werkgever
4. (Verricht gedurende een zekere tijd)
o Wanneer aan bovenstaande vereisten is voldaan wordt dit vereiste gewoon
aangenomen
Als de overeenkomst kan worden gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst zijn allerlei andere
arbeidsrechtelijke wetten en sociale verzekeringswetten van toepassing die voor de andere
twee overeenkomsten niet gelden aangezien het zelfstandigen betreft. Bij overeenkomst van
opdracht verbindt de opdrachtnemer zich jegens de opdrachtgever om buiten
arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten. Biij de overeenkomst van aanneming
van werk verbindt de aannemer zich jegens de aanbesteder om een bebaald werk van
stoffelijk aard tot stand te brengen. De overeenkomst tot aanneming van werk lijkt sterk op
de overeenkomst tot opdracht, maar een belangrijk verschil is dat de overeenkomst tot
aanneming van werk echt ziet op het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard.
In het arbeidsrecht kunnen de volgende gradaties van dwingend recht onderscheiden:
- Volledig dwingend recht: laat geen afwijking toe van de wettelijke regel. Met
dwingend recht wil de wetgever een minimumniveau van bescherming garanderen
aan de werknemer. Afwijkende bepalingen zijn nietig. Als de bepaling inhoudt dat
afwijking ten nadele van d werknemer alleen verboden is, is sprake van
vernietigbaarheid
- ¾ dwingend recht: afwijking van de wettelijke regeling is alleen toegelaten bij cao.
Hierdoor is het mogelijk om per bedrijfstak of onderneming een afwijkende regeling
te treffen die aangepast is aan de behoefte op dat niveau. Bescherming kan alleen
terzijde worden gesteld als de vakbond hiermee instemt.
- ½ dwingend recht of semi-dwingend recht: afwijking van de wettelijke bepalingen is
alleen mogelijk bij schriftelijke overeenkomst. Dit biedt slechts een kleine
bescherming aan de werknemer
, - Aanvullend of regelend recht: als partijen zelf een regeling achterwege hebben
gelaten gelden deze bepalingen. Er mag zowel mondeling als schriftelijk van worden
afgeweken
Kwalificatie arbeidsovereenkomst:
HR Plaatsingsovereenkomst
1. Haviltex: welke rechten en plichten zijn overeengekomen?
2. Art. 7:610 BW
o Arbeid:
o Loon: meer dan een zuivere onkostenvergoeding
o Gezag: het hebben van instructiebevoegdheid is voldoende, werkgever hoeft
hem niet daadwerkelijk uit te voeren
HR Imam
Materieel gezag gaat over het geven van instructies
Formeel gezag gaat over organisatorische inbedding in
organisatie
HR IVA/Queijssen
Voor het al dan niet bestaan van een gezagsverhouding tussen partijen is niet
doorslaggevends of de werknemer vrij is zelf het werk in te delen en de werkuren te bepalen.
Zelfs bij enige mate van vrijheid kan alsnog sprake zijn van een gezagsverhouding in de zin
van art. 7:610 BW (‘in dienst van de andere partij’).
HR Agfa/Schoolderman
Niet de letterlijke inhoud van de overeenkomst, maar vooral hoe hier in de praktijk uitvoering
aan wordt gegeven is doorslaggevend in het bepalen of sprake is van een vast dienstverband.
Agfa-criterium: Gelijke arbeid moet in gelijke omstandigheden op gelijke wijze worden
beloond, tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond ongelijke beloning toelaat.
HR Imam
Wanneer een werknemer zich onder het organisatorisch gezag van een werkgever bevindt
kan er ook sprake zijn van een gezagsverhouding. Het hoeft dus niet per sé om inhoudelijke
bemoeienis te gaan om te kunnen spreken van een gezagsverhouding. Het bestaan van de
gezagsverhouding blijkt o.a. uit werktijden, het opnemen van vakantiedagen etc.
HR Plaatsingsovereenkomst
Bij het kwalificeren van een (arbeids)overeenkomst speelt volgens de Hoge Raad de
partijbedoeling géén rol. De kwalificatie is niet hetzelfde als het vaststellen van de inhoud
van rechten en plichten van partijen.
Om de arbeidsovereenkomst te kwalificeren moet je eerst kijken of die elementen er zijn:
1. Welke rechten en plichten zijn overeengekomen (Haviltexmaatstaf)?
2. Welke kwalificatie past daarbij (art. 7:610 BW)?
HR Deliveroo
Om te kunnen spreken van gezag moet er gekeken worden of de werknemer is ingebed in
een organisatie. Daarbij wordt gekeken naar de volgende omstandigheden die relevant zijn
bij het bepalen van de inhoud van de overeenkomst:
, - Aard en duur van de overeenkomst
- Vormt de draagkracht enige vorm van zelfstandigheid
- Draagt de werkkracht economisch risico
- Hoe zijn de afspraken tot stand gekomen
- Hoe wordt er betaald
