Samenvatting arbeidsrecht

HC 1
Arbeidsrecht 1e instantie= kantonrechter

 Hoogste rechter; belangrijkste uitspraken, want zijn richtlijnen
voor lagere rechters




Bronnen van recht: verdragen, wetten en besluiten
Jurisprudentie= uitspraken van rechters

Sollicitatiefase
Tijdens sollicitatiefase kan er sprake zijn van medische keuring:
- WMK (wet op de medische keuring)
- Keuringen mogen alleen gedaan worden wanneer voor de functie met bijzondere
eisen gesteld kunnen worden voor de medische geschiktheid
 Er mag nog maar 1 kandidaat over zijn voor de keuring
Bijzondere eisen:
 Moet gaan om bescherming van de gezondheid en veiligheid van WN en of derden
bij uitvoering van het werk.
WMK
 In de vacature moet je vermelden dat er sprake is van medische keuring
 Keuringsarts deelt niet meer dan nodig is aan WG. WG hoort alleen of kandidaat
geschikt, ongeschikt of geschikt is onder voorwaarden.
 Negatieve uitslag of uitslag met beperking recht op herkeuring

Geen onderzoek:
 Naar de kans op ernstige ziektes, waarvoor geen behandeling is of die kan worden
voorkomen of in evenwicht gehouden
 Ernstige ziekte die pas na langere tijd kan optreden

Liegrecht bij ziekte
- Werkgever mag tijdens sollicitatie niet vragen naar voormalig ziekteverzuim
 Mag alleen vragen of kandidaat denkt aan alle geschiktheidseisen zoals die
gesteld zijn te kunnen voldoen
- Spreekplicht sollicitant als ziekte functie nadelig beïnvloedt.
Bijv. verpleger of kledingverkoper en HIV
 Als sollicitant zwijgt of liegt over ziekte die hem ongeschikt maakt voor de functie
 ontslag

Zwangerschap
 Werkgever mag tijdens sollicitatie vragen naar zwangerschap/gezinsvoornemen, maar
sollicitant heeft liegrecht

,Psychologische testen afnemen mag, want valt niet onder de WMK

Tijdens sollicitatiefase geen sprake van overeenkomst, maar verbintenis
Verbintenissen:




Tijdens sollicitatiefase geen contract/overeenkomst, dus onrechtmatige daad
- Onrechtmatige daad dan heb je schade geleden door:
Discriminatie
1. Directe discriminatie: handelen in strijd met wat in de wet staat genoemd
Bijv. je bent te oud, we willen geen vrouwen, wij willen geen duitsers/zwangeren etc
2. Indirecte discriminatie: staat niet in de wet maar in praktijk is het toch discriminerend
Bijv. hoofddoek is niet toegestaan

Discriminatie is niet altijd verboden  mag op grond van de wet & bij goede reden
(objectieve rechtvaardigingsgrond):
1. Positieve discriminatie bijv. van vrouwen, allochtonen, gehandicapten
2. Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten
3. Geestelijke ambten, bijzondere onderwijsinstellingen

Objectieve rechtvaardigingsgrond
1. Legitiem doel= goede reden
2. Passend middel= is dit een goede manier om je doel te bereiken
3. Noodzakelijk middel= kan het niet op een andere manier bereikt worden

Tijdens sollicitatiefase gediscrimineerd, je hebt geen overeenkomst, maar verbintenis 
onrechtmatige daad  naar rechter en schadevergoeding vorderen

College voor de Rechten van de Mens: kun je een klacht indienen, advies van CRM is niet
bindend voor de rechter en je krijgt er geen schadevergoeding.
- Waarom dan toch een klacht indienen bij CRM
 WG trekken zich oordeel van CRM aan
 Rechter kan kennis nemen van het oordeel (rechter is hier niet aan gebonden!)
 Advies CRM is gratis
 Juridisch Steunpunt helpt je met indienen van je klacht

, HC 2
Vormen van arbeidsovereenkomst

Als een medewerker werkt zonder dat het contract is opgestuurd naar de werknemer= geen
aovk  mondeling contract= rechtsgeldig
- Dit is gunstig voor werknemer

Wet zegt: WG moet schriftelijk informatie verschaffen aan WN over o.a. soort contract, duur
contract, hoeveel uren per week, salaris, verlofdagen etc.
(Bij oproep: ook referentiedagen/uren)
- Als WG niet doet  WN kan beweren dit is een aovk voor onbepaalde tijd en heel
veel uren etc . WG moet dan bewijzen dat dat niet zo is  moeilijk om te bewijzen

Arbeidsrecht= dwingend recht (geen contractvrijheid in arbeidsrecht)
- Als WG in strijd handelt met dwingend recht dan is het gevolg daarvan dat die
rechtshandeling nietig of vernietigbaar is
Vb: in een jaarcontract staat een proeftijd van 2 maanden. Mag dat?
 Nee, in strijd met dwingend recht= nietig. In wet staat proeftijd voor bep.tijd van
langer dan 6 mnd maar korter dan 2 jaar proeftijd 1 maand (zie wet proeftijd)
De proeftijd bestaat dus niet. WN is sinds dag 1 in dienst  WN moet wel beroep
doen.

 Er mag worden afgeweken als de wet dat toe staat door middel van een CAO of
schriftelijke overeenkomst (aovk). In wet staat wanneer
- ¾ Dwingend recht= afwijking enkel bij CAO
- Semi dwingend recht= alleen schriftelijke afwijking toegestaan (minder
rechtsbescherming voor de WN)
VB: WG mag schriftelijk overeenkomen dat over de eerste 2 dagen van ziekte geen
loon wordt betaald.
- Aanvullend recht= mag je van afwijken bijv. koopovereenkomst etc

Verschil dwingend recht en semi dwingend recht
2 jaar loon doorbetalen bij ziekte  dwingend recht
Van de regel dat je 2 jaar loon moet doorbetalen bij ziekte, mag je schriftelijk afwijken door
af te spreken dat je over de eerste 2 dagen geen loon betaalt  semi dwingend

Proeftijdbeding
 Geen proeftijd bij aovk van 6 maanden of korter
 Langere proeftijd in acht genomen= nietig, dus geen proeftijd
 WG mag een nieuw proeftijdbeding met dezelfde werknemer afsluiten ALLEEN bij
nieuwe functie; moet gaan om een functie met duidelijk andere vaardigheden en
verantwoordelijkheden
 Opvolgend werkgever (vb. uitzendbureau) zelfde werk= geen nieuw proeftijdbeding
 Mag wel als de totale proeftijdtermijn nog niet is overschreden

Concurrentiebeding [7:653]