Organisatiekunde Hoofdstuk 9
9.1 Organiseren van activiteiten
Bij het organiseren van activiteiten dient rekening te worden gehouden met de externe
afstemming en de interne afstemming
Externe afstemming = krijgt gestalte door het strategisch management, hierdoor worden de
doelstellingen van de organisatie en de wegen vastgesteld waarlangs deze gehaald dienen te
worden.
Bij het organiseren moet anderzijds gelet worden op de interne afstemming.
Interne afstemming = de afstemming tussen individuele werknemers, machines en andere
hulpmiddelen. Hierbij gaat het vooral om zaken als het op gang brengen van processen en
het sturen van de dagelijkse werkzaamheden.
Organiseren wordt dus zowel door externe als interne afstemming beïnvloed.
Er is geen beste manier van organiseren, in alle situaties moet worden gezocht naar een
situatie gebonden oplossing.
Structurering = heeft betrekking op het probleem van het ontwerpen van een
organisatiestructuur, waarbinnen mensen en middelen worden afgestemd op de te bereiken
doelstellingen van de organisatie. (Optimale oplossing voor zowel intern als externe
afstemming)
Organisatiestructuur = De manier waarop taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
in een organisatie zijn verdeeld en de onderlinge relaties zijn geregeld. Hierbij speelt bij het
ontwerp de organieke als de personele structuur een rol.
1. Organieke structuur: werkzaamheden indelen in functies en vervolgens groeperen
naar organen waarbinnen de functies worden vervuld
2. Personele structuur: heeft betrekking op de mensen in de organisatie
Hierbij wordt aandacht besteed aan:
- Hiërarchische verhoudingen, wie geeft de opdracht?
- Bevoegdheden, wie mag bepaalde beslissingen nemen?
- Personele bezetting, welke medewerker op welke afdeling en welke functie?
- Communicatie, wie informeert anderen en hoe?
9.2 arbeidsverdeling en coördinatie
Arbeidsverdeling = het verdelen van de werkzaamheden in deeltaken, die toegewezen
worden aan personen of andere afdelingen in een organisatie.
Een belangrijke reden waarom arbeidsverdeling in organisaties veel aandacht krijgt is het
bereiken van een hoge productiviteit (= aantal prestaties in een bepaalde tijd).
Het proces om te komen tot arbeidsverdeling heeft een verticale en horizontale dimensie.
Door invulling te geven aan een aantal aspecten van arbeidsverdeling ontstaat niet alleen
een gedetailleerd beeld van ieders functie maar ook van het gebied waarbinnen gehandeld
mag worden en waarvoor verantwoordelijkheid gedragen wordt.
Arbeidsverdeling in verticale richting: aanbrengen van niveaus in de te verrichten arbeid
(verticale differentiatie)
, Vier motieven spelen een rol bij het verdelen van arbeid:
1. kostenmotief: doelmatigheid. Taken moeten zo worden ingedeeld dat efficiënt
functioneren en produceren mogelijk gemaakt wordt. (efficiency)
2. bestuur motief: gerichtheid op de doelen. De wijze waarop taken opgebouwd en
verdeeld worden moet besturing van de organisatie mogelijk maken. Toezicht op de
uitvoering moet mogelijk zijn. (effectiviteit)
3. sociaal motief: aantrekkelijkheid voor het individu. Er moet sprake zijn van onder
andere afwisseling, verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid.
4. maatschappelijk motief: maatschappelijke eisen (bijvoorbeeld op het gebied van
veiligheid, denk aan Arbowet)
Werkstructurering = het bewust rekening houden met technische, economische en sociale
aspecten van het werken in een organisatie of afdeling. Heeft hierdoor een rechtstreeks
verband met de relatie tussen de behoefte van de organisatieleden en organisatiedoelen.
Werkstructurering heeft de volgende fasen doorgemaakt:
1. aandacht besteed aan werkextrinsieke factoren, zoals verbetering van werkklimaat.
2. Vervolgens ging het om de opbouw van het werk zelf. Hierbij was vooral aandacht
voor werkintrinsieke factoren. Belangstelling ging uit naar; taakverrijking,
taakverruiming en taakroulatie.
Gemeenschappelijk karakter van deze drie vormen van werkintrinsieke factoren ligt in het
bereiken van een grotere werkvoldoening en een betere samenwerking tussen de
verschillende lagen binnen een organisatie.
Arbeidsverdeling in horizontale richting moet samenhang aanbrengen tussen de
verschillende taken en deze moeten op elkaar worden afgestemd. Hiervoor is coördinatie
tussen de verschillende taken noodzakelijk. Wanneer hieraan niet voldoende aandacht
wordt besteed, kan nooit een hoge mate van doelmatigheid en doelgerichtheid worden
gerealiseerd.
Proces bestaat uit twee stappen:
1. Functionalisatie: samenhangende taken in functies van individuele personen
onderbrengen
2. Vervolgens afdelingsvorming: individuele functies samenvoegen in
afdelingen.
Twee hoofdvormen van functionalisatie:
1. Interne differentiatie: samenhang aanbrengen naar gelijksoortigheid van de te
verrichten werkzaamheden
2. Interne specialisatie: samenhang aanbrengen op basis van het eindresultaat
Interne differentiatie wordt bijna altijd toegepast in kleinere bedrijven. Wanneer een bedrijf
een bepaalde omvang heeft bereikt en daarnaast verschillende producten vervaardigt en
verkoopt ontstaat een basis voor interne specialisatie.
P(roduct)-, M(arkt)- of G(eografische) indeling. Zie onderstaande foto’s.
9.1 Organiseren van activiteiten
Bij het organiseren van activiteiten dient rekening te worden gehouden met de externe
afstemming en de interne afstemming
Externe afstemming = krijgt gestalte door het strategisch management, hierdoor worden de
doelstellingen van de organisatie en de wegen vastgesteld waarlangs deze gehaald dienen te
worden.
Bij het organiseren moet anderzijds gelet worden op de interne afstemming.
Interne afstemming = de afstemming tussen individuele werknemers, machines en andere
hulpmiddelen. Hierbij gaat het vooral om zaken als het op gang brengen van processen en
het sturen van de dagelijkse werkzaamheden.
Organiseren wordt dus zowel door externe als interne afstemming beïnvloed.
Er is geen beste manier van organiseren, in alle situaties moet worden gezocht naar een
situatie gebonden oplossing.
Structurering = heeft betrekking op het probleem van het ontwerpen van een
organisatiestructuur, waarbinnen mensen en middelen worden afgestemd op de te bereiken
doelstellingen van de organisatie. (Optimale oplossing voor zowel intern als externe
afstemming)
Organisatiestructuur = De manier waarop taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
in een organisatie zijn verdeeld en de onderlinge relaties zijn geregeld. Hierbij speelt bij het
ontwerp de organieke als de personele structuur een rol.
1. Organieke structuur: werkzaamheden indelen in functies en vervolgens groeperen
naar organen waarbinnen de functies worden vervuld
2. Personele structuur: heeft betrekking op de mensen in de organisatie
Hierbij wordt aandacht besteed aan:
- Hiërarchische verhoudingen, wie geeft de opdracht?
- Bevoegdheden, wie mag bepaalde beslissingen nemen?
- Personele bezetting, welke medewerker op welke afdeling en welke functie?
- Communicatie, wie informeert anderen en hoe?
9.2 arbeidsverdeling en coördinatie
Arbeidsverdeling = het verdelen van de werkzaamheden in deeltaken, die toegewezen
worden aan personen of andere afdelingen in een organisatie.
Een belangrijke reden waarom arbeidsverdeling in organisaties veel aandacht krijgt is het
bereiken van een hoge productiviteit (= aantal prestaties in een bepaalde tijd).
Het proces om te komen tot arbeidsverdeling heeft een verticale en horizontale dimensie.
Door invulling te geven aan een aantal aspecten van arbeidsverdeling ontstaat niet alleen
een gedetailleerd beeld van ieders functie maar ook van het gebied waarbinnen gehandeld
mag worden en waarvoor verantwoordelijkheid gedragen wordt.
Arbeidsverdeling in verticale richting: aanbrengen van niveaus in de te verrichten arbeid
(verticale differentiatie)
, Vier motieven spelen een rol bij het verdelen van arbeid:
1. kostenmotief: doelmatigheid. Taken moeten zo worden ingedeeld dat efficiënt
functioneren en produceren mogelijk gemaakt wordt. (efficiency)
2. bestuur motief: gerichtheid op de doelen. De wijze waarop taken opgebouwd en
verdeeld worden moet besturing van de organisatie mogelijk maken. Toezicht op de
uitvoering moet mogelijk zijn. (effectiviteit)
3. sociaal motief: aantrekkelijkheid voor het individu. Er moet sprake zijn van onder
andere afwisseling, verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid.
4. maatschappelijk motief: maatschappelijke eisen (bijvoorbeeld op het gebied van
veiligheid, denk aan Arbowet)
Werkstructurering = het bewust rekening houden met technische, economische en sociale
aspecten van het werken in een organisatie of afdeling. Heeft hierdoor een rechtstreeks
verband met de relatie tussen de behoefte van de organisatieleden en organisatiedoelen.
Werkstructurering heeft de volgende fasen doorgemaakt:
1. aandacht besteed aan werkextrinsieke factoren, zoals verbetering van werkklimaat.
2. Vervolgens ging het om de opbouw van het werk zelf. Hierbij was vooral aandacht
voor werkintrinsieke factoren. Belangstelling ging uit naar; taakverrijking,
taakverruiming en taakroulatie.
Gemeenschappelijk karakter van deze drie vormen van werkintrinsieke factoren ligt in het
bereiken van een grotere werkvoldoening en een betere samenwerking tussen de
verschillende lagen binnen een organisatie.
Arbeidsverdeling in horizontale richting moet samenhang aanbrengen tussen de
verschillende taken en deze moeten op elkaar worden afgestemd. Hiervoor is coördinatie
tussen de verschillende taken noodzakelijk. Wanneer hieraan niet voldoende aandacht
wordt besteed, kan nooit een hoge mate van doelmatigheid en doelgerichtheid worden
gerealiseerd.
Proces bestaat uit twee stappen:
1. Functionalisatie: samenhangende taken in functies van individuele personen
onderbrengen
2. Vervolgens afdelingsvorming: individuele functies samenvoegen in
afdelingen.
Twee hoofdvormen van functionalisatie:
1. Interne differentiatie: samenhang aanbrengen naar gelijksoortigheid van de te
verrichten werkzaamheden
2. Interne specialisatie: samenhang aanbrengen op basis van het eindresultaat
Interne differentiatie wordt bijna altijd toegepast in kleinere bedrijven. Wanneer een bedrijf
een bepaalde omvang heeft bereikt en daarnaast verschillende producten vervaardigt en
verkoopt ontstaat een basis voor interne specialisatie.
P(roduct)-, M(arkt)- of G(eografische) indeling. Zie onderstaande foto’s.
