HRM / Personeelspsychologie
Artikelen
Samenvatting van de verplichte artikelen voor het vak
HRM/Personeelspsychologie dat wordt gegeven in blok 3 vanaf jaar 2. De
samenvatting bevat de volgende artikelen: Ellemers et al. (2018), Roberge &
Van Dick (2010) en Van Steenbergen, Ybema & Lapierre (2018). Waar nodig zijn
plaatjes toegevoegd, belangrijke begrippen zijn gemarkeerd.
, Artikel 1 - Ellemers et al. (2018) – Naar effectief diversiteitsbeleid: het bouwen
van bruggen tussen de wetenschap en de praktijk
Inleiding
o Diversiteit in organisaties is belangrijk, omdat het de sleutel is tot innovatie,
flexibiliteit en financiële prestaties. Voor de maatschappij is het van belang om
sociale ongelijkheid tegen te gaan.
Knelpunten in diversiteitsbeleid
o Diversiteitsinterventies falen, omdat organisaties zich vaak niet bewust zijn
hoezeer de organisatie is ingericht op een bepaald type persoon. Pogingen om
werk voor bv. vrouwen aantrekkelijker te maken, lijken dan oneerlijk. Een ander
probleem is dat medewerkers de competenties van personen die op deze manier
instromen wantrouwen. Ook is het onduidelijk wat de meerderheidsgroep heeft
aan deze maatregelen, wat zorgt voor weerstand.
o Een ander punt is dat personen die ondervertegenwoordigd zijn vaak geen
gebruik maken van de regelingen, ze proberen ‘gewoon’ aan de eisen te voldoen.
Wetenschap en praktijk
o Voor een effectief diversiteitsbeleid is het belangrijk dat er op 2 inhoudelijke
punten een betere aansluiting tussen wetenschap en praktijk zal komen:
o Inzicht 1: van diversiteit naar inclusiviteit: zolang diversiteitsmaatregelen gericht
zijn op tastbare uitkomsten en niet op processen in de bedrijfscultuur, zal het
beleid niet optimaal effectief zijn. De focus moet niet alleen liggen op aantallen,
maar juist op een inclusief werkklimaat (cultuur). Hoewel interventies als anoniem
solliciteren belangrijk zijn om ondervertegenwoordigde groepen in structurele zin
een plek te bieden in een bedrijf, geven ze niet het gevoel dat men echt
onderdeel is van het bedrijf. Het is van belang om een inclusief werkklimaat te
creëren, waarbij iedereen eerlijk behandeld wordt, verschillen gewaardeerd
worden en iedereen wordt betrokken bij besluitvorming.
o Diversiteit activeert processen die een tegengesteld effect kunnen hebben op
teamprestaties, zoals sociale categorisatieprocessen waardoor teamleden in
subgroepen uiteenvallen. Ook elaboratieprocessen komen voor, waarbij
teamleden hun kennis met elkaar delen en hier kritisch op reflecteren. Hierdoor
zijn teams creatiever en maken ze betere beslissingen. In een inclusief klimaat
zullen categorisatie en elaboratie elkaar positief beïnvloeden, wat zorgt voor
minder personeelsverloop. Een inclusief klimaat heeft meerwaarde voor alle
medewerkers.
o Inzicht 2: aandacht voor zichtbare en onzichtbare kenmerken: door de focus op
uitkomsten is het beleid vooral gericht op zichtbare verschillen tussen
medewerkers. Het omgaan met onzichtbare verschillen is ook belangrijk voor een
inclusief klimaat. Zichtbare diversiteit biedt voordelen voor organisaties
(makkelijker toegang tot doelgroepen en reputatie), maar dit leidt niet tot betere
teamprestaties. Onzichtbare kenmerken hangen wel samen met creativiteit,
vernieuwing en betere prestaties. Door
verschillende achtergronden, heeft men
verschillende gezichtspunten. Deze
onzichtbare verschillen staan los van
zichtbare verschillen.
Artikelen
Samenvatting van de verplichte artikelen voor het vak
HRM/Personeelspsychologie dat wordt gegeven in blok 3 vanaf jaar 2. De
samenvatting bevat de volgende artikelen: Ellemers et al. (2018), Roberge &
Van Dick (2010) en Van Steenbergen, Ybema & Lapierre (2018). Waar nodig zijn
plaatjes toegevoegd, belangrijke begrippen zijn gemarkeerd.
, Artikel 1 - Ellemers et al. (2018) – Naar effectief diversiteitsbeleid: het bouwen
van bruggen tussen de wetenschap en de praktijk
Inleiding
o Diversiteit in organisaties is belangrijk, omdat het de sleutel is tot innovatie,
flexibiliteit en financiële prestaties. Voor de maatschappij is het van belang om
sociale ongelijkheid tegen te gaan.
Knelpunten in diversiteitsbeleid
o Diversiteitsinterventies falen, omdat organisaties zich vaak niet bewust zijn
hoezeer de organisatie is ingericht op een bepaald type persoon. Pogingen om
werk voor bv. vrouwen aantrekkelijker te maken, lijken dan oneerlijk. Een ander
probleem is dat medewerkers de competenties van personen die op deze manier
instromen wantrouwen. Ook is het onduidelijk wat de meerderheidsgroep heeft
aan deze maatregelen, wat zorgt voor weerstand.
o Een ander punt is dat personen die ondervertegenwoordigd zijn vaak geen
gebruik maken van de regelingen, ze proberen ‘gewoon’ aan de eisen te voldoen.
Wetenschap en praktijk
o Voor een effectief diversiteitsbeleid is het belangrijk dat er op 2 inhoudelijke
punten een betere aansluiting tussen wetenschap en praktijk zal komen:
o Inzicht 1: van diversiteit naar inclusiviteit: zolang diversiteitsmaatregelen gericht
zijn op tastbare uitkomsten en niet op processen in de bedrijfscultuur, zal het
beleid niet optimaal effectief zijn. De focus moet niet alleen liggen op aantallen,
maar juist op een inclusief werkklimaat (cultuur). Hoewel interventies als anoniem
solliciteren belangrijk zijn om ondervertegenwoordigde groepen in structurele zin
een plek te bieden in een bedrijf, geven ze niet het gevoel dat men echt
onderdeel is van het bedrijf. Het is van belang om een inclusief werkklimaat te
creëren, waarbij iedereen eerlijk behandeld wordt, verschillen gewaardeerd
worden en iedereen wordt betrokken bij besluitvorming.
o Diversiteit activeert processen die een tegengesteld effect kunnen hebben op
teamprestaties, zoals sociale categorisatieprocessen waardoor teamleden in
subgroepen uiteenvallen. Ook elaboratieprocessen komen voor, waarbij
teamleden hun kennis met elkaar delen en hier kritisch op reflecteren. Hierdoor
zijn teams creatiever en maken ze betere beslissingen. In een inclusief klimaat
zullen categorisatie en elaboratie elkaar positief beïnvloeden, wat zorgt voor
minder personeelsverloop. Een inclusief klimaat heeft meerwaarde voor alle
medewerkers.
o Inzicht 2: aandacht voor zichtbare en onzichtbare kenmerken: door de focus op
uitkomsten is het beleid vooral gericht op zichtbare verschillen tussen
medewerkers. Het omgaan met onzichtbare verschillen is ook belangrijk voor een
inclusief klimaat. Zichtbare diversiteit biedt voordelen voor organisaties
(makkelijker toegang tot doelgroepen en reputatie), maar dit leidt niet tot betere
teamprestaties. Onzichtbare kenmerken hangen wel samen met creativiteit,
vernieuwing en betere prestaties. Door
verschillende achtergronden, heeft men
verschillende gezichtspunten. Deze
onzichtbare verschillen staan los van
zichtbare verschillen.
