Samenvatting “Een leven lang inzetbaar” Kennistoets 1
Hoofdstuk 1 Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk
1.1 Waarom een nieuw handboek over duurzame inzetbaarheid?
De aandacht voor het thema duurzame inzetbaarheid is in de laatste jaren toegenomen.
Transitiemanagement naar langer en breder doorwerken op de arbeidsmarkt is door
maatschappelijke ontwikkelingen als de economische recessie, de vergrijzing en de
ontgroening van de arbeidsmarkt noodzakelijk geworden om als land economisch vitaal te
kunnen blijven.
1.2 Cijfers arbeidsparticipatie Nederland versus Europa
2 Nederland hee op dit moment een sterke vergrijzing van de babyboomgenerae op dit moment een sterke vergrijzing van de babyboomgenerae e
(geboren tussen
3 1946 en 1964) en tegelijkere jd te maken met een sterke ontgroening van de
arbeidsmarkt.
Nederland heeft op dit moment naar een sterke vergrijzing van de babyboomgeneratie
(geboren tussen 1946 en 1964) tegelijkertijd te maken met een sterke ontgroening van de
arbeidsmarkt.
De participatiegraad van werknemers (20 – 64 jaar) in Nederland is stabiel gebleven met
75,2 % in 2003 tot 75,4 % in 2014. Nederland heeft een opvallende groei in
arbeidsparticipatie van ouderen geboekt, 44,3 % in 2003 tot 59,9 % in 2014.
Relatief meer mannen (71,1 %) zijn actief op de arbeidsmarkt in de leeftijdsgroep 55 tot 65
jaar in vergelijking tot de vrouwen (52,4 %).
Om duurzame inzetbaarheid van zoveel mogelijk Nederlanders te kunnen realiseren is het
van belang om meer te weten over het thema motivatie van ouder wordende werknemers:
zijn ze al dan niet gemotiveerd om langer inzetbaar te blijven en hoe ziet de ontwikkeling
van de werkloosheid van ouderen er precies uit?
Werkloosheid ouderen
Cijfers van het CBS geven weer dat vooral 45-plussers langdurig werkloos zijn en gedurende
langere tijd een WW- of bijstandsuitkering hebben. Langdurige werkloosheid is weer
toegenomen. In 2014 waren er 656.000 mensen werkloos, wat ruim een verdubbeling is ten
opzichte van 2008.
Op basis van cijfers van het CBS, het UWV en de inspectie SZW, kan het volgende
geconcludeerd worden:
- In de periode 2010-2013 was de grootste groep WW’ers te vinden in de categorie 45-
65 jaar;
- Werkenden van 55 jaar en ouder ervaren meer problemen om van werkloosheid
terug te komen in betaald werk in vergelijking tot jongere werkenden.
Uit een meta-analyse van Wanberg en collega’s werd duidelijk dat de negatieve relaties
tussen leeftijd en werkloosheid gedeeltelijk verklaard kunnen worden door het geloof in
eigen kunnen of het geloof in het vinden van een baan (job search self-efficacy) en in de
intensiteit van het zoeken naar een nieuwe baan door ouderen.
, Samenvatting “Een leven lang inzetbaar” Kennistoets 1
De motivatie en het vermogen van oudere werknemers om weer aan het werk te gaan, lijkt
toe te nemen. Uit cijfers van het CBS bleek in 2014 een afname zichtbaar in de groep van 55
tot 65-jarige die niet meer willen of kunnen werken.
Stoppen of doorgaan
De gemiddelde pensioenleeftijd, is de afgelopen jaren door wet- en regelgeving gestegen
van 61 jaar in 2006 tot 64 jaar en 5 maanden in 2015. Om de huidige pensioengerechtigde
leeftijd van 67 jaar in 2021 voor veel meer werknemers een feit te laten zijn, dient deze
positieve ontwikkeling zich verder voort te zetten. Er zijn duidelijke verschillen in sectoren
wanneer medewerkers daadwerkelijk met pensioen gaan (zie figuur 1.6). Hier liggen diverse
verklaringen aan ten grondslag: zware fysieke, mentale of emotionele belasting van het
werk, maar ook aantrekkelijke regelingen om vervroegd met pensioen te gaan. Langer
inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt is niet eenvoudig en vergt een zorgvuldige aanpak van
zowel medewerkers als werkgevers, en andere betrokken partijen.
Nederland heeft te maken met een vergrijzende groep werknemers, waarvan de overgrote
meerderheid eerder stopt met werken dan de pensioengerechtigde leeftijd en dat veel
oudere werknemers niet tot hun 65ste of daarna willen of kunnen doorwerken. Dit is een
urgent probleem omdat de negatieve gevolgen van deze ontwikkelingen voor de
arbeidsmarkt moeilijk op te vangen zijn gezien de lagere instroom van jongeren.
1.3 Een veranderende maatschappelijke context
Schnabel en de Lange spreekt in zijn karakterisering van de 21ste eeuw van vijf grote I’s die
van invloed zijn op ons werk en duurzame inzetbaarheid, namelijk:
- Internationalisering: ver weg is dichtbij geworden en miljarden mensen werken
samen, bijvoorbeeld ‘iCloud’.
- Individualisering: meer vrijheid om het leven zelf vorm te geven.
- Informalisering: organisaties worden steeds platter en krijgen het karakter van (soms
virtuele) netwerken.
- Informatisering: er komt steeds meer informatie digitaal beschikbaar waarbij de
juiste selecties of filters maken belangrijker zal worden dan alle informatie te
overzien.
- Intensivering: mensen hebben meer en meer behoefte aan betekenisvolle, intense
gevoelens en ervaringen in werk, relaties en leven, en gaan meer en meer op zoek
naar de persoonlijke betekenis of zingeving in het werk.
De overheid beoogt de komende jaren een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren waarin elke
werknemere gefaciliteerd moet worden om efficiënt van school naar werk of van
werk(loosheid) naar werk te komen, en in staat gesteld wordt actief te participeren op de
arbeidsmarkt. Een inclusieve arbeidsmarkt zal bijdragen aan een verbeterde
concurrentiekracht van de Nederlandse economie en tot een hoger scholingsniveau van de
beroepsbevolking.
De verschillende soorten werkenden worden onderscheiden:
- werknemers in vaste loondienst;
- werknemers in tijdelijke loondienst;
Hoofdstuk 1 Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk
1.1 Waarom een nieuw handboek over duurzame inzetbaarheid?
De aandacht voor het thema duurzame inzetbaarheid is in de laatste jaren toegenomen.
Transitiemanagement naar langer en breder doorwerken op de arbeidsmarkt is door
maatschappelijke ontwikkelingen als de economische recessie, de vergrijzing en de
ontgroening van de arbeidsmarkt noodzakelijk geworden om als land economisch vitaal te
kunnen blijven.
1.2 Cijfers arbeidsparticipatie Nederland versus Europa
2 Nederland hee op dit moment een sterke vergrijzing van de babyboomgenerae op dit moment een sterke vergrijzing van de babyboomgenerae e
(geboren tussen
3 1946 en 1964) en tegelijkere jd te maken met een sterke ontgroening van de
arbeidsmarkt.
Nederland heeft op dit moment naar een sterke vergrijzing van de babyboomgeneratie
(geboren tussen 1946 en 1964) tegelijkertijd te maken met een sterke ontgroening van de
arbeidsmarkt.
De participatiegraad van werknemers (20 – 64 jaar) in Nederland is stabiel gebleven met
75,2 % in 2003 tot 75,4 % in 2014. Nederland heeft een opvallende groei in
arbeidsparticipatie van ouderen geboekt, 44,3 % in 2003 tot 59,9 % in 2014.
Relatief meer mannen (71,1 %) zijn actief op de arbeidsmarkt in de leeftijdsgroep 55 tot 65
jaar in vergelijking tot de vrouwen (52,4 %).
Om duurzame inzetbaarheid van zoveel mogelijk Nederlanders te kunnen realiseren is het
van belang om meer te weten over het thema motivatie van ouder wordende werknemers:
zijn ze al dan niet gemotiveerd om langer inzetbaar te blijven en hoe ziet de ontwikkeling
van de werkloosheid van ouderen er precies uit?
Werkloosheid ouderen
Cijfers van het CBS geven weer dat vooral 45-plussers langdurig werkloos zijn en gedurende
langere tijd een WW- of bijstandsuitkering hebben. Langdurige werkloosheid is weer
toegenomen. In 2014 waren er 656.000 mensen werkloos, wat ruim een verdubbeling is ten
opzichte van 2008.
Op basis van cijfers van het CBS, het UWV en de inspectie SZW, kan het volgende
geconcludeerd worden:
- In de periode 2010-2013 was de grootste groep WW’ers te vinden in de categorie 45-
65 jaar;
- Werkenden van 55 jaar en ouder ervaren meer problemen om van werkloosheid
terug te komen in betaald werk in vergelijking tot jongere werkenden.
Uit een meta-analyse van Wanberg en collega’s werd duidelijk dat de negatieve relaties
tussen leeftijd en werkloosheid gedeeltelijk verklaard kunnen worden door het geloof in
eigen kunnen of het geloof in het vinden van een baan (job search self-efficacy) en in de
intensiteit van het zoeken naar een nieuwe baan door ouderen.
, Samenvatting “Een leven lang inzetbaar” Kennistoets 1
De motivatie en het vermogen van oudere werknemers om weer aan het werk te gaan, lijkt
toe te nemen. Uit cijfers van het CBS bleek in 2014 een afname zichtbaar in de groep van 55
tot 65-jarige die niet meer willen of kunnen werken.
Stoppen of doorgaan
De gemiddelde pensioenleeftijd, is de afgelopen jaren door wet- en regelgeving gestegen
van 61 jaar in 2006 tot 64 jaar en 5 maanden in 2015. Om de huidige pensioengerechtigde
leeftijd van 67 jaar in 2021 voor veel meer werknemers een feit te laten zijn, dient deze
positieve ontwikkeling zich verder voort te zetten. Er zijn duidelijke verschillen in sectoren
wanneer medewerkers daadwerkelijk met pensioen gaan (zie figuur 1.6). Hier liggen diverse
verklaringen aan ten grondslag: zware fysieke, mentale of emotionele belasting van het
werk, maar ook aantrekkelijke regelingen om vervroegd met pensioen te gaan. Langer
inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt is niet eenvoudig en vergt een zorgvuldige aanpak van
zowel medewerkers als werkgevers, en andere betrokken partijen.
Nederland heeft te maken met een vergrijzende groep werknemers, waarvan de overgrote
meerderheid eerder stopt met werken dan de pensioengerechtigde leeftijd en dat veel
oudere werknemers niet tot hun 65ste of daarna willen of kunnen doorwerken. Dit is een
urgent probleem omdat de negatieve gevolgen van deze ontwikkelingen voor de
arbeidsmarkt moeilijk op te vangen zijn gezien de lagere instroom van jongeren.
1.3 Een veranderende maatschappelijke context
Schnabel en de Lange spreekt in zijn karakterisering van de 21ste eeuw van vijf grote I’s die
van invloed zijn op ons werk en duurzame inzetbaarheid, namelijk:
- Internationalisering: ver weg is dichtbij geworden en miljarden mensen werken
samen, bijvoorbeeld ‘iCloud’.
- Individualisering: meer vrijheid om het leven zelf vorm te geven.
- Informalisering: organisaties worden steeds platter en krijgen het karakter van (soms
virtuele) netwerken.
- Informatisering: er komt steeds meer informatie digitaal beschikbaar waarbij de
juiste selecties of filters maken belangrijker zal worden dan alle informatie te
overzien.
- Intensivering: mensen hebben meer en meer behoefte aan betekenisvolle, intense
gevoelens en ervaringen in werk, relaties en leven, en gaan meer en meer op zoek
naar de persoonlijke betekenis of zingeving in het werk.
De overheid beoogt de komende jaren een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren waarin elke
werknemere gefaciliteerd moet worden om efficiënt van school naar werk of van
werk(loosheid) naar werk te komen, en in staat gesteld wordt actief te participeren op de
arbeidsmarkt. Een inclusieve arbeidsmarkt zal bijdragen aan een verbeterde
concurrentiekracht van de Nederlandse economie en tot een hoger scholingsniveau van de
beroepsbevolking.
De verschillende soorten werkenden worden onderscheiden:
- werknemers in vaste loondienst;
- werknemers in tijdelijke loondienst;
