Arbeidsrecht
Week 1 - De eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst
Literatuur
Arbeidsvoorwaarden: Het samenstel van rechten en plichten van werkgever en werknemer
tegenover elkaar ten aanzien van het verrichten van arbeid in loondienst.
→ Conditie waaronder het werk wordt verricht. Het zijn de prestaties die de werkgever aan
de werknemer geeft voor zijn verrichten arbeid.
Voorbeelden: het loon, vakantiedagen, werktijden, bonus, functie, leaseauto en pensioen
Het onderscheid in arbeidsvoorwaarden:
- Primair (meest essentiële arbeidsvoorwaarden van de AOK)
o Het loon, pensioenvoorziening, arbeidsduur en vakantierechten
- Secundair (hierin worden de primaire arbeidsvoorwaarden verder uitgewerkt)
o Overwerk, beloningstoeslag en vakantieperioden.
- Tertiair (onkosten- en vergoedingsregelingen)
o Kinderopvang bij het werk, een speciaal bus systeem dat de werknemer
ophaalt
Waarom is dit onderscheid van belang: een primaire wijziging heeft verder gaande gevolgen
dan een secundaire of tertiaire voorwaarden. Een primaire wijziging is minder snel mogelijk,
hier gelden strengere regels voor.
Tweezijdig wijzigen: als beide partijen met de wijziging akkoord gaan → Werkgever stelt de
wijziging voor dus is al akkoord, dus eigenlijk moet de werknemer gewoon met het wijzigen
instemmen.
→ Vaak toestemming als de wijziging leidt tot een verbetering voor de werkenemer
Uitgangspunt = instemming van de werknemer.
Aanbod en aanvaarding 6:217 BW geldt (werknemer kan het aanbod van werkgever
accepteren of weigeren)
Eenzijdig wijzigen: Zonder instemming van de werknemer
→ Werknemer gaat er op achteruit (verslechtering van de arbeidsvoorwaarden)
→ Vaak zie je dit bij bijvoorbeeld reorganisaties
→ Een werkgever mag er dan niet lichtvaardig vanuit gaan dat een werknemer akkoord gaat
met een wijzigingsvoorstel
→ Ook als een werknemer niet expliciet zich tegen het voorstel verzet, mag er niet zomaar
op worden vertrouwd dat de werknemer akkoord gaat met het voorstel
→ Slecht erop vertrouwen:
• Indien aan de werknemer duidelijkheid over de wijziging is verschaft
• Indien op grond van verklaringen en gedragingen van de werknemer
mag worden aangenomen dat deze welbewust met de wijziging heeft
ingestemd (duidelijk en ondubbelzinnig)
→ Werknemer verkeert zich namelijk in een afhankelijke positie ten opzichte van de
werkgever, waardoor instemming van de werknemer niet te snel mag worden
aangenomen
→ Als werkgever altijd schriftelijk gemaakte wijzigingsafspraken vastleggen (werknemer voor
akkoord laten tekenen), want de werkgever heeft de bewijslast van het akkoord gaan van de
werknemer van bepaalde wijzigingen/verlagingen (niet kunnen bewijzen = oude loon of
afspraak voor de wijziging laten doorgaan)
, ◼ Bij individueel: ook 7:613 BW!!!
Eenzijdig wijzigen: individuele wijziging
Bij een voorgenomen wijziging eenzijdige wijziging van de individuele AOK is altijd artikel
7:611 de grondslag.
→ Verplicht zich als goed werkgever en werknemer te gedragen
→ Dit artikel is een open norm: kan worden gebruikt in situaties waarbij geen wettelijke
bepaling bestaat of situaties die de wetgever niet heeft voorzien
→ 2 arresten die van toepassing zijn bij art. 7:611 BW (wijziging arbeidsvoorwaarden +
werking norm van goed werknemerschap)
• Van der Lely/Taxi Hofman:
o De werknemer moet op redelijke voorstellen van de werkgever in
het algemeen positief ingaan
o Deze voorstellen moeten verband houden met gewijzigde
omstandigheden op het werk
o Hij mag ze alleen afwijzen wanneer aanvaarding ervan
redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd
• Stoof/Mammoet:
→ Nadere uitwerking van Van der Lely/Taxi Hofman
o Geen grond om af te wijken van Van der Lely/Taxi Hofman
o Alleen: het accent mag niet alleen worden gelegd op wat
redelijkerwijs van een werknemer verwacht mag worden
o Ook van de werkgever mag het een en ander worden verwacht
DUS:
o Er moet onderzocht worden of de werkgever als goed
werkgever aanleiding heeft gehad tot het doen van een
wijzigingsvoorstel
o Er moet onderzocht worden of het door hem gedane
voorstel redelijk is
,Door deze 2 arresten te combineren:
Dubbele redelijkheidstoets:
1. Aanleiding tot wetsvoorstel? (Stoof/Mammoet)
2. Is voorstel van werkgever een redelijk voorstel? (Stoof/Mammoet)
3. Kan aanvaarding redelijkerwijs worden gevergd van werknemer? (Van der
Lely/Taxi Hofman)
Indien voldaan aan maatstaaf 7:611
(De bovenste 3 vragen zijn positief beantwoord):
BELANGRIJK:
→ Als door de rechter is vastgesteld dat een werknemer gehouden is akkoord te gaan
met het wijzigingsvoorstel, dienen werkgever en werknemer nog steeds
overeenstemming te bereiken over de wijziging
→ MAAR: de onderhandelingsruimte is hierbij wel beperkt (maar bestaat er dus nog
wel!)
→ De werknemer kan dus nog steeds weigeren, de juridische wijziging zal dan NIET
intreden en de werkgever kan de voorwaarde dus NIET wijzigen
→ MAAR: werknemer kan beter gewoon instemmen met de voorgestelde wijziging,
anders kan de werkgever ontslag of overgaan tot stopzetting van de loondoorbetaling
Eenzijdig wijzigingsbeding
Geregeld in artikel 7:613 BW
2 belangen verenigen:
- Belang van de werknemer beschermt te worden tegen de mogelijkheid dat de
werkgever zonder instemming van de werknemer wijzigingen aanbrengt in de AOK
( = Individuele wijziging)
→ MAAR OOK COLLECTIEF, zie volgende pagina
Altijd afvragen: is het eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen in de AOK of CAO?
Wel of niet overeengekomen? Bij individuele wijziging gebruik je altijd 7:611 BW!!!
(7:613 wel of niet overeengekomen, sturen je allebei naar 7:611 → Zie schema)
, Eenzijdig wijzigen: collectieve wijziging
→ Wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van verscheidene werknemers
Eenzijdig wijzigingsbeding = ZWAARWICHTIG BELANG
Geregeld in artikel 7:613 BW
2 belangen verenigen:
- Belang van de werknemer beschermt te worden tegen de mogelijkheid dat de
werkgever zonder instemming van de werknemer wijzigingen aanbrengt in de AOK
( = Individuele wijziging, HOORT NOG BIJ VORIGE STUK)
- Belang van de werkgever bij een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden (van
iedere werknemer individuele toestemming vragen kost veel tijd)
( = collectieve wijziging middels een eenzijdig wijzigingsbeding)
→ LET OP: Geen instemming van de werknemers, dus kan voor een werknemer
grote gevolgen hebben
→ DUS: Door het sluiten van een eenzijdig wijzigingsbeding gaat de werknemer al
akkoord met een mogelijke toekomstige wijziging in de AOK
Eenzijdig wijzigingsbeding artikel 7:613 BW
3 voorwaarden:
1. Moet schriftelijk zijn
o Rechtszekerheid
o Kenbaarheid
o Voor het schriftelijkheidsvereiste is het voldoende als het eenzijdige
wijzigingsbeding in de CAO (of collectieve regeling) is opgenomen,
hoeft niet per se in de individuele AOK te staan (maar kan wel)
2. Moet sprake zijn van een zwaarwichtig belang (bij werkgever)
o Alle omstandigheden van het geval
o Denk aan slechte bedrijfseconomische resultaten of organisatorische
redenen
o Werkgever moet dit kunnen aantonen (middels cijfers, jaarstukken
oid.) → Moet onderbouwd worden!
o Van groot belang is dat er overleg heeft plaatsgevonden over de
voorgenomen arbeidsvoorwaardenwijziging op collectief niveau
(instemming van de ondernemingsraad)
→ Overeenstemming werkgever en ondernemingsraad!
o MAAR: zwaarwichtig belang bestaat niet enkel uit de toestemming
van de ondernemingsraad
3. Belang van de werknemer (bij het behouden van zijn huidige
arbeidsvoorwaarden) moet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
wijken
o Kijken naar mogelijke andere oplossingen?
o Overgangsregeling met een redelijke afbouw?
o Instemming ondernemingsraad kan hierbij weer van belang zijn
o Alleen bij zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever kunnen
arbeidsvoorwaarden met toepassing van een eenzijdig
wijzigingsbeding gewijzigd worden
Week 1 - De eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst
Literatuur
Arbeidsvoorwaarden: Het samenstel van rechten en plichten van werkgever en werknemer
tegenover elkaar ten aanzien van het verrichten van arbeid in loondienst.
→ Conditie waaronder het werk wordt verricht. Het zijn de prestaties die de werkgever aan
de werknemer geeft voor zijn verrichten arbeid.
Voorbeelden: het loon, vakantiedagen, werktijden, bonus, functie, leaseauto en pensioen
Het onderscheid in arbeidsvoorwaarden:
- Primair (meest essentiële arbeidsvoorwaarden van de AOK)
o Het loon, pensioenvoorziening, arbeidsduur en vakantierechten
- Secundair (hierin worden de primaire arbeidsvoorwaarden verder uitgewerkt)
o Overwerk, beloningstoeslag en vakantieperioden.
- Tertiair (onkosten- en vergoedingsregelingen)
o Kinderopvang bij het werk, een speciaal bus systeem dat de werknemer
ophaalt
Waarom is dit onderscheid van belang: een primaire wijziging heeft verder gaande gevolgen
dan een secundaire of tertiaire voorwaarden. Een primaire wijziging is minder snel mogelijk,
hier gelden strengere regels voor.
Tweezijdig wijzigen: als beide partijen met de wijziging akkoord gaan → Werkgever stelt de
wijziging voor dus is al akkoord, dus eigenlijk moet de werknemer gewoon met het wijzigen
instemmen.
→ Vaak toestemming als de wijziging leidt tot een verbetering voor de werkenemer
Uitgangspunt = instemming van de werknemer.
Aanbod en aanvaarding 6:217 BW geldt (werknemer kan het aanbod van werkgever
accepteren of weigeren)
Eenzijdig wijzigen: Zonder instemming van de werknemer
→ Werknemer gaat er op achteruit (verslechtering van de arbeidsvoorwaarden)
→ Vaak zie je dit bij bijvoorbeeld reorganisaties
→ Een werkgever mag er dan niet lichtvaardig vanuit gaan dat een werknemer akkoord gaat
met een wijzigingsvoorstel
→ Ook als een werknemer niet expliciet zich tegen het voorstel verzet, mag er niet zomaar
op worden vertrouwd dat de werknemer akkoord gaat met het voorstel
→ Slecht erop vertrouwen:
• Indien aan de werknemer duidelijkheid over de wijziging is verschaft
• Indien op grond van verklaringen en gedragingen van de werknemer
mag worden aangenomen dat deze welbewust met de wijziging heeft
ingestemd (duidelijk en ondubbelzinnig)
→ Werknemer verkeert zich namelijk in een afhankelijke positie ten opzichte van de
werkgever, waardoor instemming van de werknemer niet te snel mag worden
aangenomen
→ Als werkgever altijd schriftelijk gemaakte wijzigingsafspraken vastleggen (werknemer voor
akkoord laten tekenen), want de werkgever heeft de bewijslast van het akkoord gaan van de
werknemer van bepaalde wijzigingen/verlagingen (niet kunnen bewijzen = oude loon of
afspraak voor de wijziging laten doorgaan)
, ◼ Bij individueel: ook 7:613 BW!!!
Eenzijdig wijzigen: individuele wijziging
Bij een voorgenomen wijziging eenzijdige wijziging van de individuele AOK is altijd artikel
7:611 de grondslag.
→ Verplicht zich als goed werkgever en werknemer te gedragen
→ Dit artikel is een open norm: kan worden gebruikt in situaties waarbij geen wettelijke
bepaling bestaat of situaties die de wetgever niet heeft voorzien
→ 2 arresten die van toepassing zijn bij art. 7:611 BW (wijziging arbeidsvoorwaarden +
werking norm van goed werknemerschap)
• Van der Lely/Taxi Hofman:
o De werknemer moet op redelijke voorstellen van de werkgever in
het algemeen positief ingaan
o Deze voorstellen moeten verband houden met gewijzigde
omstandigheden op het werk
o Hij mag ze alleen afwijzen wanneer aanvaarding ervan
redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd
• Stoof/Mammoet:
→ Nadere uitwerking van Van der Lely/Taxi Hofman
o Geen grond om af te wijken van Van der Lely/Taxi Hofman
o Alleen: het accent mag niet alleen worden gelegd op wat
redelijkerwijs van een werknemer verwacht mag worden
o Ook van de werkgever mag het een en ander worden verwacht
DUS:
o Er moet onderzocht worden of de werkgever als goed
werkgever aanleiding heeft gehad tot het doen van een
wijzigingsvoorstel
o Er moet onderzocht worden of het door hem gedane
voorstel redelijk is
,Door deze 2 arresten te combineren:
Dubbele redelijkheidstoets:
1. Aanleiding tot wetsvoorstel? (Stoof/Mammoet)
2. Is voorstel van werkgever een redelijk voorstel? (Stoof/Mammoet)
3. Kan aanvaarding redelijkerwijs worden gevergd van werknemer? (Van der
Lely/Taxi Hofman)
Indien voldaan aan maatstaaf 7:611
(De bovenste 3 vragen zijn positief beantwoord):
BELANGRIJK:
→ Als door de rechter is vastgesteld dat een werknemer gehouden is akkoord te gaan
met het wijzigingsvoorstel, dienen werkgever en werknemer nog steeds
overeenstemming te bereiken over de wijziging
→ MAAR: de onderhandelingsruimte is hierbij wel beperkt (maar bestaat er dus nog
wel!)
→ De werknemer kan dus nog steeds weigeren, de juridische wijziging zal dan NIET
intreden en de werkgever kan de voorwaarde dus NIET wijzigen
→ MAAR: werknemer kan beter gewoon instemmen met de voorgestelde wijziging,
anders kan de werkgever ontslag of overgaan tot stopzetting van de loondoorbetaling
Eenzijdig wijzigingsbeding
Geregeld in artikel 7:613 BW
2 belangen verenigen:
- Belang van de werknemer beschermt te worden tegen de mogelijkheid dat de
werkgever zonder instemming van de werknemer wijzigingen aanbrengt in de AOK
( = Individuele wijziging)
→ MAAR OOK COLLECTIEF, zie volgende pagina
Altijd afvragen: is het eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen in de AOK of CAO?
Wel of niet overeengekomen? Bij individuele wijziging gebruik je altijd 7:611 BW!!!
(7:613 wel of niet overeengekomen, sturen je allebei naar 7:611 → Zie schema)
, Eenzijdig wijzigen: collectieve wijziging
→ Wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van verscheidene werknemers
Eenzijdig wijzigingsbeding = ZWAARWICHTIG BELANG
Geregeld in artikel 7:613 BW
2 belangen verenigen:
- Belang van de werknemer beschermt te worden tegen de mogelijkheid dat de
werkgever zonder instemming van de werknemer wijzigingen aanbrengt in de AOK
( = Individuele wijziging, HOORT NOG BIJ VORIGE STUK)
- Belang van de werkgever bij een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden (van
iedere werknemer individuele toestemming vragen kost veel tijd)
( = collectieve wijziging middels een eenzijdig wijzigingsbeding)
→ LET OP: Geen instemming van de werknemers, dus kan voor een werknemer
grote gevolgen hebben
→ DUS: Door het sluiten van een eenzijdig wijzigingsbeding gaat de werknemer al
akkoord met een mogelijke toekomstige wijziging in de AOK
Eenzijdig wijzigingsbeding artikel 7:613 BW
3 voorwaarden:
1. Moet schriftelijk zijn
o Rechtszekerheid
o Kenbaarheid
o Voor het schriftelijkheidsvereiste is het voldoende als het eenzijdige
wijzigingsbeding in de CAO (of collectieve regeling) is opgenomen,
hoeft niet per se in de individuele AOK te staan (maar kan wel)
2. Moet sprake zijn van een zwaarwichtig belang (bij werkgever)
o Alle omstandigheden van het geval
o Denk aan slechte bedrijfseconomische resultaten of organisatorische
redenen
o Werkgever moet dit kunnen aantonen (middels cijfers, jaarstukken
oid.) → Moet onderbouwd worden!
o Van groot belang is dat er overleg heeft plaatsgevonden over de
voorgenomen arbeidsvoorwaardenwijziging op collectief niveau
(instemming van de ondernemingsraad)
→ Overeenstemming werkgever en ondernemingsraad!
o MAAR: zwaarwichtig belang bestaat niet enkel uit de toestemming
van de ondernemingsraad
3. Belang van de werknemer (bij het behouden van zijn huidige
arbeidsvoorwaarden) moet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
wijken
o Kijken naar mogelijke andere oplossingen?
o Overgangsregeling met een redelijke afbouw?
o Instemming ondernemingsraad kan hierbij weer van belang zijn
o Alleen bij zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever kunnen
arbeidsvoorwaarden met toepassing van een eenzijdig
wijzigingsbeding gewijzigd worden
