Human Resource Management
Additional articles
Lecture 3
Artikel: Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year
meta-analysis. Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014).
Intrinsieke motivatie is motivatie die van binnenuit komt: uit eigen interesse of belang, zoals plezier
hebben in je werk/een taak. Extrinsieke motivatie is gedrag dat gemotiveerd wordt van buitenaf,
zoals een (financiële) beloning, maar ook goede cijfers, erkenning, goede gezondheid en promoties.
Als individuen een taak leuk vinden, is het waarschijnlijker dat ze goed presteren. Intrinsiek
gemotiveerde mensen doen vaak ook beter hun best en moeite om de taak uit te voeren. Intrinsieke
motivatie zorgt er ook voor dat mensen de taak langer volhouden. Intrinsieke is positief geassocieerd
met prestatie en de relatie tussen intrinsieke motivatie en prestatie is sterker voor kwalitatieve taken
(vaak complexere taken, vergen meer vaardigheid) dan voor kwantitatieve taken.
Directe beloningen: rechtstreeks en duidelijk: indirecte beloningen zijn dat niet. Directe beloningen
beïnvloedt de relatie tussen intrinsieke motivatie en prestatie negatief, omdat directe beloningen
sterker geassocieerd worden met extrinsieke motivatie.
De crowding out hypothese houdt in dat, wanneer directe beloningen aanwezig zijn, intrinsieke
motivatie wordt weggedrongen omdat die beloningen een belangrijkere factor voor prestatie worden.
Lecture 4
Artikel: On the folly of rewarding A, while hoping for B. Kerr, S. (1995).
Beloningssystemen werken nog niet helemaal optimaal. Sommige systemen belonen ongewild
verkeerde gedragingen en demotiveren daardoor juist het gewenste gedrag. Bijvoorbeeld:
• In de geneeskunde: dokters worden tegenwoordig beloond voor het maken van een type I fout
(iemand die gezond is ten onrechte ziek verklaren). Dit omdat de type II fout erger is, maar
ook de type I fout is erg en dit wordt niet zo goed beseft.
• We hopen oprechtheid, maar we belonen goed nieuws. → Targets niet halen en dat zeggen is
oprecht, maar je wordt alleen beloond als je je targets wél haalt.
Oorzaken voor dit fenomeen:
1. We zijn gefascineerd door objectieve criteria
2. We leggen de nadruk op zichtbaar gedrag
3. We leggen de nadruk op gerechtigheid en niet op efficiëntie
Managers hebben de voorkeur voor te simplistische doelen. A belonen, terwijl je B wil.
1
Additional articles
Lecture 3
Artikel: Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year
meta-analysis. Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014).
Intrinsieke motivatie is motivatie die van binnenuit komt: uit eigen interesse of belang, zoals plezier
hebben in je werk/een taak. Extrinsieke motivatie is gedrag dat gemotiveerd wordt van buitenaf,
zoals een (financiële) beloning, maar ook goede cijfers, erkenning, goede gezondheid en promoties.
Als individuen een taak leuk vinden, is het waarschijnlijker dat ze goed presteren. Intrinsiek
gemotiveerde mensen doen vaak ook beter hun best en moeite om de taak uit te voeren. Intrinsieke
motivatie zorgt er ook voor dat mensen de taak langer volhouden. Intrinsieke is positief geassocieerd
met prestatie en de relatie tussen intrinsieke motivatie en prestatie is sterker voor kwalitatieve taken
(vaak complexere taken, vergen meer vaardigheid) dan voor kwantitatieve taken.
Directe beloningen: rechtstreeks en duidelijk: indirecte beloningen zijn dat niet. Directe beloningen
beïnvloedt de relatie tussen intrinsieke motivatie en prestatie negatief, omdat directe beloningen
sterker geassocieerd worden met extrinsieke motivatie.
De crowding out hypothese houdt in dat, wanneer directe beloningen aanwezig zijn, intrinsieke
motivatie wordt weggedrongen omdat die beloningen een belangrijkere factor voor prestatie worden.
Lecture 4
Artikel: On the folly of rewarding A, while hoping for B. Kerr, S. (1995).
Beloningssystemen werken nog niet helemaal optimaal. Sommige systemen belonen ongewild
verkeerde gedragingen en demotiveren daardoor juist het gewenste gedrag. Bijvoorbeeld:
• In de geneeskunde: dokters worden tegenwoordig beloond voor het maken van een type I fout
(iemand die gezond is ten onrechte ziek verklaren). Dit omdat de type II fout erger is, maar
ook de type I fout is erg en dit wordt niet zo goed beseft.
• We hopen oprechtheid, maar we belonen goed nieuws. → Targets niet halen en dat zeggen is
oprecht, maar je wordt alleen beloond als je je targets wél haalt.
Oorzaken voor dit fenomeen:
1. We zijn gefascineerd door objectieve criteria
2. We leggen de nadruk op zichtbaar gedrag
3. We leggen de nadruk op gerechtigheid en niet op efficiëntie
Managers hebben de voorkeur voor te simplistische doelen. A belonen, terwijl je B wil.
1
