LEERBOEK HRM
HOOFDSTUK 9
9.1 Het ontwikkelen en opleiden van medewerkers
De omgeving van een organisatie is altijd in beweging, en de organisatie dus ook.
Waarom is ontwikkelen en opleiden van medewerkers belangrijk?
Omscholen om aan het werk te blijven
Inwerken in een specifieke functie
Scholing gekoppeld aan loopbaanontwikkeling
Leren om te blijven: bijscholing
Leren om te veranderen
Bijblijven en netwerken
Bijna 18% van de 25-65-jarige heeft een cursus te volgen en is dus voor zijn leven
lang aan het leren.
9.2 Het initiëren van ontwikkeling en opleiding
9.2.1 Opleiden en ontwikkelen vanuit organisatieperspectief
Leren wordt vaak gezien als voorwaarde voor succes. Het draagt bij aan de groei
van een organisatie en het voortbestaan van bedrijven stoelt op hun leerklimaat.
De belangrijkste redenen voor opleiden en ontwikkelen zijn:
Nieuwe competenties verwerven die passen bij voortdurende veranderingen =
meer generieke competenties zoals leervermogen en creativiteit.
Tijdig en blijvend innoveren
Boeien en bewegen van medewerkers = persoonlijke groei
Leren zorgt voor duurzame inzetbaarheid
Vooruitgang in kleine stapjes = continue feedback
Kennisdeling zorgt voor teamcohesie = teamverband
Doorstoom bevorderen = employability
9.2.2 Opleiden en ontwikkelen vanuit medewerkers perspectief
Wanneer een medewerker vraagt om een opleiding te mogen volgen, wordt dit
gezien al een mogelijke vertrekintentie. De employability van een medewerker neemt
namelijk toe en daarom is het vaak een twijfelgeval. Andere bedrijven zijn dan ook
geïnteresseerd in de medewerkers. Toch zijn er ook voordelen van employability.
, 1. Emanciperen van loopbanen (baanmobiliteit)
2. Ontwikkelen en opleiden ten behoeve van mobiliteit en employability
3. Ontwikkelen ten behoeve van outplacement = de loopbaanontwikkeling wordt
gezien als eigen verantwoordelijkheid
4. Verplichte ontwikkeling vanuit branche of wet = sommige beroepsverenigingen
stellen bepaalde eisen waar medewerkers binnen de branche aan moeten voldoen.
9.2.3 Leren en ontwikkelen in relatie tot andere HR-interventies
Het opleiden van medewerkers hangt samen met het organisatiebeleid. Welke
bijdrage kan de opleiding leveren? Er wordt gekeken naar het fasen model van
ontwikkelen en opleiden.
1. Ad-hocfase = leer wordt gelijk gesteld aan opleiden. Is er een probleem? Dan
gaan ze mensen opleiden.
2. Kwantitatieve fase = opleiden wordt gezien als middel om medewerkers in
staat te stellen hun functie goed te kunnen uitoefenen.
3. Kwalitatieve fase = opleiden wordt maatwerk, wie heeft de opleiding nodig en
waarom?
4. Volwassen fase = opleiden wordt een integraal onderdeel van het strategisch
organisatiebeleid. Het gaat gepaard met formele én informele
leerprocessen
5. Creërende fase = kenniscreatie staat centraal. ‘lerende organisatie’
De ontwikkeling van medewerkers is alleen effectief wanneer er een koppeling is aan
andere onderdelen van HRM. Als een medewerkers beter presteert door een
opleiding te hebben gevolgd, kan hij een hogere beloning krijgen.
Ontwikkeling koppelen aan jaarlijkse HR-cyclus
De jaarlijkse functioneringsgesprekken waarbij persoonlijke ontwikkelings- of
activiteitenplan wordt gekoppeld is een van de meest gebruikelijke HR-interventies.
9.4 Vormen van leren en opleiden
HOOFDSTUK 9
9.1 Het ontwikkelen en opleiden van medewerkers
De omgeving van een organisatie is altijd in beweging, en de organisatie dus ook.
Waarom is ontwikkelen en opleiden van medewerkers belangrijk?
Omscholen om aan het werk te blijven
Inwerken in een specifieke functie
Scholing gekoppeld aan loopbaanontwikkeling
Leren om te blijven: bijscholing
Leren om te veranderen
Bijblijven en netwerken
Bijna 18% van de 25-65-jarige heeft een cursus te volgen en is dus voor zijn leven
lang aan het leren.
9.2 Het initiëren van ontwikkeling en opleiding
9.2.1 Opleiden en ontwikkelen vanuit organisatieperspectief
Leren wordt vaak gezien als voorwaarde voor succes. Het draagt bij aan de groei
van een organisatie en het voortbestaan van bedrijven stoelt op hun leerklimaat.
De belangrijkste redenen voor opleiden en ontwikkelen zijn:
Nieuwe competenties verwerven die passen bij voortdurende veranderingen =
meer generieke competenties zoals leervermogen en creativiteit.
Tijdig en blijvend innoveren
Boeien en bewegen van medewerkers = persoonlijke groei
Leren zorgt voor duurzame inzetbaarheid
Vooruitgang in kleine stapjes = continue feedback
Kennisdeling zorgt voor teamcohesie = teamverband
Doorstoom bevorderen = employability
9.2.2 Opleiden en ontwikkelen vanuit medewerkers perspectief
Wanneer een medewerker vraagt om een opleiding te mogen volgen, wordt dit
gezien al een mogelijke vertrekintentie. De employability van een medewerker neemt
namelijk toe en daarom is het vaak een twijfelgeval. Andere bedrijven zijn dan ook
geïnteresseerd in de medewerkers. Toch zijn er ook voordelen van employability.
, 1. Emanciperen van loopbanen (baanmobiliteit)
2. Ontwikkelen en opleiden ten behoeve van mobiliteit en employability
3. Ontwikkelen ten behoeve van outplacement = de loopbaanontwikkeling wordt
gezien als eigen verantwoordelijkheid
4. Verplichte ontwikkeling vanuit branche of wet = sommige beroepsverenigingen
stellen bepaalde eisen waar medewerkers binnen de branche aan moeten voldoen.
9.2.3 Leren en ontwikkelen in relatie tot andere HR-interventies
Het opleiden van medewerkers hangt samen met het organisatiebeleid. Welke
bijdrage kan de opleiding leveren? Er wordt gekeken naar het fasen model van
ontwikkelen en opleiden.
1. Ad-hocfase = leer wordt gelijk gesteld aan opleiden. Is er een probleem? Dan
gaan ze mensen opleiden.
2. Kwantitatieve fase = opleiden wordt gezien als middel om medewerkers in
staat te stellen hun functie goed te kunnen uitoefenen.
3. Kwalitatieve fase = opleiden wordt maatwerk, wie heeft de opleiding nodig en
waarom?
4. Volwassen fase = opleiden wordt een integraal onderdeel van het strategisch
organisatiebeleid. Het gaat gepaard met formele én informele
leerprocessen
5. Creërende fase = kenniscreatie staat centraal. ‘lerende organisatie’
De ontwikkeling van medewerkers is alleen effectief wanneer er een koppeling is aan
andere onderdelen van HRM. Als een medewerkers beter presteert door een
opleiding te hebben gevolgd, kan hij een hogere beloning krijgen.
Ontwikkeling koppelen aan jaarlijkse HR-cyclus
De jaarlijkse functioneringsgesprekken waarbij persoonlijke ontwikkelings- of
activiteitenplan wordt gekoppeld is een van de meest gebruikelijke HR-interventies.
9.4 Vormen van leren en opleiden
