Samenvatting Ulrich HR from the outsite in
Hoofdstuk 1 HR in de toekomst
De echte business is extern: de omgeving waarin bedrijven opereren, de verwachtingen van de
belangrijkste stakeholders (klanten, investeerders, partners, medewerkers, etc. en de strategieën die
een bedrijf een uniek concurrentievoordeel geven. Als HR-professionals echt willen bijdragen aan de
productiviteit van de organisatie moeten zij zich focussen op de doelen van de organisatie en niet op
die van de HR-afdeling.
Van buiten naar binnen werken verandert de nadruk op een aantal manieren:
Plaatsing en promotie: de nieuwe regel is: in plaats van de werkgever van keuze worden,
willen we de werknemer van keuze worden waar de klanten mee willen werken.
Training: klanten, investeerders en leveranciers denken mee aan de trainingen die worden
gegeven. Dit omdat de buitenstaanders weten wat er wordt verwacht van de medewerkers.
Zij kunnen ook deelnemer aan de training als afgevaardigde, als case study of als bezoekende
van de faculteit. Zorg dat je aan de externe verwachtingen van de klant voldoet.
Beloningen: klanten bepalen mee welke medewerkers worden beloond voor hun werk,
omdat zij een goed beeld hebben van ‘de beste’ medewerker.
Performance management: klanten worden uitgenodigd om prestaties te beoordelen.
Feedback is niet 360 graden maar 720 graden.
Leiderschap: klanten hebben invloed op het definiëren van de competenties die leiders
moeten beslissen. HR helpt bij het creëren van een sterk leiderschap in een organisatie. Door
de verwachtingen van de externe klanten op het gebied van leiderschap te verworden zal dit
worden omgezet naar sterk intern leiderschapshouding.
Communicatie: berichten naar de medewerkers wordt ook gedeeld met de klanten en de
investeerders en andersom.
Cultuur: de cultuur is de identiteit van wat de klanten van de organisatie vinden. Ver gedacht
van de outside in hoe denkt en handelt een organisatie.
Van buiten naar binnen is makkelijker gezegd dan gedaan. Het gaat verder dan de HR-leer waarbij
het belangrijkste is om de strategie te koppelen aan HR. Je moet door een raam kijken (naar buiten)
voor HR. Bij outside in gaat het om “the business of HR is the business”. HR moet business zijn.
The business of Business
HR moet waarde creëren en leveren.
Om een organisatie te snappen moet je drie dingen begrijpen:
Begrijp de context (onderneming in de samenleving) waarbinnen de organisatie actief is
(macro omgeving).
Begrijp wie je stakeholders zijn: klanten, investeerders, regelgevers, concurrent, partners en
medewerkers (meso omgeving).
Begrijp de business strategie die een organisatie uniek maakt en een concurrentievoordeel
oplevert.
Business context
Hieronder staan zes trends (6 drivers of change) vanuit de omgeving beschreven (DESTEP): Je moet
de deur niet dicht doen, er komt altijd belangrijke informatie van buiten naar binnen:
Samenleving: persoonlijke leefstijl veranderen ten opzichte van gezinnen, verstedelijking,
ethiek, religie en verwachtingen van welzijn.
Technologie: nieuwe apparaten of concepten kunnen de markt veranderen, de oude markt
kan worden vernietigd waar ruimte komt voor nieuwe markt die meer toegang geeft tot
transparantie/informatie.
Economie: de economie vormt het vertrouwen van de klant en de overheid. Vrije instroom
over de grenzen heen leidt tot meer korrelig of nauwkeurig denken over investeringen en
risico’s wat kan leiden tot groeien van de bedrijfstak.
, Samenvatting Ulrich HR from the outsite in
Politiek: de regelgeving verschuift en daardoor veranderen de verwachtingen van de
overheid in zakelijke en persoonlijke levens. Politieke onrust duidt vaak op een verlies van
vertrouwen in overheidsinstellingen.
Milieu/omgeving: aardse hulpbronnen moeten worden beheerd op een verantwoordelijke
manier. Sociale verantwoordelijkheid vormt hoe mensen zich gedragen.
Demografie: veranderende geboortecijfers, onderwijs en inkomensverschillen zijn van
invloed op het gedrag van de medewerker en klant.
Effectieve HR is zich bewust van de ontwikkelingen in deze zes gebieden, deze zes gebieden beslissen
hoe de organisatie en haar positie er in de toekomst uit gaat zien. Wanneer HR-professionals een
manier hebben om de externe bedrijfsomstandigheden te organiseren en aan te pakken, wordt hun
angst voor een onzekere toekomst vertrouwelijk omdat ze kunnen reageren en anticiperen.
Business stakeholders
Contracten beschrijven wat de verwachtingen zijn van de stakeholders en wat zij ervoor terugkrijgen.
Er zijn 6 (waardes van) key stakeholders: Figuur 1.1 – blz. 12
De klant: verwacht producten en/of diensten die haar verwachtingen tegemoetkomen. In ruil
daarvoor: stabiele inkomsten.
Investeerders: verwacht huidig en toekomstig financieel presteren. In ruil daarvoor:
investeren in kapitaal wat omvormt in marktwaarde.
Gemeenschappen, waaronder regelgevers: verwacht maatschappelijk verantwoordelijke en
recht handhavende bedrijven die de aarde en hun werknemers met respect behandelen. In
ruil daarvoor: een gunstige reputatie.
Partners: samenwerking aan toestroom van goederen (supply chain) samen zullen ze succes
behalen voor beide organisaties.
Lijnmanagers: verwachten dat ze zowel strategische doelen kunnen stellen als realiseren.
Medewerkers: verwachten een eerlijke behandeling en arbeidsomstandigheden. In ruil
daarvoor: bijdrage leveren aan het bedrijf.
Business Strategies
Hoe de managers keuzes maken om tot een succesvolle organisatie te komen wordt ook wel
strategie genoemd. Sommige strategische keuzes zijn alleen gefocust op het behalen van de ambities
die een organisatie heeft en wordt alleen gekenmerkt door de unieke identiteit (missie, visie,
waarden).
Een andere strategie kan betekenen dat er wordt gefocust op specifieke stakeholders om zo een
klant of marktaandeel te winnen.
Strategische keuzes geven organisaties unieke kansen om zich te differentiëren van de markt. ->
differentiatiestrategie
Strategie karakteriseert hoe leiders keuzes maken, ontworpen om een organisatie succes te laten
behalen in veranderende omgeving.
Traditioneel: effectiviteit, productleiderschap en klant imponeren.
Recentelijk bestaat deze strategie uit unieke mogelijkheden om de verwachtingen van de klanten te
behalen. En is het meer gefocust op competitieve mogelijkheden denk aan:
- Risico’s managen (financieel en operationeel).
- Globale positionering.
- Informatie (nuttig) gebruiken.
- Beheren van wereldwijd personeelsbestand.
- Aanpassen of veranderen (snelheid hiervan).
Hoofdstuk 1 HR in de toekomst
De echte business is extern: de omgeving waarin bedrijven opereren, de verwachtingen van de
belangrijkste stakeholders (klanten, investeerders, partners, medewerkers, etc. en de strategieën die
een bedrijf een uniek concurrentievoordeel geven. Als HR-professionals echt willen bijdragen aan de
productiviteit van de organisatie moeten zij zich focussen op de doelen van de organisatie en niet op
die van de HR-afdeling.
Van buiten naar binnen werken verandert de nadruk op een aantal manieren:
Plaatsing en promotie: de nieuwe regel is: in plaats van de werkgever van keuze worden,
willen we de werknemer van keuze worden waar de klanten mee willen werken.
Training: klanten, investeerders en leveranciers denken mee aan de trainingen die worden
gegeven. Dit omdat de buitenstaanders weten wat er wordt verwacht van de medewerkers.
Zij kunnen ook deelnemer aan de training als afgevaardigde, als case study of als bezoekende
van de faculteit. Zorg dat je aan de externe verwachtingen van de klant voldoet.
Beloningen: klanten bepalen mee welke medewerkers worden beloond voor hun werk,
omdat zij een goed beeld hebben van ‘de beste’ medewerker.
Performance management: klanten worden uitgenodigd om prestaties te beoordelen.
Feedback is niet 360 graden maar 720 graden.
Leiderschap: klanten hebben invloed op het definiëren van de competenties die leiders
moeten beslissen. HR helpt bij het creëren van een sterk leiderschap in een organisatie. Door
de verwachtingen van de externe klanten op het gebied van leiderschap te verworden zal dit
worden omgezet naar sterk intern leiderschapshouding.
Communicatie: berichten naar de medewerkers wordt ook gedeeld met de klanten en de
investeerders en andersom.
Cultuur: de cultuur is de identiteit van wat de klanten van de organisatie vinden. Ver gedacht
van de outside in hoe denkt en handelt een organisatie.
Van buiten naar binnen is makkelijker gezegd dan gedaan. Het gaat verder dan de HR-leer waarbij
het belangrijkste is om de strategie te koppelen aan HR. Je moet door een raam kijken (naar buiten)
voor HR. Bij outside in gaat het om “the business of HR is the business”. HR moet business zijn.
The business of Business
HR moet waarde creëren en leveren.
Om een organisatie te snappen moet je drie dingen begrijpen:
Begrijp de context (onderneming in de samenleving) waarbinnen de organisatie actief is
(macro omgeving).
Begrijp wie je stakeholders zijn: klanten, investeerders, regelgevers, concurrent, partners en
medewerkers (meso omgeving).
Begrijp de business strategie die een organisatie uniek maakt en een concurrentievoordeel
oplevert.
Business context
Hieronder staan zes trends (6 drivers of change) vanuit de omgeving beschreven (DESTEP): Je moet
de deur niet dicht doen, er komt altijd belangrijke informatie van buiten naar binnen:
Samenleving: persoonlijke leefstijl veranderen ten opzichte van gezinnen, verstedelijking,
ethiek, religie en verwachtingen van welzijn.
Technologie: nieuwe apparaten of concepten kunnen de markt veranderen, de oude markt
kan worden vernietigd waar ruimte komt voor nieuwe markt die meer toegang geeft tot
transparantie/informatie.
Economie: de economie vormt het vertrouwen van de klant en de overheid. Vrije instroom
over de grenzen heen leidt tot meer korrelig of nauwkeurig denken over investeringen en
risico’s wat kan leiden tot groeien van de bedrijfstak.
, Samenvatting Ulrich HR from the outsite in
Politiek: de regelgeving verschuift en daardoor veranderen de verwachtingen van de
overheid in zakelijke en persoonlijke levens. Politieke onrust duidt vaak op een verlies van
vertrouwen in overheidsinstellingen.
Milieu/omgeving: aardse hulpbronnen moeten worden beheerd op een verantwoordelijke
manier. Sociale verantwoordelijkheid vormt hoe mensen zich gedragen.
Demografie: veranderende geboortecijfers, onderwijs en inkomensverschillen zijn van
invloed op het gedrag van de medewerker en klant.
Effectieve HR is zich bewust van de ontwikkelingen in deze zes gebieden, deze zes gebieden beslissen
hoe de organisatie en haar positie er in de toekomst uit gaat zien. Wanneer HR-professionals een
manier hebben om de externe bedrijfsomstandigheden te organiseren en aan te pakken, wordt hun
angst voor een onzekere toekomst vertrouwelijk omdat ze kunnen reageren en anticiperen.
Business stakeholders
Contracten beschrijven wat de verwachtingen zijn van de stakeholders en wat zij ervoor terugkrijgen.
Er zijn 6 (waardes van) key stakeholders: Figuur 1.1 – blz. 12
De klant: verwacht producten en/of diensten die haar verwachtingen tegemoetkomen. In ruil
daarvoor: stabiele inkomsten.
Investeerders: verwacht huidig en toekomstig financieel presteren. In ruil daarvoor:
investeren in kapitaal wat omvormt in marktwaarde.
Gemeenschappen, waaronder regelgevers: verwacht maatschappelijk verantwoordelijke en
recht handhavende bedrijven die de aarde en hun werknemers met respect behandelen. In
ruil daarvoor: een gunstige reputatie.
Partners: samenwerking aan toestroom van goederen (supply chain) samen zullen ze succes
behalen voor beide organisaties.
Lijnmanagers: verwachten dat ze zowel strategische doelen kunnen stellen als realiseren.
Medewerkers: verwachten een eerlijke behandeling en arbeidsomstandigheden. In ruil
daarvoor: bijdrage leveren aan het bedrijf.
Business Strategies
Hoe de managers keuzes maken om tot een succesvolle organisatie te komen wordt ook wel
strategie genoemd. Sommige strategische keuzes zijn alleen gefocust op het behalen van de ambities
die een organisatie heeft en wordt alleen gekenmerkt door de unieke identiteit (missie, visie,
waarden).
Een andere strategie kan betekenen dat er wordt gefocust op specifieke stakeholders om zo een
klant of marktaandeel te winnen.
Strategische keuzes geven organisaties unieke kansen om zich te differentiëren van de markt. ->
differentiatiestrategie
Strategie karakteriseert hoe leiders keuzes maken, ontworpen om een organisatie succes te laten
behalen in veranderende omgeving.
Traditioneel: effectiviteit, productleiderschap en klant imponeren.
Recentelijk bestaat deze strategie uit unieke mogelijkheden om de verwachtingen van de klanten te
behalen. En is het meer gefocust op competitieve mogelijkheden denk aan:
- Risico’s managen (financieel en operationeel).
- Globale positionering.
- Informatie (nuttig) gebruiken.
- Beheren van wereldwijd personeelsbestand.
- Aanpassen of veranderen (snelheid hiervan).
