Samenvatting Probleem 5 Blok 1.7

Probleem 5
Job satisfaction en job commitment
Job satisfaction
Een attitude-variabele die reflecteert hoe mensen zich voelen over hun werk in het algemeen,
maar ook over verschillende aspecten van hun werk. De mate waarin iemand zijn werk leuk
vindt.
- Global approach
Job satisfaction is een alleenstaand, globaal gevoel richting het werk.
- Alternatieve approach
Focust op facetten van het werk, zoals beloningen, collega’s, condities en de aard van
het werk zelf.
JSS -> schaal die 8 populaire facetten van job satisfaction weergeeft.

4 verschillen die gerelateerd zijn aan de belangrijke variabelen op de werkplaats, per cultuur:
- Individualisme / collectivisme
- Mannelijkheid: mate waarin organisaties focussen op prestatie en job performance
tegenover de gezondheid en het welzijn van werknemers.
- Power distance: tolerantie die mensen hebben voor power en status verschillen tussen
niveaus van een organisatie en de maatschappij.
- Vermijden van onzekerheid: de hoeveelheid comfort in situaties die onvoorspelbaar
zijn.

Meten van job satisfaction
Vaak gedaan door te vragen aan mensen hoe ze zich voelen over hun werk, door een
vragenlijst of een interview.

 Job Descriptive Index (JDI) (Smith, Kandall & Hulin, 1969)
Meest grondig en zorgvuldig gevalideerd en daarom ook populairst bij onderzoekers.
Meet 5 facetten
- Werk
- Loon
- Kans op promoties
- Supervisie
- Collega’s
Nadeel: heeft maar 5 subschalen, die misschien niet alle facetten van het werk omvat.
 Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Weiss, Dwis, Lofquist & England,
1966)
Heeft twee vormen: een 100-item lange versie en een 20-item korte versie.
Vraagt over 20 facetten van job satisfaction. Alleen bij de lange versie worden deze
scores bij elkaar opgeteld.
Korte versie wordt gebruikt om de algemene satisfaction of de intrinsieke en
extrinsieke satisfaction te meten.
 Intrinsieke satisfaction
Refereert naar de aard van het werk en hoe mensen zich voelen over het werk dat ze
doen.
 Extrinsieke satisfaction
Gaat over andere aspecten van de werksituatie, zoals voordelen en loon.
Voordeel: goede betrouwbaarheid en bewijs voor validiteit.

, Kritiek: Er is twijfel over hoe de items geclassificeerd zijn in de intrinsieke en
extrinsieke groep.
 Job in General Scale (JIG) (Ironson et al. , 1989)
Schaal voor de algemene job satisfaction die items bevat die geen verschillende
facetten van het werk reflecteert.
Bevat 18 items die adjectieven of korte zinnen over het werk in het algemeen.
Voordeel: goede betrouwbaarheid en correleert goed met anders schalen van algemene
job satisfaction.

Antecedenten van job satisfaction
Omgevingsantecedenten
Karakteristieken van taken, loon, gerechtigheid en de impact van stressvolle omstandigheden.
 Job karakteristieken
Refereren naar de inhoud en de aard van het werk.
 Influential job characteristics theory (Hackman & Oldham, 1976)
- Skill variety: aantal verschillende skills die nodig zijn om het werk te doen.
- Task identity: Of een werknemer het hele werk doet of een deel van het werk.
- Task significance: De impact die het werk heeft op andere mensen.
- Autonomie: De vrijheid die werknemers hebben om hun werk te doen.
- Task feedback: De mate waarin het duidelijk is of de werknemers hun werk goed
doen.
Deze 5 kern karakteristieken definiëren de strekking of complexiteit en uitdaging van
het werk.
Hoge complexiteit zorgt voor job satisfaction, lage complexiteit zorgt voor verveling
en dissatisfaction.
Nadeel: job satisfaction zou ook de oorzaak kunnen zijn i.p.v. de consequentie van de
tevredenheid over job karakteristieken.
Tegenstrijdige resultaten uit job analyse.
 Loon
Is geassocieerd met de algemene job satisfaction, maar het relateert sterker aan het
facet van loon satisfaction.
De eerlijkheid waarmee het loon verdeeld wordt, is belangrijker dan het echte salaris.
Als je dit vergelijkt met de tevredenheid van mensen bij verschillende banen, is er
bijna geen correlatie.
Loon satisfaction hangt af van hoe het salaris van een individu is in vergelijking met
anderen in dezelfde functie en niet het salaris van mensen in het algemeen.
 Gerechtigheid
 Distributieve gerechtigheid: de mate waarin mensen de toewijzing van
beloningen op het werk als eerlijk beschouwen.
 Procedurele gerechtigheid: mate waarin mensen de manier waarop beloningen
worden uitgedeeld als eerlijk beschouwen.
Voor betalings-satisfaction is distributieve gerechtigheid belangrijker.
Voor supervisie satisfaction is procedurele gerechtigheid belangrijker.

Persoonlijke antecedenten
 Persoonlijkheid
Sommige mensen zijn voorbestemd om hun werk leuk te vinden, anderen om hun
werk niet leuk te vinden. Dit is onafhankelijk van de omgeving, volgens een
onderzoek van Bowling et al.