Samenvatting Probleem 4 Blok 1.7

Probleem 4 Trouble
Conflicten
Conflict
Is een state of mind. Proces dat ontstaat als een individu of groep vindt dat een ander individu
of andere groep een negatieve invloed heeft op het behalve van de doelen van de eerste groep
of het eerste individu.
Twee types (Amason et al.)
- C (cognitief)
Concrete problemen die kunnen worden opgelost op een intellectueel niveau. Ook wel
inhoudelijk conflict genoemd.
- A (affectief)
Subjectieve problemen die meer in het emotionele domein liggen. Ook wel persoonlijk
conflict genoemd.
Competitie
Mensen proberen hetzelfde te bereiken, houden zich aan de regels en hebben geen negatieve
gevoelens voor elkaar.

Conflict referentiekader
Hoe mensen een conflictsituatie waarnemen en interpreteren. Dit is inclusief de
veronderstellingen over de realiteit, de houdingen over wat er mogelijk is en de afspraken
over correct gedrag.
Verschillende vormen
- Cooperative perspective
Legt de nadruk op het belang dat alle partijen voordeel hebben. Conflict wordt gezien
als een samenwerking, waarin beide partijen coöperatief een oplossing vinden.
- Win orientation
Vooral gericht op voordeel voor jezelf halen, zelfs ten koste van anderen. Werknemer
leidt het conflict met als enig doel zelf te winnen.
- Feelings orientation
Benadrukt de gevoelens van mensen tijdens een conflict, zoals anxiety en frustratie.
Beschouwt het conflict als iets wat een ander zou kunnen kwetsen. Men zal de ander
proberen niet te kwetsen en wil dat beide partijen er goed vanaf komen.
- Task orientation
Benadrukt de materiële aspecten, bijvoorbeeld geld. Ziet conflict als iets waar iets te
halen valt.
- Relationship orientation
Benadrukt de interpersoonlijke aspecten van conflicten. Gericht op het verbeteren van
relaties tussen werknemers.
- Action orientation
Benadrukt het gedrag tijdens een conflict. Het gedrag van beide partijen wordt
bekeken en geïnterpreteerd.

Conflict frames (Alan Fox)
Perspectieven die de rol van conflict binnen een organisatie omschrijven.
- Unitarist perspectief
De organisatie wordt gezien als harmonieus en elk conflict is negatief en moet daarom
vermeden worden. Men accepteert de politieke, sociale en economische structuur van
de organisatie zonder het in twijfel te trekken. Conflicten ontstaan door slechte
communicatie en dat managers het gedrag van werknemers kunnen beïnvloeden.

, - Pluralist perspectief
De organisatie wordt gezien als een verzameling van groepen, elke groep heeft haar
eigen belangen. Omdat groepen hun eigen interesses najagen en deze soms met elkaar
botsen, ontstaan conflicten. Een conflict kan gunstige effecten op de prestaties van een
groep hebben. Het is de taak van het management om een acceptabele vorm van een
compromis te vinden, zodat de organisatie blijft functioneren.
- Radicaal perspectief
Conflict wordt gezien als een onontkoombare uitkomst van het kapitalisme. Een
conflict ontstaat omdat er ongelijkheid van macht tussen werknemers en de
leidinggevende is. Zien conflict als positief omdat dit kan leiden tot een revolutie.
- Interactionist perspectief
Conflict wordt gezien als een positieve kracht die nodig is voor effectieve prestaties.
Te veel harmonie zorgt voor weinig innovatie en creativiteit, en in een organisatie
moet er dan ook genoeg conflict zijn om te zorgen dat de groep zelfkritisch en creatief
blijft. Conflicten moeten gestimuleerd en aangemoedigd worden.

Twee soorten conflicten
- Functional / constructive conflict
Matig niveau van conflict, dat leidt tot meer motivatie en creativiteit, betere prestatie
en de doelen van de organisatie steunt.
- Dysfunctional / destructive conflict
Hindert de prestaties van de organisaties. Het zorgt voor minder communicatie en
samenhang, voor vijandigheid en voor een negatief effect op de effectiviteit van de
groep.

Conflict stimulatie
Volgens interactionisten is een bepaald niveau van conflict noodzakelijk en organisaties
zouden dus aan conflict stimulatie moeten doen.
Dit komt o.a. omdat conflicten een soort tegengif zijn voor groupthink.
 Groupthink
Gebeurt wanneer een grote groep werknemers conformeert aan de standaard of aan
een leidinggevende. Iedereen zal altijd instemmen, terwijl de meerderheid van de
werknemers in realiteit een andere mening heeft.
Het produceren van een conflict kan op verschillende manieren:
- Dialectic method
Managers kunnen, voor het nemen van een beslissing, twee of meer teams instellen en
hen voor en tegen de beslissing laten discussiëren.
- Communicaties
Managers kunnen informatie achterhouden of inconsistente informatie versturen, zodat
mensen gaan discussiëren.
- Herstructureren van het bedrijf
Managers kunnen groepen herorganiseren of nieuwe regels instellen om zo meer
onderlinge afhankelijkheid te creëren van units die eerst onafhankelijk waren.
- Leiderschapsstijl
Managers moeten niet-traditionele kijkwijzen stimuleren
- Devil’s advocate aanstellen
Managers kunnen iemand aanwijzen als devil’s advocate, die kritisch denken
stimuleert.
- Binnenbrengen van buitenstaander