Endterm Gedrag in Organisatie
H2
Surface-level diversity is de diversiteit aan de hand van de kenmerken van mensen
die je eenvoudig kunt zien. Voorbeelden zijn zoals Gender, uiterlijk, beperkingen en
afkomst. Dit zegt niet altijd wat over hoe mensen denken, maar activeert stereotypes.
Vaak draait het juist meer om de deep-level diversiteit. Dit gaat om de persoonlijkheid
en werkwaarden. Dit is belangrijker voor de vergelijking, want deze mensen denken
hetzelfde.
Discriminatie is het opmerken van verschillen tussen dingen. Vaak wordt er verwezen
naar oneerlijke discriminatie, wat inhoudt dat je mensen beoordeelt op basis van hun
stereotypen op basis van hun demografische kenmerken. Stereotyperen is iemand
beoordelen op basis van een groep waar toe die persoon behoort. Stereotype threat
geeft de overeenkomst van de mate dat we bezorgd zijn dat we negatief worden
beoordeeld op een bepaald stereotype. Biographical characteristics dit zijn de
kenmerken die makkelijk te herkennen zijn en die onder het kopje surface-level
diversiteit vallen. De verschillende soorten discriminatie zijn:
Het ouder zijn heeft helemaal geen invloed op de werk performances. Deze mannen
geven even goede performances en hebben meer wijsheid. Ook zijn oudere vaak
meer tevreden met hun baan, ondanks hoe langer je een baan hebt hoe meer
ontevreden je wordt. Voor de rest zijn ook nog belangrijke onderwerpen gender, race
en etniciteit en beperkingen. Hoe ga je hier mee om? Voor de deep-level heb je dan
juist meer dat religie, gender seksualiteit en cultuur een belangrijke rol aannemen.
Ability is een individuele capaciteit om bepaalde taken uit te voeren. Intellectual
abilities zijn de capaciteiten om mentale activiteiten op te lossen. Er zijn 7 dimensies
waar je goed op kan scoren qua mentale intelligentie. Uiteindelijk krijg je een score
over een bepaald vlak van je intelligentie dit is de general mental ability.
Physical abilities is de capaciteit om taken uit te voeren die conditie, kracht en
handigheid nodig zijn.
,Diversiteits management is het proces waarbij managers iedereen duidelijk maken
en meer gevoelig maken voor de benodigdheden en verschillen van anderen.
Faultlines zijn de divisies die een groep in meerdere groepen verdeeld op kenmerken
zoals gender, cultuur, werk of opvoeding. Sommige factoren werken bij de ene
zwaarder dan bij de ander
H9
Een groep zijn twee of meerdere individuelen die met elkaar interacteren en die
samengekomen zijn om bepaalde doelen te behalen. Een formele groep wordt
gevormd door een organisatie. Een informele groep wordt niet gevormd door een
organisatie, maar door interesse of sociale behoeftes. De sociale identiteit theorie is
een theorie die aangeeft wanneer en waarom mensen bij een groep horen. Mensen
gaan zich ook gedragen naar die groep. Een ingroup is de groep waarbij we horen.
Hier wil je graag de favoriet zijn. De outgroup is de groep dit is het
tegenovergestelde, dus iemand die niet uit de groep komt. Vaak een andere groep
die je al weinig behandeld. Punctuaded equilibrim model is een model die een aantal
fases omschrijft van een tijdige groep en al die activiteit die daartussen plaatsvindt.
Groepskenmerken:
Een rol is een functie die je hebt gekregen binnen een groep. Een rol perceptie is
een individuele kijk op hoe we ons zouden moet gedragen in een gegeven situatie.
Rolverwachtingen zijn de verwachtingen van andere hoe je in een situatie moet
reageren. Psychological control is de ongeschreven overeenkomst tussen
werkgevers en werknemers waarin de gemeenschappelijke verwachtingen in staan.
Een werkgever zorgt voor goede omstandigheden en een werknemer doet zijn best.
Een rolconflict is een gebeurtenis waarbij een individu tegenstellende rol
, verwachtingen krijgt binnen dezelfde groep. Een interrole conflict gaat juist over
verschillende verwachtingen binnen verschillende groepen.
Normen: dit zijn acceptabele standaarden die gelden binnen een groep. De
standaarden zijn regels hoe je je wel en niet moet gedragen onder bepaalde
omstandigheden. Conformity is de aanpassing aan de normen van de groep.
Referentiegroepen zijn belangrijke groep waar individuelen bij horen of bij willen
horen en waarvan ze de normen overnemen. Deviant workplace behavior is het
vrijwillig tonen van gedrag dat de normen overschrijdt van de organisatie en dat de
gezondheid van de organisaties in gevaar brengt.
Status: is een sociale gedefineerde plek of een gegeven plek aan een groep of
groepsgenoten door iemand. Volgens de status characteristics theory leidt de status
van iemand af aan de hand van 1 van de 3 kenmerken.
- Power of a person: de kracht van een persoon op de anderen. Wat is de
controle op de uitkomsten?
- Person’s ability; De activiteiten van mensen die cruciaal zijn hebben een
hogere status
- Person’s characteristics: de kenmerken van een persoon zelf die als positief
worden gezien door de groep leiden tot een hogere status.
De mensen met een hoge status die ook zicht hebben op de uitkomsten houden zich
aan de conformity norms. Wanneer mensen een hogere status hebben negeren ze
sneller normen en spreken ze zich meer uit. Ongelijkheid maakt onvrede. Lage-
status groepen willen graag hoger in de status komen.
Grootte en dynamiek. Social loafing is het aspect dat wanneer je met een groep
werkt je minder inzet gaat tonen. Hoe meer er wordt ingezet op individueel werk hoe
minder hier gebruik gemaakt kan worden.
Cohesiveness is de band die de groepsgenoten hebben en die ervoor zorgt dat ze
met elkaar gaan samenwerken. Het ligt aan de normen of de groep beter gaat
werken met een meer samenhangende band. 7 stappen om een meer
samenhangede band te creëren.
De diversiteit geeft aan hoeverre de groepsgenoten op elkaar lijken. Dit kan zijn op
surface-level, door gender. Dit kan door cultureel, dus verschillende nationaliteiten of
functioneel verschillende skills. Faultlines zijn de divisies die een groep in meerdere
groepen verdeeld op kenmerken zoals gender, cultuur, werk of opvoeding. Sommige
factoren werken bij de ene zwaarder dan bij de ander.
Sterke kenmerken van groepsbeslissingen zijn: meer informatie en kennis, meerdere
diverse inzichten en meer acceptatie voor de uitkomst, want mensen moedigen
elkaar meer aan in een groep.
H2
Surface-level diversity is de diversiteit aan de hand van de kenmerken van mensen
die je eenvoudig kunt zien. Voorbeelden zijn zoals Gender, uiterlijk, beperkingen en
afkomst. Dit zegt niet altijd wat over hoe mensen denken, maar activeert stereotypes.
Vaak draait het juist meer om de deep-level diversiteit. Dit gaat om de persoonlijkheid
en werkwaarden. Dit is belangrijker voor de vergelijking, want deze mensen denken
hetzelfde.
Discriminatie is het opmerken van verschillen tussen dingen. Vaak wordt er verwezen
naar oneerlijke discriminatie, wat inhoudt dat je mensen beoordeelt op basis van hun
stereotypen op basis van hun demografische kenmerken. Stereotyperen is iemand
beoordelen op basis van een groep waar toe die persoon behoort. Stereotype threat
geeft de overeenkomst van de mate dat we bezorgd zijn dat we negatief worden
beoordeeld op een bepaald stereotype. Biographical characteristics dit zijn de
kenmerken die makkelijk te herkennen zijn en die onder het kopje surface-level
diversiteit vallen. De verschillende soorten discriminatie zijn:
Het ouder zijn heeft helemaal geen invloed op de werk performances. Deze mannen
geven even goede performances en hebben meer wijsheid. Ook zijn oudere vaak
meer tevreden met hun baan, ondanks hoe langer je een baan hebt hoe meer
ontevreden je wordt. Voor de rest zijn ook nog belangrijke onderwerpen gender, race
en etniciteit en beperkingen. Hoe ga je hier mee om? Voor de deep-level heb je dan
juist meer dat religie, gender seksualiteit en cultuur een belangrijke rol aannemen.
Ability is een individuele capaciteit om bepaalde taken uit te voeren. Intellectual
abilities zijn de capaciteiten om mentale activiteiten op te lossen. Er zijn 7 dimensies
waar je goed op kan scoren qua mentale intelligentie. Uiteindelijk krijg je een score
over een bepaald vlak van je intelligentie dit is de general mental ability.
Physical abilities is de capaciteit om taken uit te voeren die conditie, kracht en
handigheid nodig zijn.
,Diversiteits management is het proces waarbij managers iedereen duidelijk maken
en meer gevoelig maken voor de benodigdheden en verschillen van anderen.
Faultlines zijn de divisies die een groep in meerdere groepen verdeeld op kenmerken
zoals gender, cultuur, werk of opvoeding. Sommige factoren werken bij de ene
zwaarder dan bij de ander
H9
Een groep zijn twee of meerdere individuelen die met elkaar interacteren en die
samengekomen zijn om bepaalde doelen te behalen. Een formele groep wordt
gevormd door een organisatie. Een informele groep wordt niet gevormd door een
organisatie, maar door interesse of sociale behoeftes. De sociale identiteit theorie is
een theorie die aangeeft wanneer en waarom mensen bij een groep horen. Mensen
gaan zich ook gedragen naar die groep. Een ingroup is de groep waarbij we horen.
Hier wil je graag de favoriet zijn. De outgroup is de groep dit is het
tegenovergestelde, dus iemand die niet uit de groep komt. Vaak een andere groep
die je al weinig behandeld. Punctuaded equilibrim model is een model die een aantal
fases omschrijft van een tijdige groep en al die activiteit die daartussen plaatsvindt.
Groepskenmerken:
Een rol is een functie die je hebt gekregen binnen een groep. Een rol perceptie is
een individuele kijk op hoe we ons zouden moet gedragen in een gegeven situatie.
Rolverwachtingen zijn de verwachtingen van andere hoe je in een situatie moet
reageren. Psychological control is de ongeschreven overeenkomst tussen
werkgevers en werknemers waarin de gemeenschappelijke verwachtingen in staan.
Een werkgever zorgt voor goede omstandigheden en een werknemer doet zijn best.
Een rolconflict is een gebeurtenis waarbij een individu tegenstellende rol
, verwachtingen krijgt binnen dezelfde groep. Een interrole conflict gaat juist over
verschillende verwachtingen binnen verschillende groepen.
Normen: dit zijn acceptabele standaarden die gelden binnen een groep. De
standaarden zijn regels hoe je je wel en niet moet gedragen onder bepaalde
omstandigheden. Conformity is de aanpassing aan de normen van de groep.
Referentiegroepen zijn belangrijke groep waar individuelen bij horen of bij willen
horen en waarvan ze de normen overnemen. Deviant workplace behavior is het
vrijwillig tonen van gedrag dat de normen overschrijdt van de organisatie en dat de
gezondheid van de organisaties in gevaar brengt.
Status: is een sociale gedefineerde plek of een gegeven plek aan een groep of
groepsgenoten door iemand. Volgens de status characteristics theory leidt de status
van iemand af aan de hand van 1 van de 3 kenmerken.
- Power of a person: de kracht van een persoon op de anderen. Wat is de
controle op de uitkomsten?
- Person’s ability; De activiteiten van mensen die cruciaal zijn hebben een
hogere status
- Person’s characteristics: de kenmerken van een persoon zelf die als positief
worden gezien door de groep leiden tot een hogere status.
De mensen met een hoge status die ook zicht hebben op de uitkomsten houden zich
aan de conformity norms. Wanneer mensen een hogere status hebben negeren ze
sneller normen en spreken ze zich meer uit. Ongelijkheid maakt onvrede. Lage-
status groepen willen graag hoger in de status komen.
Grootte en dynamiek. Social loafing is het aspect dat wanneer je met een groep
werkt je minder inzet gaat tonen. Hoe meer er wordt ingezet op individueel werk hoe
minder hier gebruik gemaakt kan worden.
Cohesiveness is de band die de groepsgenoten hebben en die ervoor zorgt dat ze
met elkaar gaan samenwerken. Het ligt aan de normen of de groep beter gaat
werken met een meer samenhangende band. 7 stappen om een meer
samenhangede band te creëren.
De diversiteit geeft aan hoeverre de groepsgenoten op elkaar lijken. Dit kan zijn op
surface-level, door gender. Dit kan door cultureel, dus verschillende nationaliteiten of
functioneel verschillende skills. Faultlines zijn de divisies die een groep in meerdere
groepen verdeeld op kenmerken zoals gender, cultuur, werk of opvoeding. Sommige
factoren werken bij de ene zwaarder dan bij de ander.
Sterke kenmerken van groepsbeslissingen zijn: meer informatie en kennis, meerdere
diverse inzichten en meer acceptatie voor de uitkomst, want mensen moedigen
elkaar meer aan in een groep.
