X
Naam student: E.N. X-X
Studentnummer: 4890662
Datum: 22-04-2023
Opleiding: NCOI Opleidingen, Kort HBO Human Recourses Management – 1 jaar
Module: Moduleopdracht Strategische Personeelsplanning
Docent: Erica Blaak
NCOI Opleidingen – Module Strategische Personeelsplanning 1
,Voorwoord
Mijn naam is X X, 38 jaar, en ruim 15 jaar samen met mijn man. We hebben twee prachtige kinderen
van 7 en 10 jaar en wonen in Hendrik-Ido-Ambacht. Mijn hobby’s zijn mijn gezin, fitnessen en
gezellige avonden met vrienden. Daarnaast geniet ik van de sporten van mijn kinderen.
In mei 2017 ben ik op uitzendbasis bij X gestart in de functie van HR medewerkster. Al snel volgde
een vast dienstverband. Intussen ben ik zo’n twee jaar werkzaam als HR Manager voor ongeveer 65
medewerkers. Naast de operationele en tactische werkzaamheden houd ik me ook bezig met de
organisatiestrategie van het bedrijf. Na een aantal jaren in de praktijk veel te hebben gezien en
geleerd ben ik dankbaar voor de kans om de opleiding HR Management te volgen en mijn kennis
verder te verrijken.
Dit is mijn eerste moduleopdracht van deze opleiding en deze schrijf ik voor de directie van onze
organisatie. In dit plan worden de mogelijkheden om strategische personeelsplanning (SPP) in te
zetten gepresenteerd, en om recruitment te actualiseren. Ook heb ik in deze opdracht de stappen van
de SPP-methodiek opgenomen en onderdelen van het recruitmentproces die bijdragen aan een
optimale recruitment experience.
Mijn affiniteit voor dit onderwerp zit in het feit dat je met SPP tijdig knelpunten op het gebied van
personele bezetting en inzet kunt voorkomen of kunt oplossen. SPP heeft dan ook mijn
nieuwsgierigheid gewekt om te gaan onderzoeken hoe ik dit kan toepassen binnen de afdeling
Technische Dienst van X.
Ik dank hierbij mijn lerares Erica Blaak en mijn medestudenten voor hun input en enthousiaste
samenwerking tijdens de lessen.
Veel leesplezier gewenst.
Met vriendelijke groet,
X X-X
NCOI Opleidingen – Module Strategische Personeelsplanning 2
, Samenvatting
X is een industrieel bakkersbedrijf dat Franse bakproducten produceert en verkoopt aan retail en
foodservice klanten in meerdere landen in Europa. Een belangrijke kritische afdeling in de organisatie
is de afdeling technische dienst (TD). De monteurs van deze afdeling zorgen ervoor dat de
productielijnen te allen tijde blijven draaien en eventuele storingen zo snel als mogelijk verholpen
worden.
Het doel van deze opdracht is de mogelijkheden van strategische personeelsplanning (SPP) in te
zetten en recruitment te actualiseren bij X. Voor deze moduleopdracht is onderzocht hoe SPP kan
worden geïntegreerd in de afdeling TD. Hiervoor is gebruik gemaakt van het 5 stappenmodel van
Moonen (2012).
Het is belangrijk om te weten welke interne- en externe ontwikkelingen invloed hebben op de
personeelsbehoefte zodat de strategie van de organisatie en onderliggende afdelingen daarop
afgestemd kunnen worden. Via de STEP-indeling is er een aantal externe factoren naar voren
gekomen die invloed hebben op de kwalitatieve- en kwantitatieve personeelsbehoefte. Zo is er een
tekort aan goed technisch personeel en gaat een aantal ervaren medewerkers de organisatie op korte
termijn verlaten.
De uitkomsten van SPP en recruitment staan niet op zichzelf, maar kunnen verbonden worden met
meerdere HR-thema's. Het model van Michigan maakt dit inzichtelijk. Analyes die zijn gemaakt op
basis van teamoverzichten en gesprekken met leidinggevenden geven HR een beeld over het huidige
en toekomstige personeelsbestand. Uit de analyses blijkt bijvoorbeeld dat recruitment effectiever en
efficiënter moet worden ingezet om de juiste kandidaten te werven. Naast de instroom van nieuwe
medewerkers adviseert HR aan X zich te focussen op andere HR-thema’s zoals opleiden en
ontwikkelen van bestaande medewerkers om deze te behouden, en succession planning om de
opvolging van functies te borgen.
SPP levert veel voordelen op voor X. Het kan bijdragen aan een heldere strategie en koers van de
organisatie en inzicht geven in het huidige, gewenste en toekomstige personeelsbestand. Daarnaast
is de organisatie door het toepassen van SPP beter in staat om de juiste mensen op de juiste plekken
te krijgen. Om tot een duidelijk plan van aanpak te komen zijn eerst de belangrijkste knelpunten
inzichtelijk gemaakt, zoals de gemiddelde leeftijd per afdeling (bijlage 4).
Veel organisaties hebben door de krapte op de arbeidsmarkt moeite om talenten te binnen te halen.
Dit veroorzaakt een war for talent. Deze strijd is herkenbaar bij X en extra voelbaar binnen de TD. Om
de baan zo aantrekkelijk mogelijk te positioneren is X inmiddels gestart met jobbranding. Aanvullend
hierop is aan te raden om bij de werving en selectie van alle overige vacatures het onderdeel zoeken
(sourcing) volledig uit te besteden aan een externe recruiter. Dit kan een hoop tijdswinst opleveren
voor HR en zorgt ervoor dat het recruitmentproces effectiever en efficiënter zal verlopen.
In het gehele recruitmentproces is duidelijke en regelmatige communicatie tussen de werkgever en
kandidaat van belang voor een goed verloop van het sollicitatieproces. Dit draagt bij een aan positieve
candidate expierience. Het onboardingsproces kan geoptimaliseerd worden door bijvoorbeeld een
onboardingsprogramma te ontwikkelen waardoor een nieuwe medewerker sneller operationeel is op
de eerste werkdag. In bijlage 3 staat een checklist die de organisatie hiervoor kan gebruiken. Tot slot
zou nader onderzocht kunnen worden of data en algoritmen kunnen bijdragen aan het verbeteren van
de sollicitatieprocedure.
NCOI Opleidingen – Module Strategische Personeelsplanning 3
Naam student: E.N. X-X
Studentnummer: 4890662
Datum: 22-04-2023
Opleiding: NCOI Opleidingen, Kort HBO Human Recourses Management – 1 jaar
Module: Moduleopdracht Strategische Personeelsplanning
Docent: Erica Blaak
NCOI Opleidingen – Module Strategische Personeelsplanning 1
,Voorwoord
Mijn naam is X X, 38 jaar, en ruim 15 jaar samen met mijn man. We hebben twee prachtige kinderen
van 7 en 10 jaar en wonen in Hendrik-Ido-Ambacht. Mijn hobby’s zijn mijn gezin, fitnessen en
gezellige avonden met vrienden. Daarnaast geniet ik van de sporten van mijn kinderen.
In mei 2017 ben ik op uitzendbasis bij X gestart in de functie van HR medewerkster. Al snel volgde
een vast dienstverband. Intussen ben ik zo’n twee jaar werkzaam als HR Manager voor ongeveer 65
medewerkers. Naast de operationele en tactische werkzaamheden houd ik me ook bezig met de
organisatiestrategie van het bedrijf. Na een aantal jaren in de praktijk veel te hebben gezien en
geleerd ben ik dankbaar voor de kans om de opleiding HR Management te volgen en mijn kennis
verder te verrijken.
Dit is mijn eerste moduleopdracht van deze opleiding en deze schrijf ik voor de directie van onze
organisatie. In dit plan worden de mogelijkheden om strategische personeelsplanning (SPP) in te
zetten gepresenteerd, en om recruitment te actualiseren. Ook heb ik in deze opdracht de stappen van
de SPP-methodiek opgenomen en onderdelen van het recruitmentproces die bijdragen aan een
optimale recruitment experience.
Mijn affiniteit voor dit onderwerp zit in het feit dat je met SPP tijdig knelpunten op het gebied van
personele bezetting en inzet kunt voorkomen of kunt oplossen. SPP heeft dan ook mijn
nieuwsgierigheid gewekt om te gaan onderzoeken hoe ik dit kan toepassen binnen de afdeling
Technische Dienst van X.
Ik dank hierbij mijn lerares Erica Blaak en mijn medestudenten voor hun input en enthousiaste
samenwerking tijdens de lessen.
Veel leesplezier gewenst.
Met vriendelijke groet,
X X-X
NCOI Opleidingen – Module Strategische Personeelsplanning 2
, Samenvatting
X is een industrieel bakkersbedrijf dat Franse bakproducten produceert en verkoopt aan retail en
foodservice klanten in meerdere landen in Europa. Een belangrijke kritische afdeling in de organisatie
is de afdeling technische dienst (TD). De monteurs van deze afdeling zorgen ervoor dat de
productielijnen te allen tijde blijven draaien en eventuele storingen zo snel als mogelijk verholpen
worden.
Het doel van deze opdracht is de mogelijkheden van strategische personeelsplanning (SPP) in te
zetten en recruitment te actualiseren bij X. Voor deze moduleopdracht is onderzocht hoe SPP kan
worden geïntegreerd in de afdeling TD. Hiervoor is gebruik gemaakt van het 5 stappenmodel van
Moonen (2012).
Het is belangrijk om te weten welke interne- en externe ontwikkelingen invloed hebben op de
personeelsbehoefte zodat de strategie van de organisatie en onderliggende afdelingen daarop
afgestemd kunnen worden. Via de STEP-indeling is er een aantal externe factoren naar voren
gekomen die invloed hebben op de kwalitatieve- en kwantitatieve personeelsbehoefte. Zo is er een
tekort aan goed technisch personeel en gaat een aantal ervaren medewerkers de organisatie op korte
termijn verlaten.
De uitkomsten van SPP en recruitment staan niet op zichzelf, maar kunnen verbonden worden met
meerdere HR-thema's. Het model van Michigan maakt dit inzichtelijk. Analyes die zijn gemaakt op
basis van teamoverzichten en gesprekken met leidinggevenden geven HR een beeld over het huidige
en toekomstige personeelsbestand. Uit de analyses blijkt bijvoorbeeld dat recruitment effectiever en
efficiënter moet worden ingezet om de juiste kandidaten te werven. Naast de instroom van nieuwe
medewerkers adviseert HR aan X zich te focussen op andere HR-thema’s zoals opleiden en
ontwikkelen van bestaande medewerkers om deze te behouden, en succession planning om de
opvolging van functies te borgen.
SPP levert veel voordelen op voor X. Het kan bijdragen aan een heldere strategie en koers van de
organisatie en inzicht geven in het huidige, gewenste en toekomstige personeelsbestand. Daarnaast
is de organisatie door het toepassen van SPP beter in staat om de juiste mensen op de juiste plekken
te krijgen. Om tot een duidelijk plan van aanpak te komen zijn eerst de belangrijkste knelpunten
inzichtelijk gemaakt, zoals de gemiddelde leeftijd per afdeling (bijlage 4).
Veel organisaties hebben door de krapte op de arbeidsmarkt moeite om talenten te binnen te halen.
Dit veroorzaakt een war for talent. Deze strijd is herkenbaar bij X en extra voelbaar binnen de TD. Om
de baan zo aantrekkelijk mogelijk te positioneren is X inmiddels gestart met jobbranding. Aanvullend
hierop is aan te raden om bij de werving en selectie van alle overige vacatures het onderdeel zoeken
(sourcing) volledig uit te besteden aan een externe recruiter. Dit kan een hoop tijdswinst opleveren
voor HR en zorgt ervoor dat het recruitmentproces effectiever en efficiënter zal verlopen.
In het gehele recruitmentproces is duidelijke en regelmatige communicatie tussen de werkgever en
kandidaat van belang voor een goed verloop van het sollicitatieproces. Dit draagt bij een aan positieve
candidate expierience. Het onboardingsproces kan geoptimaliseerd worden door bijvoorbeeld een
onboardingsprogramma te ontwikkelen waardoor een nieuwe medewerker sneller operationeel is op
de eerste werkdag. In bijlage 3 staat een checklist die de organisatie hiervoor kan gebruiken. Tot slot
zou nader onderzocht kunnen worden of data en algoritmen kunnen bijdragen aan het verbeteren van
de sollicitatieprocedure.
NCOI Opleidingen – Module Strategische Personeelsplanning 3
