Recruitment samenvatnin
Lecture 1n
Bureau Recruitment:
- Bemiddelaar tussen organisates en kandidaten
- Komt aan bod bij de cursus Arbeidsbemiddelini
Heef een commercieel doel eet doel is namelijk eet plaatsen san mensen om zo geld te serdienen.
Corporate Recruiter:
- Je sertegenwoordigt 1 organisate
- Je ben in dienst bij deze organisate
- Centraal binnen de cursus Recruitment
Taak: Verantwoordelijk soor eet insullen san alle sacatures san de organisate. Ook eoudt deze zice
bezig met arbeidsmarktcommunicate om de werkgeser zo goed mogelijk op de kaart te zeten.
Recruitment brengt sraag en aanbod bij elkaar op de arbeidsmarkt.
De sraag eeef betrekking op de sacatures die open staan in een organisate aanbod eeef
betrekking op de mensen op de arbeidsmarkt die op zoek zijn naar een baan.
Organisatestrategie is bepalend soor WIE je zoekt.
Organisatestrategie: wat is de missie san de organisatee Wat zijn de doelstellingene
Vanuit deze doelstellingen word de HRM-strategie sastgesteld:
HRM-strategie: welke euman resources eeb je nodig om de missie san de organisate te realiserene
Versolgens bepaal je de recruitment strategie:
Wanneer je de mensen niet in euis eebt eoe ga je ze dan sinden wersen selecteren en onboardene
Deze strategieën zijn op elkaar afgestemd dit noem je ook wel sertcale integrate.
De arbeidsmarkt is bepalend soor HOE je zoekt:
Een krappe arbeidsmarkt: een klein aanbod aan gesceikte mensen.
Een ruime arbeidsmarkt: een groot aanbod aan gesceikte mensen.
Het recruitmentproces:
- Zoeken: je brengt de arbeidsmarkt voor je doelgroep in kaart.
Waar is de doelgroep (op bepaalde sites of in de kantne san een unisersiteite)
Hoe oriënteert de doelgroep zice op een baane (Sociale Media / krant)
Wat zijn wensen en beeoefen: wat sinden ze belangrijk in een baan (informele werksfeere)e
- Werven: je gaat de juiste kandidaten aantrekken
Je moet de interesse san je doelgroep wekken; eoe ga je communiceren met eene
Hoe ga je de kandidaten in beweging krijgt om te gaan solliciteren
- Selecteren: je gaat de geschikte kandidaat selecteren
Je denkt na oser een selecteproces en de selectemiddelen (persoonlijkeeids- / capaciteitentest)
- Onboarden: zorgen voor goede indienstreding van de nieuwe medewerker
De medewerker moet goed integreren binnen de organisate
En zo snel mogelijk optmaal inzetbaar is
Samenievat: Recruitment brengt sraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door eet zoeken
wersen selecteren en onboarden san potentele werknemers tegen zo gunstg mogelijke condites
soor de organisate passend bij de HRM- en organisatestrategie.
,Lecture 2n
De context san recruitment binnen een organisate:
Positonering san recruitment: dit is bij iedere organisate anders.
- Een grote organisate met seel en/of moeilijk sersulbare sacatures dient een Corporate Recruiter
in dienst eebben.
- Een kleinere organisate waarbij recruitment-actsiteiten minder uitgebreid zijn is dit de taak san
een HR-adsiseur.
Benodigde saardigeeden:
- Recruiter eeef saardigeeden nodig zoals communicate marketng sales. Het is belangrijk dat je
commercieel ingesteld bent. Denk aan opbouwen en ondereouden san een netwerk in je
organisate. Met goede netwerken zoekt de manager jou graag op als ze recruitment-sragen
eebben. Je kijkt naar arbeidsmarkt en doelgroepen en bedenkt eoe je die gaat bereiken. Denk
aan eet maken san een marktanalyse en een communicatestrategie.
HRM-saardigeeden:
- Je eebt ook HRM saardigeeden nodig bijs. eet maken san een functeanalyse. Je moet goed
kunnen luisteren en doorsragen goed nadenken oser eet selecteproces en je moet
medewerkers goed kunnen onboarden binnen een organisate.
, Lecture 3n
De sraag en aanbod kant san recruitment:
Vraagkant:
- Vraag naar personeel. Er zijn twee soorten:
1. Uitbreidingssraag: je eebt extra personeel nodig sanwege uitbreiding san de organisate. Er
komen bijsoorbeeld nieuwe sestgingen of er wordt een nieuw product ontwikkeld. Je gaat
op zoek naar mensen die eier insulling in kunnen gesen.
2. Versangingssraag: je eebt sersangend personeel nodig omdat iemand uit dienst gaat. Er gaat
bijsoorbeeld iemand met pensioen of iemand wordt ontslagen.
- Om te bepalen eoe groot je sraag is of eoe groot die zou kunnen worden moet je goed inzicet
eebben op eet personeelsbestand. Daarom wordt er saak gewerkt met een
Strategiscee personele planning: eiermee wordt contnu gekeken naar eoeseel mensen er
werken welke ersaringen en kennis ze eebben en of ze nog zouden kunnen ontwikkelen in de
toekomst. Als je deze goed op orde eebt dan kun je inspelen op toekomstge sragen. Als
recruiter kun je je dan proactef opstellen. Als je weet dat er seel 55-plussers in dienst zijn weet
je dat er op korte termijn een sersangingssraag zal zijn en kun je nu al acte ondernemen.
Aanbodkant:
- Je moet je serplaatsen in een doelgroep: Wat sinden mensen belangrijk in een baan en wat zijn
eun wensen en beeoefen san een ideale werkomgesing.
- Pullfactoren: factoren die mensen aantrekkelijk sinden in een baan. Voorbeelden zijn een goed
salaris een goede werksfeer en doorgroeimogelijkeeden. Je moet dus de pullfactoren san jouw
organisate goed profleren. Wanneer je als organisate op zoek gaat naar kandidaten moet je je
ondersceeiden san de concurrenten.
- Pusefactoren: factoren waardoor mensen interesse in een baan kunnen serliezen. Voorbeelden:
een lange reistjd geen goede samenwerking met de leidinggesende. Op pusefactoren moet je je
gaan antciperen; je moet er niet oser gaan liegen maar je eoef ze ook niet uit te buiten. Je kan
acte ondernemen om deze factoren te elimineren.
Lecture 1n
Bureau Recruitment:
- Bemiddelaar tussen organisates en kandidaten
- Komt aan bod bij de cursus Arbeidsbemiddelini
Heef een commercieel doel eet doel is namelijk eet plaatsen san mensen om zo geld te serdienen.
Corporate Recruiter:
- Je sertegenwoordigt 1 organisate
- Je ben in dienst bij deze organisate
- Centraal binnen de cursus Recruitment
Taak: Verantwoordelijk soor eet insullen san alle sacatures san de organisate. Ook eoudt deze zice
bezig met arbeidsmarktcommunicate om de werkgeser zo goed mogelijk op de kaart te zeten.
Recruitment brengt sraag en aanbod bij elkaar op de arbeidsmarkt.
De sraag eeef betrekking op de sacatures die open staan in een organisate aanbod eeef
betrekking op de mensen op de arbeidsmarkt die op zoek zijn naar een baan.
Organisatestrategie is bepalend soor WIE je zoekt.
Organisatestrategie: wat is de missie san de organisatee Wat zijn de doelstellingene
Vanuit deze doelstellingen word de HRM-strategie sastgesteld:
HRM-strategie: welke euman resources eeb je nodig om de missie san de organisate te realiserene
Versolgens bepaal je de recruitment strategie:
Wanneer je de mensen niet in euis eebt eoe ga je ze dan sinden wersen selecteren en onboardene
Deze strategieën zijn op elkaar afgestemd dit noem je ook wel sertcale integrate.
De arbeidsmarkt is bepalend soor HOE je zoekt:
Een krappe arbeidsmarkt: een klein aanbod aan gesceikte mensen.
Een ruime arbeidsmarkt: een groot aanbod aan gesceikte mensen.
Het recruitmentproces:
- Zoeken: je brengt de arbeidsmarkt voor je doelgroep in kaart.
Waar is de doelgroep (op bepaalde sites of in de kantne san een unisersiteite)
Hoe oriënteert de doelgroep zice op een baane (Sociale Media / krant)
Wat zijn wensen en beeoefen: wat sinden ze belangrijk in een baan (informele werksfeere)e
- Werven: je gaat de juiste kandidaten aantrekken
Je moet de interesse san je doelgroep wekken; eoe ga je communiceren met eene
Hoe ga je de kandidaten in beweging krijgt om te gaan solliciteren
- Selecteren: je gaat de geschikte kandidaat selecteren
Je denkt na oser een selecteproces en de selectemiddelen (persoonlijkeeids- / capaciteitentest)
- Onboarden: zorgen voor goede indienstreding van de nieuwe medewerker
De medewerker moet goed integreren binnen de organisate
En zo snel mogelijk optmaal inzetbaar is
Samenievat: Recruitment brengt sraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door eet zoeken
wersen selecteren en onboarden san potentele werknemers tegen zo gunstg mogelijke condites
soor de organisate passend bij de HRM- en organisatestrategie.
,Lecture 2n
De context san recruitment binnen een organisate:
Positonering san recruitment: dit is bij iedere organisate anders.
- Een grote organisate met seel en/of moeilijk sersulbare sacatures dient een Corporate Recruiter
in dienst eebben.
- Een kleinere organisate waarbij recruitment-actsiteiten minder uitgebreid zijn is dit de taak san
een HR-adsiseur.
Benodigde saardigeeden:
- Recruiter eeef saardigeeden nodig zoals communicate marketng sales. Het is belangrijk dat je
commercieel ingesteld bent. Denk aan opbouwen en ondereouden san een netwerk in je
organisate. Met goede netwerken zoekt de manager jou graag op als ze recruitment-sragen
eebben. Je kijkt naar arbeidsmarkt en doelgroepen en bedenkt eoe je die gaat bereiken. Denk
aan eet maken san een marktanalyse en een communicatestrategie.
HRM-saardigeeden:
- Je eebt ook HRM saardigeeden nodig bijs. eet maken san een functeanalyse. Je moet goed
kunnen luisteren en doorsragen goed nadenken oser eet selecteproces en je moet
medewerkers goed kunnen onboarden binnen een organisate.
, Lecture 3n
De sraag en aanbod kant san recruitment:
Vraagkant:
- Vraag naar personeel. Er zijn twee soorten:
1. Uitbreidingssraag: je eebt extra personeel nodig sanwege uitbreiding san de organisate. Er
komen bijsoorbeeld nieuwe sestgingen of er wordt een nieuw product ontwikkeld. Je gaat
op zoek naar mensen die eier insulling in kunnen gesen.
2. Versangingssraag: je eebt sersangend personeel nodig omdat iemand uit dienst gaat. Er gaat
bijsoorbeeld iemand met pensioen of iemand wordt ontslagen.
- Om te bepalen eoe groot je sraag is of eoe groot die zou kunnen worden moet je goed inzicet
eebben op eet personeelsbestand. Daarom wordt er saak gewerkt met een
Strategiscee personele planning: eiermee wordt contnu gekeken naar eoeseel mensen er
werken welke ersaringen en kennis ze eebben en of ze nog zouden kunnen ontwikkelen in de
toekomst. Als je deze goed op orde eebt dan kun je inspelen op toekomstge sragen. Als
recruiter kun je je dan proactef opstellen. Als je weet dat er seel 55-plussers in dienst zijn weet
je dat er op korte termijn een sersangingssraag zal zijn en kun je nu al acte ondernemen.
Aanbodkant:
- Je moet je serplaatsen in een doelgroep: Wat sinden mensen belangrijk in een baan en wat zijn
eun wensen en beeoefen san een ideale werkomgesing.
- Pullfactoren: factoren die mensen aantrekkelijk sinden in een baan. Voorbeelden zijn een goed
salaris een goede werksfeer en doorgroeimogelijkeeden. Je moet dus de pullfactoren san jouw
organisate goed profleren. Wanneer je als organisate op zoek gaat naar kandidaten moet je je
ondersceeiden san de concurrenten.
- Pusefactoren: factoren waardoor mensen interesse in een baan kunnen serliezen. Voorbeelden:
een lange reistjd geen goede samenwerking met de leidinggesende. Op pusefactoren moet je je
gaan antciperen; je moet er niet oser gaan liegen maar je eoef ze ook niet uit te buiten. Je kan
acte ondernemen om deze factoren te elimineren.
