9. Vorlesung Personaldiagnostik 18.5.22
Frau Köser redet nochmal mit Prüfungsamt. Sie wird auf jeden Fall Folien und unser AC zulassen als Hilfsmittel.
TESTS (EIGENSCHAFTSORIENTIERTE VERFAHREN)
• Fallbeispiel: Azubi-Auswahl
• Überblick
• Kognitive Fähigkeiten
• Persönlichkeitsmerkmale
FALLBEISPIEL: AZUBI-AUSWAHL
Ein Finanzdienstleistungsunternehmen wählt Bankkauf-Azubis bislang dreistufig aus.
1. In den Bewerbungsunterlagen ist der Notendurchschnitt entscheidend.
2. In einer zweistündigen Gruppentestung werden rechnerische Fähigkeiten, Rechtschreibkenntnisse,
schlussfolgerndes Denken, Konzentrationsfähigkeit getestet und ein Kurzaufsatz (z.B. zur Überzeugung junger
Kundengruppen) geschrieben.
da fallen viele Leute raus
3. Am Bewerbertag werden kritische Kundensituationen (Rollenspiel) und ein Planungsproblem (Gruppendiskussion)
bewältigt und ein teilstrukturiertes Interview geführt.
da fallen auch viele Leute raus
Die neue Geschäftsleitung fordert eine stärkere Ausrichtung auf die beraterische Kompetenz. Man wolle
„kompetente Beratungskräfte, die dem Kunden gezielt und schnell passende Produkte aus dem Portfolio der
Organisation offerieren können“. Die Tests seien zu schwer und nicht praxisrelevant (und für manche
Mitarbeiterkinder nicht zu schaffen).
Die Personalentwicklungsleiterin, eine Psychologin, soll das umgestalten.
Was würden Sie als erstes tun?
Man könnte CIT (Crititcal incident technique) durchführen: Was brauchen wir denn eigentlich? Was bedeutet
beraterische Kompetenz. Anforderungen aufstellen.
Welche Tests erfassen welche Anforderungen? Brauche ich diese Anforderung? Brauche ich diesen Test? Für
beraterische Kompetenz.
Welche Verfahren wären eine Alternative?
Gruppendiskussion lassen wir raus. Stattdessen verwenden wir Beratungsgespräch als Rollenspiel.
Außerdem kein Kurzaufsatz, wird durch Rollenspiel abgedeckt.
1. Intelligenztest (IQ) um rechnerisches, logisches und schlussfolgerndes Denken zu testen und
Persönlichkeitstest: Man muss hierbei aber entscheiden, welches Persönlichkeitsprofil sinnvoll ist.
2. Situational judgement test (Cut-Off-Kriterien definieren)
3. Rollenspiel mit Briefing (Also mit Instruktion) (Kritische Kundensituation als Rollenspiel)
4. Teilstrukturiertes Interview
= Interne Vorbereitung für Rollenspiele
, (bei Arbeitsprobe ist die Voraussetzung ist, dass der Bewerber schon Berufserfahrung hat. Da würde man dann
Leute ohne Beratungserfahrung ausschließen)
Für welche Kompetenzen könnten hier standardisierte Tests helfen? (Welche Kompetenzen können gut
standardisiert gemessen werden?)
Welche Kompetenzen brauche ich?
Z.B. für Rechtschreibung ist ein Test sinnvoll.
Was ist beraterische Kompetenz? Erst definieren.
Wo würden Sie diese suchen?
Internetseite: Testzentrale.de (Hogrefe Verlag steht dahinter)
https://www.testzentrale.de/shop/tests.html
z.B. Test für Start-Up-Kompetenz möchte ich mal machen https://www.testzentrale.de/shop/startup-check-
potenzialmessung-fuer-gruender-innen-und-selbststaendige.html
FALLBEISPIEL: AZUBI-AUSWAHL
Die Psychologin validiert betriebsintern die bisherigen Tests in Kooperation mit einer Hochschule (Masterarbeiten).
Als Daten gehen die Ausbildungsnoten (Berufsschule, IHK-Abschluss) und Fachunterweiser-Urteile der letzten 6
Azubi-Jahrgänge ein. Die Tests zeigen eine befriedigende bis gute prognostische Validität. Der Rechtschreibtest zeigt
keine inkrementelle Validität zu Schulnoten. Der Kurzaufsatz ist wohl zu schwer, er zeigt Bodeneffekt. Eine kleine
Zusatzstudie zeigt geringe Beobachterübereinstimmung in der Leistungsbewertung.
Die Psychologin beschließt, die bisherige Testbatterie durch einen berufsbezogenen Leistungstest zu ersetzen. Hier
gibt es Verfahren, die bessere Validitäten zeigen, kürzer sind und hoffentlich besser akzeptiert werden. So bleibt
auch genug Zeit für einen Persönlichkeitstests, der nicht-kognitive Aspekte der Beratungskompetenz abbildet.
Als problematisch könnten sich der rigorose Kompletttesttausch und mangelnde Definition der Beratungskompetenz
erweisen. Further research is needed.
PSYCHOLOGISCHE TESTS
• Prototyp der Diagnostik: standardisierte Messung individueller Merkmale (Test=standardisierte Messung)
• Kognitive Leistungstests vs. Persönlichkeitsfragebogen (Test misst Leistung, Fragebogen misst Persönlichkeit. Weil
es bei Test Richtig oder Falsch gibt.)
• Erhältlich bei Verlagen (z.B. Hogrefe – https://www.testzentrale.de) oder als Eigenentwicklungen in größeren
Organisationen (Bundeswehr, Agentur für Arbeit)
• Meist unaufwändig, gut vergleichbar und recht valide (weil standardisiert), aber auch kostenintensiv und je nach
Verfahren wenig akzeptiert.
• Computergestützt kann man unaufwändig, adaptiv (abhängig von den Antworten die nächsten Fragen stellen. Z.B.
wenn das Kind alle Fragen richtig beantwortet, dann springe ich zur schwierigeren Fragekategorie), in zufälliger
Reihenfolge, komplexe Szenarios, aber auch manipulationsanfällig testen.
Frau Köser redet nochmal mit Prüfungsamt. Sie wird auf jeden Fall Folien und unser AC zulassen als Hilfsmittel.
TESTS (EIGENSCHAFTSORIENTIERTE VERFAHREN)
• Fallbeispiel: Azubi-Auswahl
• Überblick
• Kognitive Fähigkeiten
• Persönlichkeitsmerkmale
FALLBEISPIEL: AZUBI-AUSWAHL
Ein Finanzdienstleistungsunternehmen wählt Bankkauf-Azubis bislang dreistufig aus.
1. In den Bewerbungsunterlagen ist der Notendurchschnitt entscheidend.
2. In einer zweistündigen Gruppentestung werden rechnerische Fähigkeiten, Rechtschreibkenntnisse,
schlussfolgerndes Denken, Konzentrationsfähigkeit getestet und ein Kurzaufsatz (z.B. zur Überzeugung junger
Kundengruppen) geschrieben.
da fallen viele Leute raus
3. Am Bewerbertag werden kritische Kundensituationen (Rollenspiel) und ein Planungsproblem (Gruppendiskussion)
bewältigt und ein teilstrukturiertes Interview geführt.
da fallen auch viele Leute raus
Die neue Geschäftsleitung fordert eine stärkere Ausrichtung auf die beraterische Kompetenz. Man wolle
„kompetente Beratungskräfte, die dem Kunden gezielt und schnell passende Produkte aus dem Portfolio der
Organisation offerieren können“. Die Tests seien zu schwer und nicht praxisrelevant (und für manche
Mitarbeiterkinder nicht zu schaffen).
Die Personalentwicklungsleiterin, eine Psychologin, soll das umgestalten.
Was würden Sie als erstes tun?
Man könnte CIT (Crititcal incident technique) durchführen: Was brauchen wir denn eigentlich? Was bedeutet
beraterische Kompetenz. Anforderungen aufstellen.
Welche Tests erfassen welche Anforderungen? Brauche ich diese Anforderung? Brauche ich diesen Test? Für
beraterische Kompetenz.
Welche Verfahren wären eine Alternative?
Gruppendiskussion lassen wir raus. Stattdessen verwenden wir Beratungsgespräch als Rollenspiel.
Außerdem kein Kurzaufsatz, wird durch Rollenspiel abgedeckt.
1. Intelligenztest (IQ) um rechnerisches, logisches und schlussfolgerndes Denken zu testen und
Persönlichkeitstest: Man muss hierbei aber entscheiden, welches Persönlichkeitsprofil sinnvoll ist.
2. Situational judgement test (Cut-Off-Kriterien definieren)
3. Rollenspiel mit Briefing (Also mit Instruktion) (Kritische Kundensituation als Rollenspiel)
4. Teilstrukturiertes Interview
= Interne Vorbereitung für Rollenspiele
, (bei Arbeitsprobe ist die Voraussetzung ist, dass der Bewerber schon Berufserfahrung hat. Da würde man dann
Leute ohne Beratungserfahrung ausschließen)
Für welche Kompetenzen könnten hier standardisierte Tests helfen? (Welche Kompetenzen können gut
standardisiert gemessen werden?)
Welche Kompetenzen brauche ich?
Z.B. für Rechtschreibung ist ein Test sinnvoll.
Was ist beraterische Kompetenz? Erst definieren.
Wo würden Sie diese suchen?
Internetseite: Testzentrale.de (Hogrefe Verlag steht dahinter)
https://www.testzentrale.de/shop/tests.html
z.B. Test für Start-Up-Kompetenz möchte ich mal machen https://www.testzentrale.de/shop/startup-check-
potenzialmessung-fuer-gruender-innen-und-selbststaendige.html
FALLBEISPIEL: AZUBI-AUSWAHL
Die Psychologin validiert betriebsintern die bisherigen Tests in Kooperation mit einer Hochschule (Masterarbeiten).
Als Daten gehen die Ausbildungsnoten (Berufsschule, IHK-Abschluss) und Fachunterweiser-Urteile der letzten 6
Azubi-Jahrgänge ein. Die Tests zeigen eine befriedigende bis gute prognostische Validität. Der Rechtschreibtest zeigt
keine inkrementelle Validität zu Schulnoten. Der Kurzaufsatz ist wohl zu schwer, er zeigt Bodeneffekt. Eine kleine
Zusatzstudie zeigt geringe Beobachterübereinstimmung in der Leistungsbewertung.
Die Psychologin beschließt, die bisherige Testbatterie durch einen berufsbezogenen Leistungstest zu ersetzen. Hier
gibt es Verfahren, die bessere Validitäten zeigen, kürzer sind und hoffentlich besser akzeptiert werden. So bleibt
auch genug Zeit für einen Persönlichkeitstests, der nicht-kognitive Aspekte der Beratungskompetenz abbildet.
Als problematisch könnten sich der rigorose Kompletttesttausch und mangelnde Definition der Beratungskompetenz
erweisen. Further research is needed.
PSYCHOLOGISCHE TESTS
• Prototyp der Diagnostik: standardisierte Messung individueller Merkmale (Test=standardisierte Messung)
• Kognitive Leistungstests vs. Persönlichkeitsfragebogen (Test misst Leistung, Fragebogen misst Persönlichkeit. Weil
es bei Test Richtig oder Falsch gibt.)
• Erhältlich bei Verlagen (z.B. Hogrefe – https://www.testzentrale.de) oder als Eigenentwicklungen in größeren
Organisationen (Bundeswehr, Agentur für Arbeit)
• Meist unaufwändig, gut vergleichbar und recht valide (weil standardisiert), aber auch kostenintensiv und je nach
Verfahren wenig akzeptiert.
• Computergestützt kann man unaufwändig, adaptiv (abhängig von den Antworten die nächsten Fragen stellen. Z.B.
wenn das Kind alle Fragen richtig beantwortet, dann springe ich zur schwierigeren Fragekategorie), in zufälliger
Reihenfolge, komplexe Szenarios, aber auch manipulationsanfällig testen.
