IBK1
Samenvatting hoorcolleges, boek en artikelen
,HOORCOLLEGE 2
Hoofdstuk 1
Introduceert globalisatie: ‘the gradual connection between different societies’. Ook wel het
uitwisselen van goederen, diensten en kapitaal over de hele wereld. De wereld komt dus
stap voor stap bij elkaar en wordt langzaam één. Verschillende landen hebben een
verschillende mate van globalisatie.
Goede effecten van globalisatie:
- Schaalvoordeel productie
- Toegang tot kapitaal (overal investeren), technologie, werknemers (bewegen over wereld)
- Goedkopere import en internationale export -> toegang grotere afzetmarkt
- Internationalisatie
- Carrièremogelijkheden
- Mobiliteit
- Minder armoede
Nadelen van globalisatie:
- Veel macht bij de grotere internationale bedrijven
- Producten zien er hetzelfde uit
- Grotere productie -> goedkoper dan lokaal goed -> cultureel erfgoed verloren
- Traditionele beroepen en manieren van werken verloren -> monocultuur
- Milieuvervuiling
- Urbanisatie
- Human trafficking en modern slavery
Globalisatie zorgt ook voor:
- Technologische ontwikkeling
- Specialisatie van een bedrijf of land
- Just in time: net op tijd leveren van een product -> hoeft niet opgeslagen te worden
- TQM: continue verbetering vd kwaliteit van diensten en producten a.d.h.v. feedback
- Lean Production: creëren max. waarde klant met zo min mogelijk verspilling
Een productieketen is alles en iedereen die betrokken is bij de productie van een product
van de grondproducten tot de aflevering aan de consument. Door globalisatie wordt deze
keten langer, maar wordt de keten ook minder zichtbaar -> grotere kans op oneerlijke
behandeling werknemer (goed bewaard geheim).
Sociale mobiliteit: de mogelijkheid om te bewegen tussen sociale klassen en hoe makkelijk
dit gaat. Bijvoorbeeld de kosten van onderwijs hebben hier invloed op.
Het gedrag van werknemers in organisaties en organisaties is afhankelijk van:
- De werknemer (leeftijd, klasse, status, afkomst etc.)
- De condities (type baan en contract)
- De context (werkloosheid, sociale mobiliteit, normen/waarden)
Theorie breng je via deductie in de praktijk, en via inductie wordt de praktijk teruggebracht
naar theorie. De theorie is een constante stroom van kennis die blijft ontwikkelen.
Er worden een aantal trends gezien in de huidige werkende populatie:
1
, 1. Leeftijdsdiscriminatie: mensen steeds ouder, ouderen stoppen eerder -> kennis
verloren, minder vaardigheden. Ouderen inflexibel, minder vaardigheid, maar loyaal
en enthousiast.
2. Handicap: ¼ van gehandicapten baan
3. Inzetbaarheid: afgestudeerden hogere wgh
4. Werkeloosheid: sinds 2008 gestegen
a. Work-rich koppels: beide partners hebben een baan
5. Ras, religie, ethniciteit: rassendiscriminatie van invloed op wgh
Er zijn nog steeds mannen- en vrouwen banen, en een inkomstenverschil. Meer vrouwen
werken parttime, maar deze zijn minder betaald en minder promotiekansen. Ze krijgen
minder snel hoge functie -> management is mannelijk. Vrouwen helpen elkaar minder. Ze
zorgen meer voor het gezin, doen meer in het huishouden, zijn meer gaan werken.
Job sharing: full-time baan vervuld door meerdere werknemers
Job segregation: onderscheid tussen mannen- en vrouwenbanen
Queen bee: vrouwelijke baas zonder interesse banen andere vrouwen stimuleren
Willing slaves: meer werken dan in het contract staat (mannen vooral)
Career death: door te hoge werkdruk minder promotiekansen
Hoofdstuk 4
Eerst kwamen professoren die op een natuurwetenschappelijke methode onderzoek wilden
doen naar management (time and motion studies).
Scientific management: management als ware wetenschap met wetten en regels
Er werd met ‘rationality’ naar management gekeken: personen werden gericht op een doel
aangenomen, niet gericht op gevoel, maar funtioneel -> management rationale
- Geen belang van werkgever of werknemer
- Organisatie werkt als machine en is puur functioneel
- Mensen zijn van nature onbetrouwbaar -> continu controleren en beheersen
Frederick Winslow Taylor
Volgens Taylor werken mensen langzamer uit angst voor overbodigheid (minder uren nodig
als sneller werken) en hebben geen reden om hard te werken. De managers hadden te
weinig kennis over hoe die productie wél kan worden gemaximaliseerd. Een rationeel en
objectief onderzoek moest worden gestart.
Wilde laag intellectuele en volgzame werknemers. Hij kwam met de division of labour:
- de grote processen werden opgedeeld in kleine taken -> maximum decomposition.
- Snelle herhaling zelfde taak -> efficiëntie.
- Het denkwerk kwam bij de manager te liggen en het handwerk bij de werknemer.
- White collar: denkwerk, leidinggevend, administratief
- Black collar: vereist handarbeid, manual
- Benodigde vaardigheden en kennis van een werknemer geminimaliseerd.
Op deze manier zou de meest productieve werknemer geselecteerd worden.
2
, Doelen moeten SMART geformuleerd worden: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch,
tijdsgebonden.
Key Performance Indicators zijn nodig om productiviteit te meten.
Drie Tayloriaanse principes:
1. Het werkproces staat los van vaardigheden werknemer
2. Denken over werk staat los van uitvoeren werk
3. Alleen management heeft kennis over het werk
Ford bracht de theorie van Taylor in praktijk. Hier kwamen veel dingen bij kijken: dag en
nacht werden werknemers gecontroleerd, de werknemers hadden steeds minder kennis, en
er is geen vakbond. Het management stond ver boven de werknemers.
Was sprake van routinization: routinematig maken van werk, ook wel deskilling.
Het Fordisme is er nu nog steeds (in andere vorm): een complexe taak die vervuld moet
worden door hoogopgeleide wordt opgedeeld in kleine stukjes -> meer werknemers met
minder opleiding -> minder risico, werknemers vervangbaar.
Het resulaat is minder kosten, grotere afzet, uniforme producten, management heeft totale
controle, werknemers zijn inwisselbaar.
Theorieën worden constant getoetst om het tegendeel te bewijzen. Als een theorie wordt
uitgevoerd in de praktijk is het deductie. Als vanuit de praktijk een theorie wordt ontwikkeld,
heet dit inductie. Ford werkte met deductie, Taylor met inductie.
HOORCOLLEGE 3
Deel 2 hoofdstuk 4
Human relations beweging (Mayo): gelijktijdig met Taylor en het Taylorisme. Voerden ook
Hawthorne experimenten uit, maar vanuit ander perspectief: hoe met arbeidsvoorwaarden
(licht, temp) productiviteit beïnvloeden. Er was een experimentele en een controlegroep:
met de één werd geëxperimenteerd, met de ander niet. De experimentele groep ging beter
presteren; niet door de aanpassingen, maar omdat zij ‘gehoord’ werden door de wetenschap
-> ‘Hawthorne-effect’
Kritiek: sommige resultaten werknemers weggelaten -> fraude
- Beide experimenten kijken op een wetenschappelijke manier naar management
- Bij Taylorisme werden denkers en doeners gescheiden, bij HRB dichter naar elkaar
gebracht
- Werknemers werden meer betrokken bij HRB, dit is belangrijker want samenwerken
is efficiënter en tevredenheid verhoogt productiviteit
Bij de Human relations beweging vonden ze dat een manager niet allen technisch moest zijn
maar ook sociale vaardigheden moest ontwikkelen.
Het is een keerpunt dat werknemers ook sociale behoeften hebben. Werken in groepen
bevredigd deze behoefte. Vriendschap, groepsvorming en vertrouwen zijn belangrijk.
3
Samenvatting hoorcolleges, boek en artikelen
,HOORCOLLEGE 2
Hoofdstuk 1
Introduceert globalisatie: ‘the gradual connection between different societies’. Ook wel het
uitwisselen van goederen, diensten en kapitaal over de hele wereld. De wereld komt dus
stap voor stap bij elkaar en wordt langzaam één. Verschillende landen hebben een
verschillende mate van globalisatie.
Goede effecten van globalisatie:
- Schaalvoordeel productie
- Toegang tot kapitaal (overal investeren), technologie, werknemers (bewegen over wereld)
- Goedkopere import en internationale export -> toegang grotere afzetmarkt
- Internationalisatie
- Carrièremogelijkheden
- Mobiliteit
- Minder armoede
Nadelen van globalisatie:
- Veel macht bij de grotere internationale bedrijven
- Producten zien er hetzelfde uit
- Grotere productie -> goedkoper dan lokaal goed -> cultureel erfgoed verloren
- Traditionele beroepen en manieren van werken verloren -> monocultuur
- Milieuvervuiling
- Urbanisatie
- Human trafficking en modern slavery
Globalisatie zorgt ook voor:
- Technologische ontwikkeling
- Specialisatie van een bedrijf of land
- Just in time: net op tijd leveren van een product -> hoeft niet opgeslagen te worden
- TQM: continue verbetering vd kwaliteit van diensten en producten a.d.h.v. feedback
- Lean Production: creëren max. waarde klant met zo min mogelijk verspilling
Een productieketen is alles en iedereen die betrokken is bij de productie van een product
van de grondproducten tot de aflevering aan de consument. Door globalisatie wordt deze
keten langer, maar wordt de keten ook minder zichtbaar -> grotere kans op oneerlijke
behandeling werknemer (goed bewaard geheim).
Sociale mobiliteit: de mogelijkheid om te bewegen tussen sociale klassen en hoe makkelijk
dit gaat. Bijvoorbeeld de kosten van onderwijs hebben hier invloed op.
Het gedrag van werknemers in organisaties en organisaties is afhankelijk van:
- De werknemer (leeftijd, klasse, status, afkomst etc.)
- De condities (type baan en contract)
- De context (werkloosheid, sociale mobiliteit, normen/waarden)
Theorie breng je via deductie in de praktijk, en via inductie wordt de praktijk teruggebracht
naar theorie. De theorie is een constante stroom van kennis die blijft ontwikkelen.
Er worden een aantal trends gezien in de huidige werkende populatie:
1
, 1. Leeftijdsdiscriminatie: mensen steeds ouder, ouderen stoppen eerder -> kennis
verloren, minder vaardigheden. Ouderen inflexibel, minder vaardigheid, maar loyaal
en enthousiast.
2. Handicap: ¼ van gehandicapten baan
3. Inzetbaarheid: afgestudeerden hogere wgh
4. Werkeloosheid: sinds 2008 gestegen
a. Work-rich koppels: beide partners hebben een baan
5. Ras, religie, ethniciteit: rassendiscriminatie van invloed op wgh
Er zijn nog steeds mannen- en vrouwen banen, en een inkomstenverschil. Meer vrouwen
werken parttime, maar deze zijn minder betaald en minder promotiekansen. Ze krijgen
minder snel hoge functie -> management is mannelijk. Vrouwen helpen elkaar minder. Ze
zorgen meer voor het gezin, doen meer in het huishouden, zijn meer gaan werken.
Job sharing: full-time baan vervuld door meerdere werknemers
Job segregation: onderscheid tussen mannen- en vrouwenbanen
Queen bee: vrouwelijke baas zonder interesse banen andere vrouwen stimuleren
Willing slaves: meer werken dan in het contract staat (mannen vooral)
Career death: door te hoge werkdruk minder promotiekansen
Hoofdstuk 4
Eerst kwamen professoren die op een natuurwetenschappelijke methode onderzoek wilden
doen naar management (time and motion studies).
Scientific management: management als ware wetenschap met wetten en regels
Er werd met ‘rationality’ naar management gekeken: personen werden gericht op een doel
aangenomen, niet gericht op gevoel, maar funtioneel -> management rationale
- Geen belang van werkgever of werknemer
- Organisatie werkt als machine en is puur functioneel
- Mensen zijn van nature onbetrouwbaar -> continu controleren en beheersen
Frederick Winslow Taylor
Volgens Taylor werken mensen langzamer uit angst voor overbodigheid (minder uren nodig
als sneller werken) en hebben geen reden om hard te werken. De managers hadden te
weinig kennis over hoe die productie wél kan worden gemaximaliseerd. Een rationeel en
objectief onderzoek moest worden gestart.
Wilde laag intellectuele en volgzame werknemers. Hij kwam met de division of labour:
- de grote processen werden opgedeeld in kleine taken -> maximum decomposition.
- Snelle herhaling zelfde taak -> efficiëntie.
- Het denkwerk kwam bij de manager te liggen en het handwerk bij de werknemer.
- White collar: denkwerk, leidinggevend, administratief
- Black collar: vereist handarbeid, manual
- Benodigde vaardigheden en kennis van een werknemer geminimaliseerd.
Op deze manier zou de meest productieve werknemer geselecteerd worden.
2
, Doelen moeten SMART geformuleerd worden: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch,
tijdsgebonden.
Key Performance Indicators zijn nodig om productiviteit te meten.
Drie Tayloriaanse principes:
1. Het werkproces staat los van vaardigheden werknemer
2. Denken over werk staat los van uitvoeren werk
3. Alleen management heeft kennis over het werk
Ford bracht de theorie van Taylor in praktijk. Hier kwamen veel dingen bij kijken: dag en
nacht werden werknemers gecontroleerd, de werknemers hadden steeds minder kennis, en
er is geen vakbond. Het management stond ver boven de werknemers.
Was sprake van routinization: routinematig maken van werk, ook wel deskilling.
Het Fordisme is er nu nog steeds (in andere vorm): een complexe taak die vervuld moet
worden door hoogopgeleide wordt opgedeeld in kleine stukjes -> meer werknemers met
minder opleiding -> minder risico, werknemers vervangbaar.
Het resulaat is minder kosten, grotere afzet, uniforme producten, management heeft totale
controle, werknemers zijn inwisselbaar.
Theorieën worden constant getoetst om het tegendeel te bewijzen. Als een theorie wordt
uitgevoerd in de praktijk is het deductie. Als vanuit de praktijk een theorie wordt ontwikkeld,
heet dit inductie. Ford werkte met deductie, Taylor met inductie.
HOORCOLLEGE 3
Deel 2 hoofdstuk 4
Human relations beweging (Mayo): gelijktijdig met Taylor en het Taylorisme. Voerden ook
Hawthorne experimenten uit, maar vanuit ander perspectief: hoe met arbeidsvoorwaarden
(licht, temp) productiviteit beïnvloeden. Er was een experimentele en een controlegroep:
met de één werd geëxperimenteerd, met de ander niet. De experimentele groep ging beter
presteren; niet door de aanpassingen, maar omdat zij ‘gehoord’ werden door de wetenschap
-> ‘Hawthorne-effect’
Kritiek: sommige resultaten werknemers weggelaten -> fraude
- Beide experimenten kijken op een wetenschappelijke manier naar management
- Bij Taylorisme werden denkers en doeners gescheiden, bij HRB dichter naar elkaar
gebracht
- Werknemers werden meer betrokken bij HRB, dit is belangrijker want samenwerken
is efficiënter en tevredenheid verhoogt productiviteit
Bij de Human relations beweging vonden ze dat een manager niet allen technisch moest zijn
maar ook sociale vaardigheden moest ontwikkelen.
Het is een keerpunt dat werknemers ook sociale behoeften hebben. Werken in groepen
bevredigd deze behoefte. Vriendschap, groepsvorming en vertrouwen zijn belangrijk.
3
