Samenvatting Recruitment
Hoofdstuk 1:
Recruitment: brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van potentiële medewerkers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie.
Taken recruiter:
- Zoeken
- Werven
- Selecteren
- Onboarden
Vormen recruitment namens een organisatie: corporate recruitment of company
recruitment.
Corporate recruitment: is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, recruteren
(recruiten) namens een organisatie (intern en externe arbeidsmarkt).
Externe arbeidsmarkt betreft buiten de organisatie en interne arbeidsmarkt: betreft de
arbeidsmarkt binnen de organisatie.
Bureaurecruitment: recruiter werkt onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol in van
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. (Uitzendbureaus, recruitmentbureaus/
werving- en selectiebureaus, executive search (headhunters) en outsourcing).
Redenen gebruik maken van bureaurecruitment:
- Geen tijd, middelen en mensen
- Behulp van externe recruiters kunnen slagvaardiger zijn op de arbeidsmarkt
- Voor sommige sollicitanten werkt bureaurecruitment beter dan corporate
recruitment
,Verticale integratie: recruitmentdoelstellingen zijn afgestemd op die van de organisatie
(organisatiestrategie) en HRM (hrm-strategie).
Strategie van de organisatie > leidt de hrm-strategie af
Recruitmentstrategie (kwantitatieve en kwalitatieve vraag), welke mensen heb je nodig om
je doelstellingen te behalen?
Analyse van het aanbod op de arbeidsmarkt; hoeveel mensen zijn er beschikbaar en wat zijn
de kwaliteiten van deze mensen? (Kwantitatief en kwalitatief)
Krappe arbeidsmarkt: weinig mensen beschikbaar voor vacature
Ruime arbeidsmarkt: grote keuze aan kandidaten
, Recruitmentproces:
Zoeken > kent je doelgroep, weet waar deze zich bevindt en hoe je de individuele personen
kunt benaderen (sourcing).
Werven > juiste kandidaten aantrekken voor je organisatie en vacatures.
Selecteren > selecteren juiste kandidaten, selectieproces en selectiemiddelen.
Onboarden > inwerken van nieuwe medewerkers, goed sollicitatieprogramma en
introductieprogramma.
Verschillende stappen recruitmentproces, vragen om verschillende soorten
recruitmentkennis en -vaardigheden:
- Commerciële kennis en vaardigheden (marktanalyses, zoeken naar kandidaten,
marketing- en communicatieplan opstellen en uitvoeren). Zoeken & Werven
- Hrm-kennis en -vaardigheden (goede relatie opbouwen, begrijpen wat de organisatie
nodig heeft, selectievaardigheden inzetten). Selecteren & Onboarding
Andere vaardigheden recruitment:
- Projectmanagementvaardigheden
- Administratieve vaardigheden
1984 Michigan-model bedacht door Fombrun en anderen > ontwerp HRM-cyclus
Hr-instrumenten: werven en selecteren, presteren, beoordelen en opleiden en ontwikkelen
en belonen. > horizontale integratie
Hoofdstuk 1:
Recruitment: brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van potentiële medewerkers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie.
Taken recruiter:
- Zoeken
- Werven
- Selecteren
- Onboarden
Vormen recruitment namens een organisatie: corporate recruitment of company
recruitment.
Corporate recruitment: is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, recruteren
(recruiten) namens een organisatie (intern en externe arbeidsmarkt).
Externe arbeidsmarkt betreft buiten de organisatie en interne arbeidsmarkt: betreft de
arbeidsmarkt binnen de organisatie.
Bureaurecruitment: recruiter werkt onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol in van
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. (Uitzendbureaus, recruitmentbureaus/
werving- en selectiebureaus, executive search (headhunters) en outsourcing).
Redenen gebruik maken van bureaurecruitment:
- Geen tijd, middelen en mensen
- Behulp van externe recruiters kunnen slagvaardiger zijn op de arbeidsmarkt
- Voor sommige sollicitanten werkt bureaurecruitment beter dan corporate
recruitment
,Verticale integratie: recruitmentdoelstellingen zijn afgestemd op die van de organisatie
(organisatiestrategie) en HRM (hrm-strategie).
Strategie van de organisatie > leidt de hrm-strategie af
Recruitmentstrategie (kwantitatieve en kwalitatieve vraag), welke mensen heb je nodig om
je doelstellingen te behalen?
Analyse van het aanbod op de arbeidsmarkt; hoeveel mensen zijn er beschikbaar en wat zijn
de kwaliteiten van deze mensen? (Kwantitatief en kwalitatief)
Krappe arbeidsmarkt: weinig mensen beschikbaar voor vacature
Ruime arbeidsmarkt: grote keuze aan kandidaten
, Recruitmentproces:
Zoeken > kent je doelgroep, weet waar deze zich bevindt en hoe je de individuele personen
kunt benaderen (sourcing).
Werven > juiste kandidaten aantrekken voor je organisatie en vacatures.
Selecteren > selecteren juiste kandidaten, selectieproces en selectiemiddelen.
Onboarden > inwerken van nieuwe medewerkers, goed sollicitatieprogramma en
introductieprogramma.
Verschillende stappen recruitmentproces, vragen om verschillende soorten
recruitmentkennis en -vaardigheden:
- Commerciële kennis en vaardigheden (marktanalyses, zoeken naar kandidaten,
marketing- en communicatieplan opstellen en uitvoeren). Zoeken & Werven
- Hrm-kennis en -vaardigheden (goede relatie opbouwen, begrijpen wat de organisatie
nodig heeft, selectievaardigheden inzetten). Selecteren & Onboarding
Andere vaardigheden recruitment:
- Projectmanagementvaardigheden
- Administratieve vaardigheden
1984 Michigan-model bedacht door Fombrun en anderen > ontwerp HRM-cyclus
Hr-instrumenten: werven en selecteren, presteren, beoordelen en opleiden en ontwikkelen
en belonen. > horizontale integratie
