Samenvatting H5 HRM Leerboek - Maatwerk in werk
5.1 Hoe duurzaam werk werkt
● Werk is een vaak besproken onderwerp van een gesprek (bijv. op feestjes).
○ Een baan die je hebt overkomt je, de functie is een gegeven.
● Niemand verwacht dat je baan altijd even leuk en uitdagend blijft.
○ Tijd speelt hierin een belangrijke rol.
○ Naarmate je langer in je baan zit, kan de aantrekkelijkheid van werk
veranderen vanwege organisatieveranderingen, doordat je zelf andere
wensen krijgt of omdat je bijvoorbeeld minder goed wordt in bepaalde
onderdelen van het werk.
○ Oorspronkelijke fit of match met het werk kan veranderen.
In dit hoofdstuk over duurzaam werk, gaan we het hebben over mogelijkheden om te
sleutelen aan banen.
● HRM moet weten hoe werk werkt en waarom medewerkers na verloop van tijd
anders gaan reageren op werk dat wordt uitgeoefend in beroepen als docent, IT’er of
schoonmaker.
● Het gaat over creëren en onderhouden van duurzaam werk, dat zich richt op een
blijvende fit of match tussen wat het werk vraagt en biedt en wat een werknemer kan
en wil.
● Het gaat niet om een eenmalige oplossing, maar een continu doorgaande zoektocht
naar de match.
○ Duurzaam werk creëren in dynamisch. Banen ontwikkelen zich, mensen
ontwikkelen zich en ook mensen hebben invloed op de ontwikkeling van hun
baan.
● De vraag naar maatwerk geldt ook voor bepaalde doelgroepen die geen passend
werk kunnen vinden wanneer ze proberen in te stromen.
● Opdracht voor bedrijven en overheid (Zie Van der Gaag en Curfs, 2015): 100.000
banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking.
5.1.1 Duurzaam werk als kwestie van ‘fit’
● Belangrijk kenmerk industriële revolutie > mechanisering van werk.
● Traditie van Human Relations-beweging had meer aandacht voor de menselijke
behoeften van werknemers.
○ De gedachte: meer rekening houden met werknemers = bijdrage aan
hogere productiviteit.
● Deze stroming werd voortgezet in de taak(her)ontwerptheorie (Hackman en
Oldham 1976).
○ Theorie is gericht op het identificeren van essentiële bouwstenen van werk
die betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden die zouden
leiden tot meer werktevredenheid, lager ziekteverzuim en betere
arbeidsprestaties.
○ Volgens deze job design theory zouden goede banen gebaat zijn bij aandacht
voor de vijf bouwstenen voor motivatie:
■ Variatie in vaardigheden; diversiteit van vaardigheden en talenten
■ Taakidentiteit; het werk geeft voldoende gelegenheid om een
afgerond geheel af te werken (begin - einde)
, ■ Taakbelang; het werk is betekenisvol
■ Autonomie; genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe het
moet worden uitgevoerd
■ Feedback; het werk voorziet in informatie over kwaliteit van het
geleverde werk.
Deze werkkenmerken is voor de motivatie van belang, maar ook belangrijk voor mentale of
fysieke vitaliteit van een werknemer.
○ Als dit negatief is, kan het leiden tot stress- burnoutverschijnselen.
Met behulp van inzichten over kwalitatief hoogwaardig werk wordt nagedacht hoe werk, de
werkplek, het werkproces en arbeidsvoorwaarden zo goed mogelijk kunnen worden
ingericht.
● Basisidee: voldoen aan bepaalde ontwerpeisen en normwaarden > kwaliteit van
het werk wordt verbeterd hierdoor.
○ Daardoor gewenste gevolgen voor: verzuim, productiviteit en inzetbaarheid.
De relatie tussen de kwaliteit van het werk en de uitkomsten voor ervaren duurzaamheid zijn
niet eenduidig. Niet iedere werknemer ervaart een betere gezondheid, motivatie en
inzetbaarheid als de bouwstenen van kwalitatief hoogwaardig werk op orde zijn.
● Er zijn namelijk individuele verschillen; de ene vindt bijvoorbeeld iets belastend
werk en de ander ervaart dat minder of helemaal niet.
● Er zijn ook tijdgerelateerde verschillen; dezelfde werknemers reageren over de tijd
anders op dezelfde werkkenmerken.
○ Tijdstip 1 is bijvoorbeeld niet belastend werk.
○ Tijdstip 2 ervaren ze wel als belastend werk.
Als we spreken over duurzaam werk, hebben we te maken met 3 ingrediënten:
1. Kwalitatief ‘goed werk’
2. dat optimaal wordt afgestemd op de individuele verschillen tussen werknemers, en
3. weet mee te bewegen met werknemers over de tijd.
5.1.2 Een dynamisch fitperspectief op werk
● Person-job fit
○ Onderscheid tussen twee typen fits (Kristof 1996)
■ Demands-abilities fit (DA-fit)
Fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan.
Effect op gezondheid en prestaties van de werknemer.
■ Supplies-values fit (SV-fit)
Fit tussen wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat het werk
biedt.
Betreft motivatievragen en houding ten aanzien van het werk en de
organisatie.
● Hoge DA, lage SV = perfect opgewassen tegen de eisen van hun werk, zonder het
echt betekenisvol te vinden.
● Hoge SV, lage DA = werk sluit goed aan bij persoonlijke waarden, maar werknemer
kan niet voldoen aan de werkeisen.
5.1 Hoe duurzaam werk werkt
● Werk is een vaak besproken onderwerp van een gesprek (bijv. op feestjes).
○ Een baan die je hebt overkomt je, de functie is een gegeven.
● Niemand verwacht dat je baan altijd even leuk en uitdagend blijft.
○ Tijd speelt hierin een belangrijke rol.
○ Naarmate je langer in je baan zit, kan de aantrekkelijkheid van werk
veranderen vanwege organisatieveranderingen, doordat je zelf andere
wensen krijgt of omdat je bijvoorbeeld minder goed wordt in bepaalde
onderdelen van het werk.
○ Oorspronkelijke fit of match met het werk kan veranderen.
In dit hoofdstuk over duurzaam werk, gaan we het hebben over mogelijkheden om te
sleutelen aan banen.
● HRM moet weten hoe werk werkt en waarom medewerkers na verloop van tijd
anders gaan reageren op werk dat wordt uitgeoefend in beroepen als docent, IT’er of
schoonmaker.
● Het gaat over creëren en onderhouden van duurzaam werk, dat zich richt op een
blijvende fit of match tussen wat het werk vraagt en biedt en wat een werknemer kan
en wil.
● Het gaat niet om een eenmalige oplossing, maar een continu doorgaande zoektocht
naar de match.
○ Duurzaam werk creëren in dynamisch. Banen ontwikkelen zich, mensen
ontwikkelen zich en ook mensen hebben invloed op de ontwikkeling van hun
baan.
● De vraag naar maatwerk geldt ook voor bepaalde doelgroepen die geen passend
werk kunnen vinden wanneer ze proberen in te stromen.
● Opdracht voor bedrijven en overheid (Zie Van der Gaag en Curfs, 2015): 100.000
banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking.
5.1.1 Duurzaam werk als kwestie van ‘fit’
● Belangrijk kenmerk industriële revolutie > mechanisering van werk.
● Traditie van Human Relations-beweging had meer aandacht voor de menselijke
behoeften van werknemers.
○ De gedachte: meer rekening houden met werknemers = bijdrage aan
hogere productiviteit.
● Deze stroming werd voortgezet in de taak(her)ontwerptheorie (Hackman en
Oldham 1976).
○ Theorie is gericht op het identificeren van essentiële bouwstenen van werk
die betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden die zouden
leiden tot meer werktevredenheid, lager ziekteverzuim en betere
arbeidsprestaties.
○ Volgens deze job design theory zouden goede banen gebaat zijn bij aandacht
voor de vijf bouwstenen voor motivatie:
■ Variatie in vaardigheden; diversiteit van vaardigheden en talenten
■ Taakidentiteit; het werk geeft voldoende gelegenheid om een
afgerond geheel af te werken (begin - einde)
, ■ Taakbelang; het werk is betekenisvol
■ Autonomie; genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe het
moet worden uitgevoerd
■ Feedback; het werk voorziet in informatie over kwaliteit van het
geleverde werk.
Deze werkkenmerken is voor de motivatie van belang, maar ook belangrijk voor mentale of
fysieke vitaliteit van een werknemer.
○ Als dit negatief is, kan het leiden tot stress- burnoutverschijnselen.
Met behulp van inzichten over kwalitatief hoogwaardig werk wordt nagedacht hoe werk, de
werkplek, het werkproces en arbeidsvoorwaarden zo goed mogelijk kunnen worden
ingericht.
● Basisidee: voldoen aan bepaalde ontwerpeisen en normwaarden > kwaliteit van
het werk wordt verbeterd hierdoor.
○ Daardoor gewenste gevolgen voor: verzuim, productiviteit en inzetbaarheid.
De relatie tussen de kwaliteit van het werk en de uitkomsten voor ervaren duurzaamheid zijn
niet eenduidig. Niet iedere werknemer ervaart een betere gezondheid, motivatie en
inzetbaarheid als de bouwstenen van kwalitatief hoogwaardig werk op orde zijn.
● Er zijn namelijk individuele verschillen; de ene vindt bijvoorbeeld iets belastend
werk en de ander ervaart dat minder of helemaal niet.
● Er zijn ook tijdgerelateerde verschillen; dezelfde werknemers reageren over de tijd
anders op dezelfde werkkenmerken.
○ Tijdstip 1 is bijvoorbeeld niet belastend werk.
○ Tijdstip 2 ervaren ze wel als belastend werk.
Als we spreken over duurzaam werk, hebben we te maken met 3 ingrediënten:
1. Kwalitatief ‘goed werk’
2. dat optimaal wordt afgestemd op de individuele verschillen tussen werknemers, en
3. weet mee te bewegen met werknemers over de tijd.
5.1.2 Een dynamisch fitperspectief op werk
● Person-job fit
○ Onderscheid tussen twee typen fits (Kristof 1996)
■ Demands-abilities fit (DA-fit)
Fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan.
Effect op gezondheid en prestaties van de werknemer.
■ Supplies-values fit (SV-fit)
Fit tussen wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat het werk
biedt.
Betreft motivatievragen en houding ten aanzien van het werk en de
organisatie.
● Hoge DA, lage SV = perfect opgewassen tegen de eisen van hun werk, zonder het
echt betekenisvol te vinden.
● Hoge SV, lage DA = werk sluit goed aan bij persoonlijke waarden, maar werknemer
kan niet voldoen aan de werkeisen.
