Leerboek HRM
Hoofdstuk 8 – Belonen
8.1 Doel van belonen
Belonen is onderdeel van het contract, het helpt in aantrekken en behouden van
personeel, ook kan het helpen als sturingsmechanisme.
8.1.1 Onderdeel van contract
Afspraken over beloning maken deel uit van het arbeidscontract. Er is een
onderscheidt tussen twee contracten.
Formele contract
Psychologische contract
In het formele contract worden rechten en plichten van werkgever en werknemer
beschreven. Iets wat er altijd in staat is de hoeveelheid loon die de werknemer
ontvangt. Na ondertekening door beide partijen is het contract juridisch bindend.
Het psychologische contract bestaat uit subjectieve beeld en verwachtingen en
beloftes tussen werkgever en werknemer onderling. Dit kan besproken zijn, maar
hoeft niet.
Vroeger ging het vooral over loyaliteit. Zelfs in economisch zware tijden kon de
werknemer op de werkgever rekenen. Die werkgarantie kan nu niet meer gegeven
worden.
Tegenwoordig kunnen werknemers hun arbeidsmarktwaarde ontwikkelen.
8.1.2 Aantrekken en behouden van personeel
De arbeidsmarkt is te vergelijken met de vrije handelsmarkt: vraag om arbeid door
werkgevers. In een markt waar meer arbeid wordt aangeboden dan gevraagd, zal de
prijs van arbeid dalen.
De overheid zorgt door wet- en regelgeving dat medewerkers beschermd zijn door
bijvoorbeeld het minimumloon.
8.1.3 Sturingsmechanisme
Organisaties hebben een doel voor ogen, die ze binnen een aantal jaren willen
bereiken. Wanneer werknemers zo veel mogelijk geld willen verdienen gebeurt dit
door middel van variabele beloning. Indien de werknemer een bepaalde prestatie
levert, wil de werknemer daar graag extra geld voor.
Door beloningsdoelstellingen af te stemmen op de individuele wens, kunnen
medewerkers optimaal gemotiveerd worden. (de een wil rijk worden, de ander wil
mensen helpen)
, 8.2 Grondslagen van beloning
8.2.1 De functie als begrotingsgrondslag
De meest voorkomende grondslag voor het belonen van werknemers is de functie.
Een voorbeeld van belonen naar functie is dat de directeur een hoger salaris krijgt
dan de secretaresse van de directeur. Om de zwaarte van functies met elkaar te
kunnen vergelijken bestaan er functiewaarderingsmethoden.
Functiebeschrijving
Om tot een goede beschrijving te komen wordt eerst een functiebeschrijving
opgesteld. Het gaat dus om de functie, niet om de werknemer.
Functietitel
Doel van de functie
Plaats in de organisatie
Verantwoordelijkheden/werkzaamheden
Kennis, ervaring en competenties
Functiewaarderingsmethoden
De functiebeschrijving is een hulpmiddel om de zwaarte van een functie vast te
stellen.
Er kan onderscheid worden gemaakt tussen de vergelijkende en analytische
methoden.
De vergelijkende methoden wordt er gekeken naar opleidingsniveau, werkervaring
en dat soort dingen. Logisch redeneren dus.
Bij de analytische methoden wordt gekeken naar:
Verantwoordelijkheid
Kennis
Probleemanalyse
Communicatie
Risico
Als voor meerdere functies de functiezwaarte bepaald wordt, is het mogelijk de
functies te ordenen op functiezwaarte. Het ordenen en groeperen van functies
binnen een organisatie naar functiezwaarte heet een functiehuis.
Aan het begin staan altijd de sleutelfuncties.
8.2.2 Prestaties als beloningsgrondslag
Een andere grondslag van belonen is de geleverde prestatie. Als een goed resultaat
behaald is, ontvangt de medewerker de voor afgesproken beloning (target).
Hoofdstuk 8 – Belonen
8.1 Doel van belonen
Belonen is onderdeel van het contract, het helpt in aantrekken en behouden van
personeel, ook kan het helpen als sturingsmechanisme.
8.1.1 Onderdeel van contract
Afspraken over beloning maken deel uit van het arbeidscontract. Er is een
onderscheidt tussen twee contracten.
Formele contract
Psychologische contract
In het formele contract worden rechten en plichten van werkgever en werknemer
beschreven. Iets wat er altijd in staat is de hoeveelheid loon die de werknemer
ontvangt. Na ondertekening door beide partijen is het contract juridisch bindend.
Het psychologische contract bestaat uit subjectieve beeld en verwachtingen en
beloftes tussen werkgever en werknemer onderling. Dit kan besproken zijn, maar
hoeft niet.
Vroeger ging het vooral over loyaliteit. Zelfs in economisch zware tijden kon de
werknemer op de werkgever rekenen. Die werkgarantie kan nu niet meer gegeven
worden.
Tegenwoordig kunnen werknemers hun arbeidsmarktwaarde ontwikkelen.
8.1.2 Aantrekken en behouden van personeel
De arbeidsmarkt is te vergelijken met de vrije handelsmarkt: vraag om arbeid door
werkgevers. In een markt waar meer arbeid wordt aangeboden dan gevraagd, zal de
prijs van arbeid dalen.
De overheid zorgt door wet- en regelgeving dat medewerkers beschermd zijn door
bijvoorbeeld het minimumloon.
8.1.3 Sturingsmechanisme
Organisaties hebben een doel voor ogen, die ze binnen een aantal jaren willen
bereiken. Wanneer werknemers zo veel mogelijk geld willen verdienen gebeurt dit
door middel van variabele beloning. Indien de werknemer een bepaalde prestatie
levert, wil de werknemer daar graag extra geld voor.
Door beloningsdoelstellingen af te stemmen op de individuele wens, kunnen
medewerkers optimaal gemotiveerd worden. (de een wil rijk worden, de ander wil
mensen helpen)
, 8.2 Grondslagen van beloning
8.2.1 De functie als begrotingsgrondslag
De meest voorkomende grondslag voor het belonen van werknemers is de functie.
Een voorbeeld van belonen naar functie is dat de directeur een hoger salaris krijgt
dan de secretaresse van de directeur. Om de zwaarte van functies met elkaar te
kunnen vergelijken bestaan er functiewaarderingsmethoden.
Functiebeschrijving
Om tot een goede beschrijving te komen wordt eerst een functiebeschrijving
opgesteld. Het gaat dus om de functie, niet om de werknemer.
Functietitel
Doel van de functie
Plaats in de organisatie
Verantwoordelijkheden/werkzaamheden
Kennis, ervaring en competenties
Functiewaarderingsmethoden
De functiebeschrijving is een hulpmiddel om de zwaarte van een functie vast te
stellen.
Er kan onderscheid worden gemaakt tussen de vergelijkende en analytische
methoden.
De vergelijkende methoden wordt er gekeken naar opleidingsniveau, werkervaring
en dat soort dingen. Logisch redeneren dus.
Bij de analytische methoden wordt gekeken naar:
Verantwoordelijkheid
Kennis
Probleemanalyse
Communicatie
Risico
Als voor meerdere functies de functiezwaarte bepaald wordt, is het mogelijk de
functies te ordenen op functiezwaarte. Het ordenen en groeperen van functies
binnen een organisatie naar functiezwaarte heet een functiehuis.
Aan het begin staan altijd de sleutelfuncties.
8.2.2 Prestaties als beloningsgrondslag
Een andere grondslag van belonen is de geleverde prestatie. Als een goed resultaat
behaald is, ontvangt de medewerker de voor afgesproken beloning (target).
