SAMENVATTING TENTAMEN 2.8C
Belangrijke termen x
Belangrijke conclusies x
Belangrijke figuren en uitleg erbij x
PROBLEEM 1
SONNENTAG & FRESE
Twee soorten prestatie:
Taakprestatie iemands vaardigheid. Taken uitvoeren die een vereiste van de baan zijn.
Bijdragen aan de technische kern van de organisatie
Contextuele prestatie activiteiten die niet bijdragen aan de technische kern, maar wel aan
de omgeving. Dingen die niet een vereiste van de baan zijn. Suggesties voor verbetering,
helpen van collega’s etc.
o Stabiliserend gedrag: vooral gericht op het goed functioneren van de organisatie op
dit moment. Dit bevat organisatorisch burgerschapsgedrag zoals altruïsme,
zorgvuldigheid, burgerlijke deugd, vriendelijkheid en sportiviteit, het bevat ook
aspecten van organisatorische spontaniteit en prosociaal organisatorisch gedrag.
o Proactief gedrag: gericht op het veranderen en verbeteren van werkprocedures en
organisatieprocessen. Dit bevat persoonlijk initiatief, zeggenschap en
verantwoordelijkheid nemen.
Assumpties:
Activiteiten voor taakprestatie verschillen per baan, die voor contextuele prestatie blijven
ongeveer gelijk
Taakprestatie is gerelateerd aan vermogen en contextuele prestatie aan persoonlijkheid en
motivatie
Taakprestatie is voorgeschreven in-rol gedrag, contextuele prestatie is zelfstandig extra-rol
gedrag
Perspectieven over prestatie
,Individuele verschillen perspectief = Verschillen in baanprestatie kunnen verklaard worden door
verschillen in vermogens, persoonlijkheid en/of motivatie, en dus individuele verschillen tussen
mensen.
Situationele perspectief = Het situationele perspectief verwijst naar factoren in iemands omgeving
die prestatie kunnen verbeteren of belemmeren. Het focust op werkplaatsfactoren, maar ook op
motiverende factoren die focussen op het verbeteren van prestatie door beloningssystemen of door
percepties van gelijkheid op te stellen. Er wordt vooral gefocust op werkplaatsfactoren.
Prestatieregulatie perspectief = Focust op prestatieproces zelf en conceptualiseert het als een
actieproces.
Relaties tussen de perspectieven
Er worden vaak meerdere perspectieven gecombineerd als prestatie wordt uitgelegd. Er is echter nog
steeds geen model dat alle perspectieven integreert. Er moet een model komen dat de individuele
verschillen en het situationele perspectief combineert met het prestatieregulatie perspectief. Deze
integratie is nodig om te begrijpen waarom specifieke individuele kenmerken en situationele
factoren resulteren in hoge individuele prestatie.
MOTOWIDLO ET AL. (1997).
Assumpties over baanprestatie
1. Het is een gedragsconstruct
2. Het is episodisch
3. Episodes zijn evaluatief
4. Het is multidimensionaal
Theorie van individuele verschillen in taak- en contextuele prestatie
, 1. Contextuele werkgewoonten: patronen of responses op contextuele prestaties die de
prestatie verbeteren of belemmeren, het bevat kenmerkneigingen om bepaalde situaties te
vermijden, manieren om conflicten op te lossen, etc. Het wordt beïnvloed door extraversie
en agreeableness, en enigszins door conscientiousness.
2. Contextuele vaardigheid: vaardigheid in het uitvoeren van acties die effectief zijn in situaties
die hulp en samenwerking met anderen vereisen. Deze vaardigheden worden vooral bepaald
door extraversie en agreeableness.
3. Contextuele kennis: kennis van feiten, principes en procedures voor effectieve actie in
situaties die hulp en samenwerking met anderen vereisen. Mensen met
persoonlijkheidskenmerken die consistent zijn met elementen van deze kennis hebben meer
kans om bepaalde gedragspatronen te zien en daarop te anticiperen. Cognitief vermogen
heeft ook invloed op contextuele kennis.
4. Taakwerkgewoonten: patronen of responses op taaksituaties die de prestatie verbeteren of
belemmeren, het bevat manieren voor het gebruik van technische informatie, technische
procedures uitvoeren, besluitvorming en motiverende kenmerken zoals inzet, focus,
afleiding, etc. Taakwerkgewoonten worden beïnvloed door cognitief vermogen en
conscientiousness.
5. Taakvaardigheid: vaardigheid in het gebruiken van technische informatie, technische
procedures uitvoeren, omgaan met informatie, beoordelingen, probleemoplossing en
besluitvorming, zodat acties zo vloeiend, snel en foutloos mogelijk verlopen.
6. Taakkennis: kennis van feiten en principes gerelateerd aan functies van de technische kern
van de organisatie. Het wordt vooral gevormd door cognitief vermogen: mensen met een
hoog cognitief vermogen hebben meer kans op het meesteren en onthouden van relevante
feiten, principes en procedures als ze de mogelijkheid hebben om ze te leren.
MUCHINKSY (2003)
Bronnen van prestatiebeoordeling
Objectieve productiedata
Dit is een index van hoe goed een werknemer presteert en kan gemeten worden door frequentie en
waarde bv het aantal gemaakte producten
Problemen met deze data:
- Criterion-contamination: variantie in prestatie door externe factoren (een werker heeft een
betere machine)
- Deze metingen houden geen rekening met het hele verhaal (veel kapotte producten kan niet
gezien worden als goede prestatie)
In sommige banen, zoals in verkoop, is dit wel een relevante meting maar er moet niet te veel nadruk
op komen
, Persoonlijke data
Data uit de personeelsafdeling die gemeten wordt met:
- Absentie
- Ongelukken
Absentie en ongelukken weerspiegelen slechte prestaties, maar het geeft wederom geen compleet
beeld.
Beoordelingsdata
Worden het vaakst gebruikt. Beoordelingen worden meestal gedaan door leidinggevenden, maar
kunnen ook door de zelf en collega’s beoordeeld zijn.
Methoden:
- Grafische beoordelingsschalen: schalen van 5-7 punten, mensen worden beoordeeld op een
aantal kenmerken of factoren.
- Werknemer-vergelijkingsmehoden:
o Rangordemethode
o Gepaarde vergelijking
o Geforceerde distributie
- Gedragschecklijsten en schalen: focus op gedrag.
o Kritieke incidenten: gedragingen die resulteren in goede of slechte baanprestatie
o BARS of gedragsverwachtingenschalen: combinatie van beoordelingsschalen en
kritieke incidenten. Prestatie wordt beoordeeld op een schaal, maar die
schaalpunten zijn op basis van gedragsincidenten.
- Gedragsobservatieschaal: frequentie van kritieke incidenten wordt beoordeeld.
Beoordelingsfouten:
1. Halo-fouten: evaluaties gebaseerd op het algemene gevoel over een werknemer. Als een
werknemer positief uitblinkt in één domein, wordt dat dus gegeneraliseerd naar andere
domeinen terwijl die er wellicht niet aan gerelateerd zijn. Dit wordt verklaard door de
theorie van persoonsperceptie die stelt dat beoordelaars die deze fout maken, geen
onderscheid maken tussen de dimensies van prestatie. Halo-fouten worden gezien als de
serieuste en doordringendste fouten, maar zijn wel complex want het hangt ook af van de
relatie tussen de beoordelaar en beoordeelde en van cognitieve processen. Er zijn 2 soorten
halo-fouten:
a. Invalide halo: een echte beoordelingsfout waarbij er geen onderscheid gemaakt
wordt tussen verschillende prestatiedimensies.
b. Valide halo: geen beoordelingsfout, maar juist een gerechtvaardigde beoordeling dat
een werknemer goed presteert in meerdere domeinen.
Belangrijke termen x
Belangrijke conclusies x
Belangrijke figuren en uitleg erbij x
PROBLEEM 1
SONNENTAG & FRESE
Twee soorten prestatie:
Taakprestatie iemands vaardigheid. Taken uitvoeren die een vereiste van de baan zijn.
Bijdragen aan de technische kern van de organisatie
Contextuele prestatie activiteiten die niet bijdragen aan de technische kern, maar wel aan
de omgeving. Dingen die niet een vereiste van de baan zijn. Suggesties voor verbetering,
helpen van collega’s etc.
o Stabiliserend gedrag: vooral gericht op het goed functioneren van de organisatie op
dit moment. Dit bevat organisatorisch burgerschapsgedrag zoals altruïsme,
zorgvuldigheid, burgerlijke deugd, vriendelijkheid en sportiviteit, het bevat ook
aspecten van organisatorische spontaniteit en prosociaal organisatorisch gedrag.
o Proactief gedrag: gericht op het veranderen en verbeteren van werkprocedures en
organisatieprocessen. Dit bevat persoonlijk initiatief, zeggenschap en
verantwoordelijkheid nemen.
Assumpties:
Activiteiten voor taakprestatie verschillen per baan, die voor contextuele prestatie blijven
ongeveer gelijk
Taakprestatie is gerelateerd aan vermogen en contextuele prestatie aan persoonlijkheid en
motivatie
Taakprestatie is voorgeschreven in-rol gedrag, contextuele prestatie is zelfstandig extra-rol
gedrag
Perspectieven over prestatie
,Individuele verschillen perspectief = Verschillen in baanprestatie kunnen verklaard worden door
verschillen in vermogens, persoonlijkheid en/of motivatie, en dus individuele verschillen tussen
mensen.
Situationele perspectief = Het situationele perspectief verwijst naar factoren in iemands omgeving
die prestatie kunnen verbeteren of belemmeren. Het focust op werkplaatsfactoren, maar ook op
motiverende factoren die focussen op het verbeteren van prestatie door beloningssystemen of door
percepties van gelijkheid op te stellen. Er wordt vooral gefocust op werkplaatsfactoren.
Prestatieregulatie perspectief = Focust op prestatieproces zelf en conceptualiseert het als een
actieproces.
Relaties tussen de perspectieven
Er worden vaak meerdere perspectieven gecombineerd als prestatie wordt uitgelegd. Er is echter nog
steeds geen model dat alle perspectieven integreert. Er moet een model komen dat de individuele
verschillen en het situationele perspectief combineert met het prestatieregulatie perspectief. Deze
integratie is nodig om te begrijpen waarom specifieke individuele kenmerken en situationele
factoren resulteren in hoge individuele prestatie.
MOTOWIDLO ET AL. (1997).
Assumpties over baanprestatie
1. Het is een gedragsconstruct
2. Het is episodisch
3. Episodes zijn evaluatief
4. Het is multidimensionaal
Theorie van individuele verschillen in taak- en contextuele prestatie
, 1. Contextuele werkgewoonten: patronen of responses op contextuele prestaties die de
prestatie verbeteren of belemmeren, het bevat kenmerkneigingen om bepaalde situaties te
vermijden, manieren om conflicten op te lossen, etc. Het wordt beïnvloed door extraversie
en agreeableness, en enigszins door conscientiousness.
2. Contextuele vaardigheid: vaardigheid in het uitvoeren van acties die effectief zijn in situaties
die hulp en samenwerking met anderen vereisen. Deze vaardigheden worden vooral bepaald
door extraversie en agreeableness.
3. Contextuele kennis: kennis van feiten, principes en procedures voor effectieve actie in
situaties die hulp en samenwerking met anderen vereisen. Mensen met
persoonlijkheidskenmerken die consistent zijn met elementen van deze kennis hebben meer
kans om bepaalde gedragspatronen te zien en daarop te anticiperen. Cognitief vermogen
heeft ook invloed op contextuele kennis.
4. Taakwerkgewoonten: patronen of responses op taaksituaties die de prestatie verbeteren of
belemmeren, het bevat manieren voor het gebruik van technische informatie, technische
procedures uitvoeren, besluitvorming en motiverende kenmerken zoals inzet, focus,
afleiding, etc. Taakwerkgewoonten worden beïnvloed door cognitief vermogen en
conscientiousness.
5. Taakvaardigheid: vaardigheid in het gebruiken van technische informatie, technische
procedures uitvoeren, omgaan met informatie, beoordelingen, probleemoplossing en
besluitvorming, zodat acties zo vloeiend, snel en foutloos mogelijk verlopen.
6. Taakkennis: kennis van feiten en principes gerelateerd aan functies van de technische kern
van de organisatie. Het wordt vooral gevormd door cognitief vermogen: mensen met een
hoog cognitief vermogen hebben meer kans op het meesteren en onthouden van relevante
feiten, principes en procedures als ze de mogelijkheid hebben om ze te leren.
MUCHINKSY (2003)
Bronnen van prestatiebeoordeling
Objectieve productiedata
Dit is een index van hoe goed een werknemer presteert en kan gemeten worden door frequentie en
waarde bv het aantal gemaakte producten
Problemen met deze data:
- Criterion-contamination: variantie in prestatie door externe factoren (een werker heeft een
betere machine)
- Deze metingen houden geen rekening met het hele verhaal (veel kapotte producten kan niet
gezien worden als goede prestatie)
In sommige banen, zoals in verkoop, is dit wel een relevante meting maar er moet niet te veel nadruk
op komen
, Persoonlijke data
Data uit de personeelsafdeling die gemeten wordt met:
- Absentie
- Ongelukken
Absentie en ongelukken weerspiegelen slechte prestaties, maar het geeft wederom geen compleet
beeld.
Beoordelingsdata
Worden het vaakst gebruikt. Beoordelingen worden meestal gedaan door leidinggevenden, maar
kunnen ook door de zelf en collega’s beoordeeld zijn.
Methoden:
- Grafische beoordelingsschalen: schalen van 5-7 punten, mensen worden beoordeeld op een
aantal kenmerken of factoren.
- Werknemer-vergelijkingsmehoden:
o Rangordemethode
o Gepaarde vergelijking
o Geforceerde distributie
- Gedragschecklijsten en schalen: focus op gedrag.
o Kritieke incidenten: gedragingen die resulteren in goede of slechte baanprestatie
o BARS of gedragsverwachtingenschalen: combinatie van beoordelingsschalen en
kritieke incidenten. Prestatie wordt beoordeeld op een schaal, maar die
schaalpunten zijn op basis van gedragsincidenten.
- Gedragsobservatieschaal: frequentie van kritieke incidenten wordt beoordeeld.
Beoordelingsfouten:
1. Halo-fouten: evaluaties gebaseerd op het algemene gevoel over een werknemer. Als een
werknemer positief uitblinkt in één domein, wordt dat dus gegeneraliseerd naar andere
domeinen terwijl die er wellicht niet aan gerelateerd zijn. Dit wordt verklaard door de
theorie van persoonsperceptie die stelt dat beoordelaars die deze fout maken, geen
onderscheid maken tussen de dimensies van prestatie. Halo-fouten worden gezien als de
serieuste en doordringendste fouten, maar zijn wel complex want het hangt ook af van de
relatie tussen de beoordelaar en beoordeelde en van cognitieve processen. Er zijn 2 soorten
halo-fouten:
a. Invalide halo: een echte beoordelingsfout waarbij er geen onderscheid gemaakt
wordt tussen verschillende prestatiedimensies.
b. Valide halo: geen beoordelingsfout, maar juist een gerechtvaardigde beoordeling dat
een werknemer goed presteert in meerdere domeinen.
