Deeltoets 2 - Blok 1 - Oriëntatie op HRM - Samenvatting

Hoofdstuk 4 Werving & Selectie
Je ku nt d iv e rse we r v i n g - e n se le c ti e m e th o d e n b e n o e m e n e n to e li c h te n
Je ku nt h e t we rv in g s b e le id e n d e se le c ti e p ro c e d u re va n e e n o rga n is ati e e n e r z ij d s b e o o rd e l e n
We r v i n g e n s e l e c ti e i s d e e e rste sta p , in st ro o m , va n d e H R- c yc lu s

Employer brand
- Imago (extern) kloppen met identiteit (intern)  gevolg is ‘employer of choice’
worden
Aantrekkelijke werkgever  medewerkers tevreden en trots zijn  vraagt aandacht en tijd
Backhaus en Tikoo ‘de inspanningen om zowel binnen als buiten de organisatie een helder beeld naar vorm te
brengen waarin de organisatie zich onderscheidt en waarin zij een aantrekkelijke werkgever is ‘
- Meer dan externe communicatie ! bedrijf moet beloften waarmaken
- Inside-out-proces = begint met praten van eigen medewerkers
- Continuïteit en consistentie zijn belangrijk
- GEEN tovermiddel tijdens krappe arbeidsmarkt
- Concurrentie op arbeidsmarkt  organisaties investeren in innovatieve wervingsmethoden
 Creativiteit en internettoepassing belangrijk
- Het is geen marketing proces maar het HR-vakgebied wordt wel geïnspireerd en beïnvloed  marketingsmethouden
 Meer aandacht voor employer branding
 Organisatie = merk, ‘brand’, dat een imago heeft bij verschillende doelgroepen op de arbeidsmark
 merk geeft bepaalde aantrekkingskracht af
- Intermediair voert jaarlijks imago-onderzoek onder jonge hoogopgeleiden naar de meest favoriete werkgevers
 meeste van die top 10 kunnen al jarenlang rekenen op een plek in de top 10

Werving
Definitie = Werving verwijst naar het proces van aantrekken van geschikte kandidaten voor een (vaste) baan of tijdelijk
werk. W&S behoort in lijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie uitgevoerd te worden.
Doel = in contact komen met kandidaten voor vacatures
Kunst = goed personeel vinden  arbeidsmarkt is gesegmenteerd en dynamisch
Verschil = van kandidaten op de arbeidsmarkt:
 Doelgroepen
 Loopbaanvoorkeuren
 Vindbaarheid
 Zoekgedrag
 Vakgebied
 Leeftijdsgroep
 Opleidingsniveau

Effectieve werving
Sprake als organisatie zoveel mogelijk kandidaten uit de beoogde doelgroep(en) bereikt.
Treft doel als Interesse van die doelgroepen en sollicitatiebereidheid gewekt
Afgestemd
 Verschillen loopbaanvoorkeuren
 Vindbaarheid
 Zoekgedrag
Vereiste
 Goede kennis van de doelgroep
 Vakkundigheid om juiste wervingskanalen en -instrumenten in te zetten
 Sterk employer brand
Strategieën
1. Vissen = hengel uitgooien, wachten vis  advertentie plaatsen; enorme doelgroep
2. Jagen = duurdere vorm van werven  actievere vorm van werven

, Wervingskanalen en -instrumenten  Moeilijke arbeidsmarkt  Werven  multichannel strategy  mix van wervingskanalen  brede doelgroep intensief
benaderen

Personeelsadvertenties
 Draagt bij aan de reputatie van de organisatie als geheel
 Opstellen niet onderschatten  mogelijkheid extern laten doen voor organisaties die vaak adverteren
 Bij andere vormen werven  komt personeelsadvertenties terug
 vroeg of laat komt kandidaat bij : tekst waarin vacature toegelicht of aangeprijsd wordt
 Velerlei vormen, afhankelijk van medium  aantal mogelijkheden voor adverteren is groot;
 gedrukte media (landelijk, lokaal, huis-aan-huis, vaktijdschriften)
 uitgebreider
 internet/ online-advertenties
 korter en bondiger geformuleerd.
 schermlezers zijn ongeduldiger en lezen scannend
 Ongeacht waar vraagt het opstellen van een goede personeelsadvertentie aandacht en zorgvuldigheid waarbij de
volgende punten in ogenschouw genomen moeten worden:
I. Reëel zijn
 advertentie niet buitensporig ophemelen of bagatelliseren
 Anders trekt het ongeschikte kandidaten
II. Uitstraling moet passen bij het gewenste imago
 personeelsadvertentie heeft een functie in de employer branding
 professionele uitstraling  eerste indruk/ visitekaartje
III. Geloofwaardig en doet recht aan de feitelijke identiteit
 anders wekt men verwachtingen die men niet kan honoreren
 Psychologische contract begint al bij verwachtingen scheppen
IV. Informatief compleet
 duidelijk en volledig hoofdpunten vermelden die van belang zijn
V. Selecterende werking hebben
 zelfreflectie; juiste mensen in beweging brengen
VI. Sollicitatiecode; 2009 door NVP
Functie-eisen
Taakinhoud en verantwoordelijkheden
Plaats in de organisatie
Aard dienstverband
Arbeidstijden en arbeidsduur
Standplaats
Wijze solliciteren
Door sollicitant te verschaffen informatie
Eventuele mogelijkheid van psychologische test, assessment of pre-screening
Termijn waarbinnen gesolliciteerd moet worden
VII. Aanvullende punten volgens Wijchers 2004
 Zaken die werken in organisatie veraangenamen
 Bereikbaarheid en ligging organisatie
 Reden voor vacature
 Verwijzing naar website voor informatie
VIII. Wervend geschreven en goed vormgegeven
 balans tussen tekst en beeld
 desbetreffende doelgroep zich aangesproken voelt
 beschrijft ambitie organisatie en vanuit welke visie
IX. Salarisindicatie; wel of niet?
 is een selecterend aspect, net als andere arbeidsvoorwaarden
 Aanbevolen alleen in te gaan op salaris als dit wordt bepaald op grond van vaste functiewaardering met
openbare salarisniveaus, zoals semioverheid
 Keuze media
 Eerst doelgroep bepalen + welk media hebben de hoogste dekkingsgraad  bepalend voor respons
 Voornaamste criterium voor de beoordeling van een medium voor een personeelsadvertentie de kwaliteit en
kwantiteit van de verwachten respons.
 Categorieën
- Landelijke dagbladen en weekbladen
- Lokale dag- en weekbladen
- Vakbladen