Recruitment samenvatting 2017

Wat is Recruitment
Corporate/Company Recruitment
 Je vertegenwoordigt 1 organisatie
 Je bent in dienst bij deze organisatie

Corporate recruiter
In de basis ga je als recruiter aan de slag met het invullen van
openstaande vacatures. Als corporate recruiter ben je in dienst van de
organisatie en daarmee verantwoordelijk voor het invullen van alle
vacatures binnen de organisatie. Een recruiter brengt vraag en aanbod bij
elkaar.

Bureau recruitment
Voorbeeld: uitzendbureau. Je bemiddelt tussen het bedrijf en de
werkzoekende. Bureau recruitment wordt verder uitgelegd in het vak
arbeidsbemiddeling.

Organisatiestrategie
Wat is de missie van de organisatie? Welke doelstellingen wil de
organisatie realiseren?
Het management bepaald wat doelstellingen zijn voor een organisatie. Het
management kan zich bijvoorbeeld voornemen om in de komende 5 jaar
te groeien door een nieuwe vestiging te openen en daarvoor willen ze veel
nieuwe medewerkers.
HRM-strategie
Welke human resources heb je nodig om de missie van de organisatie te
realiseren?
Vanuit deze doelstellingen wordt de HRM-strategie vastgelegd. Welke
vacatures ontstaan er?
Recruitmentstrategie
Wanneer je deze mensen niet in huis hebt: hoe ga je deze mensen vinden,
werven, selecteren en onboarden?
De recruitmentstrategie sluit aan op de organisatiestrategie en op de HRM
strategie, dit wordt ook wel verticale integratie genoemd.

De arbeidsmarkt is bepalend voor hoe je zoekt
Afhankelijk van een krappe of een ruime arbeidsmarkt ga je anders op
zoek naar personeel. In een krappe arbeidsmarkt zal je veel meer moeite
moeten doen.

Recruitmentproces
1. Zoeken: Arbeidsmarkt van de doelgroep in kaart brengen.
 Als eerste ga je op zoek naar waar de doelgroep zich bevindt,
bijvoorbeeld op een website of in de kantine van de universiteit.
 Ook wil je weten hoe de doelgroep zich oriënteert op een baan,
bijvoorbeeld via social media of de krant.

, Ook wil je weten wat de wensen en behoeften zijn van de doelgroep,
wat vinden ze belangrijk bij een baan?
2. Werven:
 Je moet ervoor zorgen dat de juiste mensen solliciteren.
 Ook wil je de interesse van de kandidaten wekken.
 Je denkt ook na over hoe je de kandidaten in beweging krijgt om te
gaan solliciteren.

3. Selecteren: De juiste kandidaten selecteren voor de vacature.
 Je denkt na over een selectieproces en selectiemiddelen,
bijvoorbeeld een persoonlijkheidstest of een capaciteitentest.
4. Onboarden: Je zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker welkom wordt
geheten op zijn nieuwe werkplek. Zo zorg je ervoor dat hij:
 Goed integreert binnen de organisatie.
 Snel optimaal inzetbaar is.

Samengevat
Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door
het zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiële medewerkers
tegen zo gunstig mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de
HRM- en organisatiestrategie.


Recruitment in de context van de organisatie
Positionering van recruitment
Het zijn vaak de grote organisaties die veel of moeilijk invulbare vacatures
hebben die een corporate recruiter in dienst hebben. In kleinere
organisaties is recruitment vaak een taak van de HR-adviseur.

Benodigde vaardigheden
Duidelijke afspraken zijn nodig omdat je samenwerkt met marketing en
communicatie en/of een HR-adviseur.
 Je moet aan de ene kant commercieel zijn ingesteld. Je moet
beschikken over communicatie en marketing en sales vaardigheden.
Opbouwen en onderhouden van een netwerk binnen je organisatie is
erg belangrijk. Ook kijk je naar de arbeidsmarkt en doelgroepen en hoe
je ze kan bereiken.
 Het is ook belangrijk dat je beschikt over HRM-vaardigheden.
Bijvoorbeeld voor het maken van een functie-analyse en je moet goed
kunnen luisteren en doorvragen.

Recruitment begeeft zich op het snijvlak tussen marketing en
communicatie en HRM.


Vraag en aanbod

, Vraag naar personeel
Vervangingsvraag
Een vervangingsvraag is nodig wanneer er een werknemer uit dienst gaat
en er dus niemand meer is die de functie kan doen.
Voorbeeld: Wanneer het contract van een werknemer afloopt omdat
degene bijvoorbeeld niet voldoende heeft gefunctioneerd en er dus geen
persoon meer is die op dat moment zijn werk kan vervangen.



Uitbreidingsvraag
Een uitbreidingsvraag is wanneer een bedrijf naast de vaste werknemers,
nog nieuwe werknemers zoekt ter versterking.
Voorbeeld: Wanneer het zo goed gaat met het bedrijf dat ze willen
uitbreiden. Ze hebben dan automatisch ook meer werknemers nodig.

Strategische personele planning
Om te bepalen hoe groot de vraag is of hoe groot de vraag gaat worden
moet je goed inzicht hebben in personeelsbestand. Daarom wordt er vaak
gewerkt met een strategische personele planning.
Er wordt daarmee continue zicht gehouden op:
 Hoeveel mensen er werken.
 Welke kennis en vaardigheden zij bezitten
 Zouden zij zich nog kunnen ontwikkelen in de toekomst.
Voorbeeld: Stel je weet dat je veel 55 plussers hebt, dan weet je dat je op
korte termijn een vervangingsvraag hebt en kun je daar alvast op
inspelen.

Aanbodkant
Je moet kandidaten goed kunnen begrijpen, je verplaatsen in je doelgroep.
Wat vinden ze nu echt belangrijk in een baan.
Je doet onderzoek naar wat het werk aantrekkelijk maakt, Pull factoren,
voorbeelden:
 Goed salaris
 Fijne werksfeer
 Doorgroeimogelijkheden
Je moet je weten te onderscheiden van andere organisaties.

Het tegenovergestelde zijn push factoren, voorbeelden:
 Lange reistijd
 Niet marktconform salaris
 Ervaren van een minder prettige samenwerking met de leidinggevende
Je moet hierop anticiperen: Je moet er niet over gaan liegen, maar je hoeft
ze ook niet uit te vergroten.


Branding