Samenvatting Integraal Sociaal Werk 1 – exploratie HR (Eddy en Dennis)
Inleiding HRM
1. Definities HRM (1 kunnen geven)
“ Human Resource Management is het aspect van management dat mee verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen
van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie en haar
stakeholders.” (Roskam, 2015)
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te behouden
door sterk betrokken en bekwame medewerkers op een strategische wijze in te zetten en hierbij gebruikt maakt van een
scala van personeelstechnieken.” ( Storey, 1989 in Sels, 2011)
“Human resource management behelst het geheel van activiteiten gericht op het maximaal benutten van de menselijke
mogelijkheden in het belang van het individu, de organisatie en de maatschappij.” (Schuler, R.S., 1992 in Vanderstukken,
2017)
Arbeidsrelatie Werkgever en Werknemer (WG-WN)
o Arbeid in ruil voor beloning
o Kerntaak = organisatie en medewerkers doelen op elkaar afstemmen
o DOEL = winst voor alle stakeholders (belanghebbende van de onderneming)
Gericht op mensen en processen
Rekening houden met de werknemers, maar ook focussen op de belangen van de organisatie (processen)
Voorbeeld van processen van personeelsbeleid van een bedrijf: rekrutering, selectie, evaluatie en
belonen en ontwikkelen (VTO = vorming, training en opleiding)
HRM is gericht op het operationele (dagdagelijkse taken) en het strategische (langere termijn,
toekomstgericht) beleid van de organisatie.
De toegevoegde waarde van organisaties is afhankelijk van de juiste inzet van de medewerkers. Zij
zijn de belangrijkste bron. Het gaat dus om de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen (en te
houden). Deze mensen hebben ook verwachtingen naar de organisatie toe voorbeeld: goed beloond
worden, werkzekerheid,.. De opdracht van de HRM is tweeledig het is belangrijk dat dat organisatie
succesvol is en anderzijds dat er aan de individuele en groepswensen van medewerkers worden
voldaan.
Het is de uitdaging van de HR-professional om continu de doelen en de belangen van de mens en
de organisatie op elkaar af te stemmen.
HRM bekeken volgens 2 benaderingen
Horizontale benadering: werkdomeinen van HRM
Verticale benadering: niveaus waar HRM beslissingen neemt
,Horizontale benadering: werkdomeinen HR (herkennen + voorbeeld geven)
Human resource planning
= plannen van het aantal werknemers die nodig zijn en over welke competenties* ze moeten
beschikken, ook uitwerken van plannen: werving en selectie (W&S), opleiding, ontwikkeling
Flexibiliteitsbeleid
= tegemoet komen naar de werknemer, inschatten in welke mate de personeelsbehoefte afhankelijk
is van pieken en dalen => tijdelijke contracten, flexibele arbeidstijden,..
Werving en Selectie en introductie
= mensen zoeken en motiveren om zich kandidaat te stellen voor een functie binnen de organisatie,
screenen en selecteren van de juiste profielen
Retentiemanagement
= onderzoeken welke factoren aanzetten om de organisatie te verlaten (vertrek van werknemers
verminderen)
Loopbaanmanagement
= loopbaan van de werknemer begeleiden en een goede balans vinden tussen individuele en
personeelsbehoeften van de organisatie
Opleiding en ontwikkeling
= detecteren van de ontwikkelingsbehoeften en creëren van de leermogelijkheden, voldoende
ontwikkelingsmogelijkheden voorbeeld: via opleidingen, on the bob learning
Organisatieontwikkeling
= continu verbeteren van de organisatie
Performance management
= prestaties van medewerkers/teams meten en beoordelen
Compensation management
= loonsysteem ontwikkelen, beloningen ook verbinden met inspanningen, compensaties en
resultaten
Benefits management
= bovenop loon nog andere voordelen voorzien op ‘maat van de werknemer’
Arbeidsverhoudingen
= onderhouden en sturen van (in)formele relaties met vakbonden en hun leden
Participatie en communicatie
= medewerkers inspraak geven en medewerkers informeren
Gezondheid, welzijn en veiligheid
, = oog hebben voor welzijn van de medewerkers (stressminimalisatie en optimale leermogelijkheden)
Tewerkstellingsprocedures
= ontwikkelen van procedures: promotie, overplaatsing, ontslag reglementeren (duidelijke
richtlijnen)
HR-informatiesystemen
= opzetten en beheren van computergestuurde HR-informatiesystemen
* “Een competentie is de individuele capaciteit om kennis, vaardigheden en attitudes geïntegreerd in het handelen aan te
wenden, in functie van de concrete en dagelijkse werksituatie.”
Verticale benadering: niveaus waar HRM beslissingen neemt
Strategisch niveau => beleidsniveau
Voorbeeld: wat betekent een verandering van een marktstrategie voor het personeel
Tactisch niveau => uitwerken van beslissingen van beleidsniveau
Voorbeeld: door mensen op een ander plek/manier in te zetten
Operationeel niveau => dagdagelijks werk
Voorbeeld: ontwerpen en toepassen van W&S, beoordeling, beloning, opleiding en ontwikkeling
Hierdoor wordt duidelijk dat naast de dagdagelijkse taken (operationele activiteiten) er ook
beslissingen van strategische en tactische aard schuil gaan. HRM is een onderdeel van het totale
managementproces en kan hiervan niet geïsoleerd worden.
Hier wordt het belang van de maatschappij ook aangehaald naast die van het individu en de
organisatie.
Maatschappij + individu + organisatie = HRM Human Resource Management
2. Geschiedenis HRM
Inleiding HRM
1. Definities HRM (1 kunnen geven)
“ Human Resource Management is het aspect van management dat mee verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen
van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie en haar
stakeholders.” (Roskam, 2015)
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te behouden
door sterk betrokken en bekwame medewerkers op een strategische wijze in te zetten en hierbij gebruikt maakt van een
scala van personeelstechnieken.” ( Storey, 1989 in Sels, 2011)
“Human resource management behelst het geheel van activiteiten gericht op het maximaal benutten van de menselijke
mogelijkheden in het belang van het individu, de organisatie en de maatschappij.” (Schuler, R.S., 1992 in Vanderstukken,
2017)
Arbeidsrelatie Werkgever en Werknemer (WG-WN)
o Arbeid in ruil voor beloning
o Kerntaak = organisatie en medewerkers doelen op elkaar afstemmen
o DOEL = winst voor alle stakeholders (belanghebbende van de onderneming)
Gericht op mensen en processen
Rekening houden met de werknemers, maar ook focussen op de belangen van de organisatie (processen)
Voorbeeld van processen van personeelsbeleid van een bedrijf: rekrutering, selectie, evaluatie en
belonen en ontwikkelen (VTO = vorming, training en opleiding)
HRM is gericht op het operationele (dagdagelijkse taken) en het strategische (langere termijn,
toekomstgericht) beleid van de organisatie.
De toegevoegde waarde van organisaties is afhankelijk van de juiste inzet van de medewerkers. Zij
zijn de belangrijkste bron. Het gaat dus om de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen (en te
houden). Deze mensen hebben ook verwachtingen naar de organisatie toe voorbeeld: goed beloond
worden, werkzekerheid,.. De opdracht van de HRM is tweeledig het is belangrijk dat dat organisatie
succesvol is en anderzijds dat er aan de individuele en groepswensen van medewerkers worden
voldaan.
Het is de uitdaging van de HR-professional om continu de doelen en de belangen van de mens en
de organisatie op elkaar af te stemmen.
HRM bekeken volgens 2 benaderingen
Horizontale benadering: werkdomeinen van HRM
Verticale benadering: niveaus waar HRM beslissingen neemt
,Horizontale benadering: werkdomeinen HR (herkennen + voorbeeld geven)
Human resource planning
= plannen van het aantal werknemers die nodig zijn en over welke competenties* ze moeten
beschikken, ook uitwerken van plannen: werving en selectie (W&S), opleiding, ontwikkeling
Flexibiliteitsbeleid
= tegemoet komen naar de werknemer, inschatten in welke mate de personeelsbehoefte afhankelijk
is van pieken en dalen => tijdelijke contracten, flexibele arbeidstijden,..
Werving en Selectie en introductie
= mensen zoeken en motiveren om zich kandidaat te stellen voor een functie binnen de organisatie,
screenen en selecteren van de juiste profielen
Retentiemanagement
= onderzoeken welke factoren aanzetten om de organisatie te verlaten (vertrek van werknemers
verminderen)
Loopbaanmanagement
= loopbaan van de werknemer begeleiden en een goede balans vinden tussen individuele en
personeelsbehoeften van de organisatie
Opleiding en ontwikkeling
= detecteren van de ontwikkelingsbehoeften en creëren van de leermogelijkheden, voldoende
ontwikkelingsmogelijkheden voorbeeld: via opleidingen, on the bob learning
Organisatieontwikkeling
= continu verbeteren van de organisatie
Performance management
= prestaties van medewerkers/teams meten en beoordelen
Compensation management
= loonsysteem ontwikkelen, beloningen ook verbinden met inspanningen, compensaties en
resultaten
Benefits management
= bovenop loon nog andere voordelen voorzien op ‘maat van de werknemer’
Arbeidsverhoudingen
= onderhouden en sturen van (in)formele relaties met vakbonden en hun leden
Participatie en communicatie
= medewerkers inspraak geven en medewerkers informeren
Gezondheid, welzijn en veiligheid
, = oog hebben voor welzijn van de medewerkers (stressminimalisatie en optimale leermogelijkheden)
Tewerkstellingsprocedures
= ontwikkelen van procedures: promotie, overplaatsing, ontslag reglementeren (duidelijke
richtlijnen)
HR-informatiesystemen
= opzetten en beheren van computergestuurde HR-informatiesystemen
* “Een competentie is de individuele capaciteit om kennis, vaardigheden en attitudes geïntegreerd in het handelen aan te
wenden, in functie van de concrete en dagelijkse werksituatie.”
Verticale benadering: niveaus waar HRM beslissingen neemt
Strategisch niveau => beleidsniveau
Voorbeeld: wat betekent een verandering van een marktstrategie voor het personeel
Tactisch niveau => uitwerken van beslissingen van beleidsniveau
Voorbeeld: door mensen op een ander plek/manier in te zetten
Operationeel niveau => dagdagelijks werk
Voorbeeld: ontwerpen en toepassen van W&S, beoordeling, beloning, opleiding en ontwikkeling
Hierdoor wordt duidelijk dat naast de dagdagelijkse taken (operationele activiteiten) er ook
beslissingen van strategische en tactische aard schuil gaan. HRM is een onderdeel van het totale
managementproces en kan hiervan niet geïsoleerd worden.
Hier wordt het belang van de maatschappij ook aangehaald naast die van het individu en de
organisatie.
Maatschappij + individu + organisatie = HRM Human Resource Management
2. Geschiedenis HRM
