Woordenaantal: 1071
Met ingang van 1 januari 2020 volgt uit artikel 7:628 lid 1 BW dat een werknemer recht heeft op
loondoorbetaling indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in
redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De wijziging van deze zogenaamde
risicoregeling heeft geleid tot verval van het adagium ‘geen arbeid, geen loon’. 1 Dit betekent dat
wanneer de werkgever geen werk heeft voor de werknemer, terwijl de reden daarvoor voor zijn
risico komt, er een loondoorbetalingsverplichting rust op de werkgever. 2 Het is sindsdien aan de
werkgever om te bewijzen dat er sprake is van een uitzondering op de hoofdregel. 3 Desondanks
biedt het vijfde lid van dit artikel mogelijkheden om tijdelijk af te wijken van de hoofdregel door
middel van een loonuitsluitingsbeding. Allereerst kan dit voor de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst worden bewerkstelligd door middel van een schriftelijke overeenkomst. 4 Een
dergelijk loonuitsluitingsbeding kan echter ook voortvloeien uit een collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. 5 Het doel
hiervan is om de omvang van het werkgeversrisico, die na het sluiten van de arbeidsovereenkomst
is ontstaan, te beperken.6
Op 15 december 2020 werden werkgevers binnen de retail non-food geconfronteerd met een
tijdelijke verplichte winkelsluiting als gevolg van Covid-19. Omdat de cao Retail Non-Food niet
voorziet in een bepaling ten aanzien van het uitsluiten van het loon, heeft de verplichte
winkelsluiting geleid tot onrust binnen de branche. Sommige auteurs zijn van mening dat de
pandemie dient te worden gekwalificeerd als een exceptionele en onvoorziene gebeurtenis. Het zou
volgens hen een aanleiding moeten zijn om de risicoverdeling die volgt uit artikel 7:628 lid 1 BW te
herzien. Dit standpunt is echter niet terug te vinden in de rechtspraak. 7 De door de overheid
opgelegde voorzorgsmaatregel vormt derhalve een werkgeversrisico. 8 Als gevolg hiervan behoudt
een werknemer op grond van artikel 7:628 lid 1 BW het recht op loondoorbetaling. De vraag die
hier logischerwijs uit voortvloeit is of het opnemen van een loonuitsluitingsbeding in de cao Retail
Non-Food wenselijk is voor werkgevers binnen deze branche.
Inmiddels is de arbeidskrapte binnen de retail non-food niet te ontkennen en Covid-19 kan worden
aangewezen als één van de mogelijke oorzaken hiervan. Bovendien is de toenemende behoefte van
werknemers aan zekerheid en een stabiel inkomen als gevolg van de inflatie ook niet
onvoorspelbaar. Een loonuitsluitingsbeding kan in deze gevallen worden aangemerkt als een euvel
om nieuwe werknemers te vinden. Desondanks is er geen onderzoek gedaan naar de vraag of het
opnemen van een loonuitsluitingsbeding in de cao daadwerkelijk impact heeft op de arbeidskrapte
binnen de retail non-food. De rechtseconomie kan hier hulp bij bieden.
In tegenstelling tot de traditionele juridische visie, blikken rechtseconomen vooruit of ex ante op de
efficiëntie van het opnemen van een zogenaamd loonuitsluitingsbeding. 9 Dit is slechts het geval
indien het opnemen van een dergelijk loonuitsluitingsbeding leidt tot een hogere of zelfs maximale
maatschappelijke welvaart.10 Om dit te onderzoeken wordt vastgesteld waarom en hoe huidige en
potentiële werknemers waarschijnlijk zullen reageren op een cao waarin een loonuitsluitingsbeding
is opgenomen.11
De onderzoeksvraag die hier vanuit een rechtseconomisch perspectief uit voortvloeit luidt:
In hoeverre is het opnemen van een loonuitsluitingsbeding in de cao Retail Non-Food wenselijk
voor een werkgever binnen deze branche ten tijde van Covid-19, vanuit het oogpunt van
efficiëntie?
_____
1
Van Slooten 1998, p. 1.
2
Damsteegt, De Werkloosheidswet (MSR nr. 11) 2017/5.2.3.
3
Bij de Vaate (red.), de zieke werknemer (MSR nr. 16) 2021/4.3.7.
4
Bouwens, Duk & Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht 2020/5.2.4.
5
Bouwens, Houwerzijl & Roozendaal, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht 2019/3.4.1.4.
6
Kroon & De Casparis (red.), Flexibele arbeidsrelaties, 2021/3.10.4.1.
7
Schneider 2022, p. 2.
8
Rb. Gelderland 5 juli 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:3414, r.o. 3.2.
9
Farnsworth 2007, p. 7.
Met ingang van 1 januari 2020 volgt uit artikel 7:628 lid 1 BW dat een werknemer recht heeft op
loondoorbetaling indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in
redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De wijziging van deze zogenaamde
risicoregeling heeft geleid tot verval van het adagium ‘geen arbeid, geen loon’. 1 Dit betekent dat
wanneer de werkgever geen werk heeft voor de werknemer, terwijl de reden daarvoor voor zijn
risico komt, er een loondoorbetalingsverplichting rust op de werkgever. 2 Het is sindsdien aan de
werkgever om te bewijzen dat er sprake is van een uitzondering op de hoofdregel. 3 Desondanks
biedt het vijfde lid van dit artikel mogelijkheden om tijdelijk af te wijken van de hoofdregel door
middel van een loonuitsluitingsbeding. Allereerst kan dit voor de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst worden bewerkstelligd door middel van een schriftelijke overeenkomst. 4 Een
dergelijk loonuitsluitingsbeding kan echter ook voortvloeien uit een collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. 5 Het doel
hiervan is om de omvang van het werkgeversrisico, die na het sluiten van de arbeidsovereenkomst
is ontstaan, te beperken.6
Op 15 december 2020 werden werkgevers binnen de retail non-food geconfronteerd met een
tijdelijke verplichte winkelsluiting als gevolg van Covid-19. Omdat de cao Retail Non-Food niet
voorziet in een bepaling ten aanzien van het uitsluiten van het loon, heeft de verplichte
winkelsluiting geleid tot onrust binnen de branche. Sommige auteurs zijn van mening dat de
pandemie dient te worden gekwalificeerd als een exceptionele en onvoorziene gebeurtenis. Het zou
volgens hen een aanleiding moeten zijn om de risicoverdeling die volgt uit artikel 7:628 lid 1 BW te
herzien. Dit standpunt is echter niet terug te vinden in de rechtspraak. 7 De door de overheid
opgelegde voorzorgsmaatregel vormt derhalve een werkgeversrisico. 8 Als gevolg hiervan behoudt
een werknemer op grond van artikel 7:628 lid 1 BW het recht op loondoorbetaling. De vraag die
hier logischerwijs uit voortvloeit is of het opnemen van een loonuitsluitingsbeding in de cao Retail
Non-Food wenselijk is voor werkgevers binnen deze branche.
Inmiddels is de arbeidskrapte binnen de retail non-food niet te ontkennen en Covid-19 kan worden
aangewezen als één van de mogelijke oorzaken hiervan. Bovendien is de toenemende behoefte van
werknemers aan zekerheid en een stabiel inkomen als gevolg van de inflatie ook niet
onvoorspelbaar. Een loonuitsluitingsbeding kan in deze gevallen worden aangemerkt als een euvel
om nieuwe werknemers te vinden. Desondanks is er geen onderzoek gedaan naar de vraag of het
opnemen van een loonuitsluitingsbeding in de cao daadwerkelijk impact heeft op de arbeidskrapte
binnen de retail non-food. De rechtseconomie kan hier hulp bij bieden.
In tegenstelling tot de traditionele juridische visie, blikken rechtseconomen vooruit of ex ante op de
efficiëntie van het opnemen van een zogenaamd loonuitsluitingsbeding. 9 Dit is slechts het geval
indien het opnemen van een dergelijk loonuitsluitingsbeding leidt tot een hogere of zelfs maximale
maatschappelijke welvaart.10 Om dit te onderzoeken wordt vastgesteld waarom en hoe huidige en
potentiële werknemers waarschijnlijk zullen reageren op een cao waarin een loonuitsluitingsbeding
is opgenomen.11
De onderzoeksvraag die hier vanuit een rechtseconomisch perspectief uit voortvloeit luidt:
In hoeverre is het opnemen van een loonuitsluitingsbeding in de cao Retail Non-Food wenselijk
voor een werkgever binnen deze branche ten tijde van Covid-19, vanuit het oogpunt van
efficiëntie?
_____
1
Van Slooten 1998, p. 1.
2
Damsteegt, De Werkloosheidswet (MSR nr. 11) 2017/5.2.3.
3
Bij de Vaate (red.), de zieke werknemer (MSR nr. 16) 2021/4.3.7.
4
Bouwens, Duk & Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht 2020/5.2.4.
5
Bouwens, Houwerzijl & Roozendaal, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht 2019/3.4.1.4.
6
Kroon & De Casparis (red.), Flexibele arbeidsrelaties, 2021/3.10.4.1.
7
Schneider 2022, p. 2.
8
Rb. Gelderland 5 juli 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:3414, r.o. 3.2.
9
Farnsworth 2007, p. 7.
