Samenvatting vitaliteit
E-learning:
4 vormen van vitaliteit:
Fysieke vitaliteit
Sociale- emotionele vitaliteit
Spirituele vitaliteit
Mentale vitaliteit
Fysieke vitaliteit
Fysiek vitaal zijn hangt samen met je gezondheid en leefstijl
Gezond zijn: de afwezigheid van ziekte, blessures of andere ongemakken
Leefstijl: de manier waarop je omgaat met aspecten die invloed hebben op je gezondheid
BRAVO = 5 leefstijlgedragingen
- Voldoende bewegen --> energie, minder verzuim en minder risico op chronische ziekten
Nederlandse Norm Gezond en Bewegen (NNGB) zegt dat je 5 dagen minstens 30 min matig
intensief bezig moet zijn en de Fitnorm zegt volwassenen 3 dagen 20 min zwaar intensief
- Stoppen met roken --> hoge bloeddruk, hart- vaatziekten en diabetes
Er mag niet meer gerookt worden op de werkplek alleen nog in speciale ruimtes
- Matigen met alcohol
- Gezonde voeding
- Regelmatig ontspannen
Mentale vitaliteit
Werkstress: als een medewerker op het werk langdurig te maken heeft met spanning bijv. hoge
werkdruk. Maar ook door persoonskenmerken bijv. perfectionisme
Burn-out: gevolg van langdurige stress en sprake van extreme vermoeidheid. Het is specifiek
gerelateerd aan het werk en de werkomgeving. ‘’opgebrand te zijn’’
Bore-out: veroorzaakt door ernstig gebrek aan spanning ook wel verveling/ lusteloosheid.
Belangrijk aspect is het ‘in balans zijn’ = goede verdeling tussen inspanning en ontspanning
Relatie tot werk wordt werk-privé balans genoemd
Werk is voor geld en zingeving
Er is nu meer aandacht voor plaats- tijdonafhankelijk werk = wordt niet meer gestuurd op de
aanwezigheid van de medewerker op het werk, maar de output die die levert. Bijv. thuiswerken
Rol HRM kan zijn om gesprekken met mensen te voeren over de vitaliteit van de medewerkers, want
aan sommige kan je niet zien dat ze iets mankeren. Ook worden er
medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) gevoerd zo kan je ook inzicht verkrijgen. Met negatieve
scores kan je onderzoeken starten hoe je dingen kan verbeteren.
Job demands resource model (JDR-model): hoge eisen op werk (job demands) kunnen leiden tot
negatieve uitkomsten, zoals stress of burn-out. Maar energiebronnen op werk (job resources) leiden
tot hoge motivatie en productiviteit.
, Spirituele vitaliteit –> diep-persoonlijke welzijn
Gaat over zingeving en werk: mate waarin een medewerker het gevoel heeft zinvol werk te doen
draagt namelijk positief bij aan zijn of haar algemene vitaliteit. Bijv. niet achter waarden van
organisatie staan, onvoldoende voldoening of weinig waardering.
Edgar H. Schein heeft onderzocht dat mensen naarmate hun loopbaan bepaalde loopbaan-ankers
ontwikkelingen. Wordt gezien als een deel van iemands zelfbeeld.
1. Technisch-functionele competentie --> bouwen een identiteit op tonde de inhoud van het
werk
2. Algemene- management competentie --> krijgen energie van leidinggeven of managen van
productieprocessen
3. Autonomie --> vrijheid van handelen en alleen afgerekend worden op het resultaat van hun
arbeid
4. Zekerheid --> opzoek naar zoveel mogelijk zekerheid, voorspelbaarheid en stabiliteit
5. Ondernemingsgerichte creativiteit --> ondernemende typen en krijgen energie van nieuwe
dingen ontwikkelen met succes
6. Dienstverlening en toewijding --> een wens een bijdrage te leveren aan een ‘betere wereld’
7. Zuivere uitdaging --> mensen die zichzelf voortdurend willen testen
8. Levensstijl --> zoeken vooral naar methodes om die twee met elkaar te kunnen verzoenen
(werk en privé)
De loopbaanankers veranderen nauwelijks, omdat ze zich steeds dieper gaan ontwikkelen in hun
eigen inzicht en kwaliteiten. Als HR moet je daarom vanuit de duurzame inzetbaarheid kijken en
kennis van hun op doen. Dus de bijdragen aan een goede afstemming tussen de behoeften en
organisatie.
Loopbaanbeleid = een beleid dat erop gericht is de werknemer de mogelijkheid te bieden de
werkzaamheden te verrichten die het beste bij hem of haar passen en zich zo verder te ontwikkelen.
Loopbaananker = het beeld dat een werknemer van zichzelf heeft op grond van bekwaamheden,
motieven en waarden.
Sociale- en emotionele vitaliteit
Meer:
- Beter samenwerken
- Vriendelijk
Minder:
- Sneller klagen
- Minder betrokken
- Defensief
Mens sana in corpore sano = een gezonde geest in een gezond lichaam
Factoren van mindere gesteldheid:
Werk gerelateerde factoren – veranderingen of te hoge
verwachtingen
Persoonlijke kernmerken – geestelijke gezondheid of
psychische problemen
Omgevingsfactoren – huisvesting en levensstijl
Psychologisch contract = psychologische relatie tussen de
werknemer en de werkgever (verwachtingen van de
mede4werker dat hij redelijk en netjes wordt behandeld door zijn werkgever)
E-learning:
4 vormen van vitaliteit:
Fysieke vitaliteit
Sociale- emotionele vitaliteit
Spirituele vitaliteit
Mentale vitaliteit
Fysieke vitaliteit
Fysiek vitaal zijn hangt samen met je gezondheid en leefstijl
Gezond zijn: de afwezigheid van ziekte, blessures of andere ongemakken
Leefstijl: de manier waarop je omgaat met aspecten die invloed hebben op je gezondheid
BRAVO = 5 leefstijlgedragingen
- Voldoende bewegen --> energie, minder verzuim en minder risico op chronische ziekten
Nederlandse Norm Gezond en Bewegen (NNGB) zegt dat je 5 dagen minstens 30 min matig
intensief bezig moet zijn en de Fitnorm zegt volwassenen 3 dagen 20 min zwaar intensief
- Stoppen met roken --> hoge bloeddruk, hart- vaatziekten en diabetes
Er mag niet meer gerookt worden op de werkplek alleen nog in speciale ruimtes
- Matigen met alcohol
- Gezonde voeding
- Regelmatig ontspannen
Mentale vitaliteit
Werkstress: als een medewerker op het werk langdurig te maken heeft met spanning bijv. hoge
werkdruk. Maar ook door persoonskenmerken bijv. perfectionisme
Burn-out: gevolg van langdurige stress en sprake van extreme vermoeidheid. Het is specifiek
gerelateerd aan het werk en de werkomgeving. ‘’opgebrand te zijn’’
Bore-out: veroorzaakt door ernstig gebrek aan spanning ook wel verveling/ lusteloosheid.
Belangrijk aspect is het ‘in balans zijn’ = goede verdeling tussen inspanning en ontspanning
Relatie tot werk wordt werk-privé balans genoemd
Werk is voor geld en zingeving
Er is nu meer aandacht voor plaats- tijdonafhankelijk werk = wordt niet meer gestuurd op de
aanwezigheid van de medewerker op het werk, maar de output die die levert. Bijv. thuiswerken
Rol HRM kan zijn om gesprekken met mensen te voeren over de vitaliteit van de medewerkers, want
aan sommige kan je niet zien dat ze iets mankeren. Ook worden er
medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) gevoerd zo kan je ook inzicht verkrijgen. Met negatieve
scores kan je onderzoeken starten hoe je dingen kan verbeteren.
Job demands resource model (JDR-model): hoge eisen op werk (job demands) kunnen leiden tot
negatieve uitkomsten, zoals stress of burn-out. Maar energiebronnen op werk (job resources) leiden
tot hoge motivatie en productiviteit.
, Spirituele vitaliteit –> diep-persoonlijke welzijn
Gaat over zingeving en werk: mate waarin een medewerker het gevoel heeft zinvol werk te doen
draagt namelijk positief bij aan zijn of haar algemene vitaliteit. Bijv. niet achter waarden van
organisatie staan, onvoldoende voldoening of weinig waardering.
Edgar H. Schein heeft onderzocht dat mensen naarmate hun loopbaan bepaalde loopbaan-ankers
ontwikkelingen. Wordt gezien als een deel van iemands zelfbeeld.
1. Technisch-functionele competentie --> bouwen een identiteit op tonde de inhoud van het
werk
2. Algemene- management competentie --> krijgen energie van leidinggeven of managen van
productieprocessen
3. Autonomie --> vrijheid van handelen en alleen afgerekend worden op het resultaat van hun
arbeid
4. Zekerheid --> opzoek naar zoveel mogelijk zekerheid, voorspelbaarheid en stabiliteit
5. Ondernemingsgerichte creativiteit --> ondernemende typen en krijgen energie van nieuwe
dingen ontwikkelen met succes
6. Dienstverlening en toewijding --> een wens een bijdrage te leveren aan een ‘betere wereld’
7. Zuivere uitdaging --> mensen die zichzelf voortdurend willen testen
8. Levensstijl --> zoeken vooral naar methodes om die twee met elkaar te kunnen verzoenen
(werk en privé)
De loopbaanankers veranderen nauwelijks, omdat ze zich steeds dieper gaan ontwikkelen in hun
eigen inzicht en kwaliteiten. Als HR moet je daarom vanuit de duurzame inzetbaarheid kijken en
kennis van hun op doen. Dus de bijdragen aan een goede afstemming tussen de behoeften en
organisatie.
Loopbaanbeleid = een beleid dat erop gericht is de werknemer de mogelijkheid te bieden de
werkzaamheden te verrichten die het beste bij hem of haar passen en zich zo verder te ontwikkelen.
Loopbaananker = het beeld dat een werknemer van zichzelf heeft op grond van bekwaamheden,
motieven en waarden.
Sociale- en emotionele vitaliteit
Meer:
- Beter samenwerken
- Vriendelijk
Minder:
- Sneller klagen
- Minder betrokken
- Defensief
Mens sana in corpore sano = een gezonde geest in een gezond lichaam
Factoren van mindere gesteldheid:
Werk gerelateerde factoren – veranderingen of te hoge
verwachtingen
Persoonlijke kernmerken – geestelijke gezondheid of
psychische problemen
Omgevingsfactoren – huisvesting en levensstijl
Psychologisch contract = psychologische relatie tussen de
werknemer en de werkgever (verwachtingen van de
mede4werker dat hij redelijk en netjes wordt behandeld door zijn werkgever)
