4. Vorlesung 28.3.22 Personalmarketing Notizen
Präferenzmodell:
1. Assoziationsphase (Außenauftritt des Unternehmens, usw. )
2. Orientierungsphase
3. Matchingphase: Einstellung, Vertragsgestaltung, Einarbeitung (Onboarding)
4. Bindungsphase
5. Expostphase
Bis zur Matchingphase ist das klassische Personalmarketing. Aber Beck geht einen Schritt weiter. Auch
Personalentwicklung, Coaching, etc. gehört nach ihm zum Personalmarketing
Personalentwicklung = Teil von Personalmarketing
Selbst Austrittgespräche sind wichtig: Respektvoll, konstruktives Feedback, das Feedback der Mitarbeiter verwenden
Job des Personalmarektings: Durch Personalmaßnahmen die Entscheidung der Mitarbeiter pro Unternehmen
beeinflussen.
Intensität der Maßnahmen muss angepasst werden.
Besonders intensiv sollte Bindungsphase sein!
Backgroundchecks: Bei diesen Jobs: Polizei, Staatlicher Job, Arbeit mit Kindern, höhere Positionen (Führungskraft)
Willkommenshandbuch: grundlegende Arbeitsschritte, Guideline
Bindungsphase: Mitarbeiterbefragung ist sehr wichtig. Mitarbeiter fühlen sich gehört. Man kann sich durchs
Feedback weiterentwickeln. Für Generationswechsel wichtig: Bedürfnisse & Erwartungen. Up to date bleiben.
Betriebsferien: wegen Saisonschwerpunkten (oft sind Betriebsferien deshalb im Winter)
Expostphase: Kontaktpflege (Offline und online)
Alumni-Netzwerk, Sommerfeste (von Unternehmen) die auch für ausgetretene Mitarbeiter gelten. Also diese sind
trotzdem eingeladen teilzunehmen. Wertschätzend mit Mitarbeitern umgehen. Austrittsinterview führen.
S. 8
Ganzheitliches Personalmarekting:
Der Interessent kann sich entweder positiv oder negativ entscheiden.
Iterativ = erneut, wiederholend. Also iterative Entscheidung = nochmals
Latente Mitarbeiter = noch nicht in Erscheinung getreten.
S. 9
In der Bindungsphase ist High Involvement nötig. Aber auch in der Matchingphase ist high Involvement wichtig.
Voraussetzungen für erfolgreiches Personalmarketing:
Wechsel der Perspektiv: Bewerber = Kunde. Arbeitsplatz = Produkt.
Kunden= Bedürfnisse erkennen, auf Kunden eingehen. Kundenzufriedenheit. Der Kunde ist König.
, 1= kein König
10 = absolut König
Bei den meisten Bewerbungsprozessen eher darauf fokussiert was das Unternehmen braucht.
Wenig auf Individuum eingegangen. Immer die gleichen Fragen. Nicht flexibel.
Lange Zeit bis man Rückmeldung bekommt.
Hatte mehrere Bewerbungen durchlaufen bei Praktikumssuche
Wenn sich Unternehmen nicht gut um Bewerber kümmert = Kein gutes Aushängeschild fürs Unternehmen
Es gibt keine unwichtigen Stellen. Auch Fließbandarbeiter sind wichtig.
Jede Position muss wertgeschätzt werden.
Wichtig: Menschenbild muss korrekt sein: Man weiß auch nie welcher Fließbandarbeiter sich zur Führungskraft
entwickelt später.
- Wechseln der Perspektive
- Gelebte Unternehmenskultur und Unternehmenswerte.
Employer branding
Feste Zuständigkeiten im Unternehmen
Außenauftritt des Unternehmens = einheitliches Bild?
Wer ist meine Zielgruppe und wo treffe ich diese an?
Gibt es Risikoprofile? Risikoprofile = Frauen im gebärfähigen Alter
Übereinstimmung der Profile: Cultural fit und professional fit
Innovative Strategie
Kontinuität: Regelmäßig präsent sein, kontakt halten zu Bewerbern.
Breite der Aktivität: Also mehrere Medien (Sociale Media)
Ehrlichkeit: Authentizität, Stärken, Schwächen transparent kommunizieren.
Candidate Experience: Bewerbererlebnis.
Bewerber soll das Unternehmen als positiv und serviceorientiert erleben!
Botschaften der Arbeitgebermarke sollen glaubwürdig und authentisch sein.
der gesamt Prozess = Candidate Journey
Phasen der candidate Journey:
1. Orientierung & Jobrecherche
2. Aktive Bewerbungsphase
3. Teilnahme am Auswahlverfahren
4. Ergebniskommunikation
5. Onboarding-Prozess (wen kann ich fragen?)
Nicht genug MB Speicher beim Upload von Dokumenten und Referenzen: dadurch können sich viele ältere Personen
und Freiberufler gar nicht bewerben, weil sie zu viele Dokumente und Referenzen haben.
Sogar eine Absage kann wertschätzend kommuniziert werden.
Präferenzmodell:
1. Assoziationsphase (Außenauftritt des Unternehmens, usw. )
2. Orientierungsphase
3. Matchingphase: Einstellung, Vertragsgestaltung, Einarbeitung (Onboarding)
4. Bindungsphase
5. Expostphase
Bis zur Matchingphase ist das klassische Personalmarketing. Aber Beck geht einen Schritt weiter. Auch
Personalentwicklung, Coaching, etc. gehört nach ihm zum Personalmarketing
Personalentwicklung = Teil von Personalmarketing
Selbst Austrittgespräche sind wichtig: Respektvoll, konstruktives Feedback, das Feedback der Mitarbeiter verwenden
Job des Personalmarektings: Durch Personalmaßnahmen die Entscheidung der Mitarbeiter pro Unternehmen
beeinflussen.
Intensität der Maßnahmen muss angepasst werden.
Besonders intensiv sollte Bindungsphase sein!
Backgroundchecks: Bei diesen Jobs: Polizei, Staatlicher Job, Arbeit mit Kindern, höhere Positionen (Führungskraft)
Willkommenshandbuch: grundlegende Arbeitsschritte, Guideline
Bindungsphase: Mitarbeiterbefragung ist sehr wichtig. Mitarbeiter fühlen sich gehört. Man kann sich durchs
Feedback weiterentwickeln. Für Generationswechsel wichtig: Bedürfnisse & Erwartungen. Up to date bleiben.
Betriebsferien: wegen Saisonschwerpunkten (oft sind Betriebsferien deshalb im Winter)
Expostphase: Kontaktpflege (Offline und online)
Alumni-Netzwerk, Sommerfeste (von Unternehmen) die auch für ausgetretene Mitarbeiter gelten. Also diese sind
trotzdem eingeladen teilzunehmen. Wertschätzend mit Mitarbeitern umgehen. Austrittsinterview führen.
S. 8
Ganzheitliches Personalmarekting:
Der Interessent kann sich entweder positiv oder negativ entscheiden.
Iterativ = erneut, wiederholend. Also iterative Entscheidung = nochmals
Latente Mitarbeiter = noch nicht in Erscheinung getreten.
S. 9
In der Bindungsphase ist High Involvement nötig. Aber auch in der Matchingphase ist high Involvement wichtig.
Voraussetzungen für erfolgreiches Personalmarketing:
Wechsel der Perspektiv: Bewerber = Kunde. Arbeitsplatz = Produkt.
Kunden= Bedürfnisse erkennen, auf Kunden eingehen. Kundenzufriedenheit. Der Kunde ist König.
, 1= kein König
10 = absolut König
Bei den meisten Bewerbungsprozessen eher darauf fokussiert was das Unternehmen braucht.
Wenig auf Individuum eingegangen. Immer die gleichen Fragen. Nicht flexibel.
Lange Zeit bis man Rückmeldung bekommt.
Hatte mehrere Bewerbungen durchlaufen bei Praktikumssuche
Wenn sich Unternehmen nicht gut um Bewerber kümmert = Kein gutes Aushängeschild fürs Unternehmen
Es gibt keine unwichtigen Stellen. Auch Fließbandarbeiter sind wichtig.
Jede Position muss wertgeschätzt werden.
Wichtig: Menschenbild muss korrekt sein: Man weiß auch nie welcher Fließbandarbeiter sich zur Führungskraft
entwickelt später.
- Wechseln der Perspektive
- Gelebte Unternehmenskultur und Unternehmenswerte.
Employer branding
Feste Zuständigkeiten im Unternehmen
Außenauftritt des Unternehmens = einheitliches Bild?
Wer ist meine Zielgruppe und wo treffe ich diese an?
Gibt es Risikoprofile? Risikoprofile = Frauen im gebärfähigen Alter
Übereinstimmung der Profile: Cultural fit und professional fit
Innovative Strategie
Kontinuität: Regelmäßig präsent sein, kontakt halten zu Bewerbern.
Breite der Aktivität: Also mehrere Medien (Sociale Media)
Ehrlichkeit: Authentizität, Stärken, Schwächen transparent kommunizieren.
Candidate Experience: Bewerbererlebnis.
Bewerber soll das Unternehmen als positiv und serviceorientiert erleben!
Botschaften der Arbeitgebermarke sollen glaubwürdig und authentisch sein.
der gesamt Prozess = Candidate Journey
Phasen der candidate Journey:
1. Orientierung & Jobrecherche
2. Aktive Bewerbungsphase
3. Teilnahme am Auswahlverfahren
4. Ergebniskommunikation
5. Onboarding-Prozess (wen kann ich fragen?)
Nicht genug MB Speicher beim Upload von Dokumenten und Referenzen: dadurch können sich viele ältere Personen
und Freiberufler gar nicht bewerben, weil sie zu viele Dokumente und Referenzen haben.
Sogar eine Absage kann wertschätzend kommuniziert werden.
