Van:
Aan:
Onderwerp: vragen over de cao
Geachte mevrouw Van Dijk,
Wij hebben uw mail ontvangen met betrekking tot de vragen die u heeft over de cao. In
onderstaande mail gaan wij in op uw vragen.
Allereerst krijgt u wat algemene informatie omtrent de collectieve arbeidsovereenkomst. Een
collectieve arbeidsovereenkomst is een overeenkomst aangegaan door één of meer werkgevers of
door één of meer verenigingen van werkgevers en één of meer verenigingen van werknemers.
Voor niet-gebonden werknemers gelden de cao-bepalingen omtrent de arbeidsvoorwaarden ook. De
cao werkt door in alle overeenkomsten gesloten door een gebonden werkgever d.m.v. het
incorporatiebeding. (Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/560). Het noemen van de toepassing van een
cao in een overeenkomst heet het incorporatiebeding. Dit is de meest gangbare manier om een cao
van toepassing te verklaren op de arbeidsovereenkomsten van alle werknemers in het bedrijf. De
meeste grotere werkgever geven het standaard aan dat de cao van toepassing is om discussies over
de toepasselijkheid uit te sluiten. Ook de niet-gebonden werknemers zijn daarom aan de cao
verbonden. De verplichtingen uit de cao kunnen ook tegen hen worden gebruikt. De niet-gebonden
werknemers hebben dan ook meer recht op de individuele rechten uit de cao, maar die moet de
werkgever al op hen toepassen, zo bepaald art. 14 Wet CAO. Met het noemen van het gebruik van de
cao in de arbeidsovereenkomst wordt dan standaard aan deze verplichting voldaan. (Zie
Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/562). Werkgevers, die cao-partij zijn of lid zijn van een vereniging
die een cao heeft aangegaan waarbij zij zijn betrokken, zijn verplicht de cao-bepalingen na te komen.
Een cao kan daarom niet geweigerd worden, omdat de werkgever verplicht is de cao toe te passen.
(Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/560). Als de periode waarvoor de cao was aangegaan is
verstreken en niet door een nieuwe cao wordt gevolgd, dan blijven de arbeidsvoorwaarden van de
huidige cao werken totdat er een nieuwe cao is. De partijen hebben belang bij een cao, ook nadat
deze geëindigd is. (Zie Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/570).
De cao kan ook normen inhouden voor overeenkomsten van opdracht en van aanneming van werk.
De cao kan dus ook gelden wanneer u als ZZP’er gaat werken bij het bedrijf. (Zie Asser/Heerma van
Voss 7-V 2015/547). Het kan zijn dat er in de cao minimumtarieven zijn opgenomen voor ZZP’ers. Dit
is wat een ZZP’er minimaal moet verdienen. Het staat de werkgever en ZZP’er vrij om een loon af te
spreken. Mocht het er niet in staan, dan staat het de werkgever en de ZZP’er natuurlijk ook vrij om
een loon af te spreken, alleen is de werkgever dan niet gehouden aan een minimumtarief. (Zie
Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/547)
Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst mee
over naar de nieuwe werkgever. U kunt daarom niet zomaar ontslagen worden. Indien rond de
overgang een beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt of in voorbereiding is, geldt dat
indien de arbeidsovereenkomst nog bestaat op het moment van de overgang, de nieuwe werkgever
de arbeidsovereenkomst dient voor te zetten. (Zie Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/297 en
Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/299). Het kan wel zijn dat er een aanmerkelijke wijziging van de
arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer plaatsvindt bij een overgang van onderneming.
De arbeidsovereenkomst kan daarom op verzoek van de werknemer beëindigd worden of op
initiatief van de werknemer niet aansluitend voortgezet worden. De werknemer heeft er echter wel
Aan:
Onderwerp: vragen over de cao
Geachte mevrouw Van Dijk,
Wij hebben uw mail ontvangen met betrekking tot de vragen die u heeft over de cao. In
onderstaande mail gaan wij in op uw vragen.
Allereerst krijgt u wat algemene informatie omtrent de collectieve arbeidsovereenkomst. Een
collectieve arbeidsovereenkomst is een overeenkomst aangegaan door één of meer werkgevers of
door één of meer verenigingen van werkgevers en één of meer verenigingen van werknemers.
Voor niet-gebonden werknemers gelden de cao-bepalingen omtrent de arbeidsvoorwaarden ook. De
cao werkt door in alle overeenkomsten gesloten door een gebonden werkgever d.m.v. het
incorporatiebeding. (Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/560). Het noemen van de toepassing van een
cao in een overeenkomst heet het incorporatiebeding. Dit is de meest gangbare manier om een cao
van toepassing te verklaren op de arbeidsovereenkomsten van alle werknemers in het bedrijf. De
meeste grotere werkgever geven het standaard aan dat de cao van toepassing is om discussies over
de toepasselijkheid uit te sluiten. Ook de niet-gebonden werknemers zijn daarom aan de cao
verbonden. De verplichtingen uit de cao kunnen ook tegen hen worden gebruikt. De niet-gebonden
werknemers hebben dan ook meer recht op de individuele rechten uit de cao, maar die moet de
werkgever al op hen toepassen, zo bepaald art. 14 Wet CAO. Met het noemen van het gebruik van de
cao in de arbeidsovereenkomst wordt dan standaard aan deze verplichting voldaan. (Zie
Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/562). Werkgevers, die cao-partij zijn of lid zijn van een vereniging
die een cao heeft aangegaan waarbij zij zijn betrokken, zijn verplicht de cao-bepalingen na te komen.
Een cao kan daarom niet geweigerd worden, omdat de werkgever verplicht is de cao toe te passen.
(Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/560). Als de periode waarvoor de cao was aangegaan is
verstreken en niet door een nieuwe cao wordt gevolgd, dan blijven de arbeidsvoorwaarden van de
huidige cao werken totdat er een nieuwe cao is. De partijen hebben belang bij een cao, ook nadat
deze geëindigd is. (Zie Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/570).
De cao kan ook normen inhouden voor overeenkomsten van opdracht en van aanneming van werk.
De cao kan dus ook gelden wanneer u als ZZP’er gaat werken bij het bedrijf. (Zie Asser/Heerma van
Voss 7-V 2015/547). Het kan zijn dat er in de cao minimumtarieven zijn opgenomen voor ZZP’ers. Dit
is wat een ZZP’er minimaal moet verdienen. Het staat de werkgever en ZZP’er vrij om een loon af te
spreken. Mocht het er niet in staan, dan staat het de werkgever en de ZZP’er natuurlijk ook vrij om
een loon af te spreken, alleen is de werkgever dan niet gehouden aan een minimumtarief. (Zie
Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/547)
Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst mee
over naar de nieuwe werkgever. U kunt daarom niet zomaar ontslagen worden. Indien rond de
overgang een beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt of in voorbereiding is, geldt dat
indien de arbeidsovereenkomst nog bestaat op het moment van de overgang, de nieuwe werkgever
de arbeidsovereenkomst dient voor te zetten. (Zie Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/297 en
Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/299). Het kan wel zijn dat er een aanmerkelijke wijziging van de
arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer plaatsvindt bij een overgang van onderneming.
De arbeidsovereenkomst kan daarom op verzoek van de werknemer beëindigd worden of op
initiatief van de werknemer niet aansluitend voortgezet worden. De werknemer heeft er echter wel
