De samenvatting HRM 2 bevat de volgende hoofdstukken: H7, H8, H11, H12, H13 & H15.
De overige hoofdstukken worden niet op het tentamen getoetst!
H7 – Motiveren
Bij motivatie gaat het steeds om een combinatie van factoren die aan de ene kant vanuit de
persoon (drijfveren, ambities, capaciteiten) en aan de andere kant vanuit de situatie (inhoud
van taak, manier van samenwerken/leidinggeven).
We hebben het bij HRM over motivatie wanneer we het hebben over:
- Factoren die aanzetten tot gedrag en;
- De intensiteit van dat gedrag (hard werken vs niet hard werken)
Maar wat motiveert een medewerker? Motivatie kan van binnen en van buiten komen:
- Intrinsieke motivatie = een persoonlijk doel; je kan iets leren binnen je werk; behoeften.
- Extrinsieke motivatie = een beloning krijgen van je werkgever; volgens het scientific
management werken mensen alleen voor de beloning (geld). = voor buiten het werk.
> Er zijn drie motivatietheorieën die behandeld worden: Maslow, Herzberg & McClelland.
1. Behoeftepiramide van Maslow
Van belangrijk naar onbelangrijk
#1. Fysiologisch: ik wil eten en drinken; zorg voor mij.
#2. Veiligheid: ik wil veiligheid; dak boven mijn hoofd.
#3. Sociale acceptatie: ik wil ook meetellen.
#4. Waardering en erkenning: ik heb iets
gepresteerd en wil erkenning: een beloning?
#5. Zelfrealisatie: ik wil iets nalaten,
mensen herinneren mij daar later door.
2. Een andere theorie is die van Herzberg: volgens Herzberg heb je satisfiers en dissatisfiers:
- Satistier = een motivator; je hebt een uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheden en
groeimogelijkheden (het werk is niet zo zeker maar maakt het spannend; presteren!)
- Dissatisfier: factoren als belonen, status, zekerheid en arbeidsomstandigheden; vastigheid.
3. Volgens McClelland is de medewerker op zoek naar: macht, sociaal contact en prestatie.
> Er zijn drie procestheorieën die behandeld worden: Vroom, Adams & Locke/Latham.
1. De verwachtingstheorie van Froom. Met de verwachtingstheorie toepassen antwoord op:
- Zal het mij lukken om mijn doel te bereiken?
- Levert mijn gedrag een beloning op?
- Hoe waardevol vind ik (als medewerker) deze beloning.
Hoe positiever de werknemer ingesteld is over de input (paars)
hoe beter de prestatie (want betere motivatie)
Voorwaarden om het uit te voeren zijn: er moet
een relatie zijn tussen de inspanning en het
resultaat; de beloning moet duidelijk zijn; de
medewerker moet de beloning waarderen;
hij moet de juiste vaardigheden en bekwaam-
heid hebben en zijn rol moet duidelijk zijn.
1
, 2. De vergelijkingstheorie/billikheidstheorie van Adams. Kernidee:
“Is de beloning, vergeleken bij wat anderen krijgen, hoog genoeg voor de prestatie die ik heb
geleverd?” Als de medewerker het gevoel heeft dat dit niet zo is levert dit een slechte werk-
sfeer op. Hoe probeer je dit te laten verdwijnen?
- Zo eerlijk en rechtvaardig mogelijk belonen; ook in de distributie (dus eerlijk behandelen).
3. De Goalsettingtheorie van Locke/Latham.
Gaat niet zo zeer over de prestatie opzich van de werknemer maar over de tevredenheid:
tevredenheid motivatie. Medewerkers worden vooral gemotiveerd door het stellen van
doelen; - Deze doelen moeten moeilijk maar haalbaar zijn (uitdagend dus);
- Medewerkers worden betrokken bij het formuleren van deze doelen.
- Doelen zijn specifiek (concreet).
- Resultaatgericht coachen is erg belangrijk bij het hanteren; veel feedback dus!
Werkaspecten die voor de werknemer het belangrijkst zijn (de vijf oriëntaties):
- Interessant werk (intrinsieke oriëntatie)
- Goede beloning voor doelen buiten het werk; mooi huis (extrinsieke oriëntatie)
- Arbeidsomstandigheden (gemaks oriëntatie)
- Leer- en doorgroeimogelijkheden (carrière oriëntatie)
- Goede en leuke collega’s (sociale oriëntaties)
Maar er zijn natuurlijk Verschillen in wat medewerkers zoeken in hun werk; iedereen heeft
een andere persoonlijkheid waardoor de behoeften voor iedereen anders zijn. Een
rechtvaardige beloning is voor de een wel waardevol maar voor ander niet; die ander wil
juist doelen stellen.
> Een organisatie kan ook verschillen hebben in hun motivatiebeleid: controle of open?
Hoe beter organisatie er in slaagt om verband te krijgen tussen verwachtingen medewerkers
en beïnvloeden strategie van management; des te beter je gedrag van medewerkers stuurt.
2
De overige hoofdstukken worden niet op het tentamen getoetst!
H7 – Motiveren
Bij motivatie gaat het steeds om een combinatie van factoren die aan de ene kant vanuit de
persoon (drijfveren, ambities, capaciteiten) en aan de andere kant vanuit de situatie (inhoud
van taak, manier van samenwerken/leidinggeven).
We hebben het bij HRM over motivatie wanneer we het hebben over:
- Factoren die aanzetten tot gedrag en;
- De intensiteit van dat gedrag (hard werken vs niet hard werken)
Maar wat motiveert een medewerker? Motivatie kan van binnen en van buiten komen:
- Intrinsieke motivatie = een persoonlijk doel; je kan iets leren binnen je werk; behoeften.
- Extrinsieke motivatie = een beloning krijgen van je werkgever; volgens het scientific
management werken mensen alleen voor de beloning (geld). = voor buiten het werk.
> Er zijn drie motivatietheorieën die behandeld worden: Maslow, Herzberg & McClelland.
1. Behoeftepiramide van Maslow
Van belangrijk naar onbelangrijk
#1. Fysiologisch: ik wil eten en drinken; zorg voor mij.
#2. Veiligheid: ik wil veiligheid; dak boven mijn hoofd.
#3. Sociale acceptatie: ik wil ook meetellen.
#4. Waardering en erkenning: ik heb iets
gepresteerd en wil erkenning: een beloning?
#5. Zelfrealisatie: ik wil iets nalaten,
mensen herinneren mij daar later door.
2. Een andere theorie is die van Herzberg: volgens Herzberg heb je satisfiers en dissatisfiers:
- Satistier = een motivator; je hebt een uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheden en
groeimogelijkheden (het werk is niet zo zeker maar maakt het spannend; presteren!)
- Dissatisfier: factoren als belonen, status, zekerheid en arbeidsomstandigheden; vastigheid.
3. Volgens McClelland is de medewerker op zoek naar: macht, sociaal contact en prestatie.
> Er zijn drie procestheorieën die behandeld worden: Vroom, Adams & Locke/Latham.
1. De verwachtingstheorie van Froom. Met de verwachtingstheorie toepassen antwoord op:
- Zal het mij lukken om mijn doel te bereiken?
- Levert mijn gedrag een beloning op?
- Hoe waardevol vind ik (als medewerker) deze beloning.
Hoe positiever de werknemer ingesteld is over de input (paars)
hoe beter de prestatie (want betere motivatie)
Voorwaarden om het uit te voeren zijn: er moet
een relatie zijn tussen de inspanning en het
resultaat; de beloning moet duidelijk zijn; de
medewerker moet de beloning waarderen;
hij moet de juiste vaardigheden en bekwaam-
heid hebben en zijn rol moet duidelijk zijn.
1
, 2. De vergelijkingstheorie/billikheidstheorie van Adams. Kernidee:
“Is de beloning, vergeleken bij wat anderen krijgen, hoog genoeg voor de prestatie die ik heb
geleverd?” Als de medewerker het gevoel heeft dat dit niet zo is levert dit een slechte werk-
sfeer op. Hoe probeer je dit te laten verdwijnen?
- Zo eerlijk en rechtvaardig mogelijk belonen; ook in de distributie (dus eerlijk behandelen).
3. De Goalsettingtheorie van Locke/Latham.
Gaat niet zo zeer over de prestatie opzich van de werknemer maar over de tevredenheid:
tevredenheid motivatie. Medewerkers worden vooral gemotiveerd door het stellen van
doelen; - Deze doelen moeten moeilijk maar haalbaar zijn (uitdagend dus);
- Medewerkers worden betrokken bij het formuleren van deze doelen.
- Doelen zijn specifiek (concreet).
- Resultaatgericht coachen is erg belangrijk bij het hanteren; veel feedback dus!
Werkaspecten die voor de werknemer het belangrijkst zijn (de vijf oriëntaties):
- Interessant werk (intrinsieke oriëntatie)
- Goede beloning voor doelen buiten het werk; mooi huis (extrinsieke oriëntatie)
- Arbeidsomstandigheden (gemaks oriëntatie)
- Leer- en doorgroeimogelijkheden (carrière oriëntatie)
- Goede en leuke collega’s (sociale oriëntaties)
Maar er zijn natuurlijk Verschillen in wat medewerkers zoeken in hun werk; iedereen heeft
een andere persoonlijkheid waardoor de behoeften voor iedereen anders zijn. Een
rechtvaardige beloning is voor de een wel waardevol maar voor ander niet; die ander wil
juist doelen stellen.
> Een organisatie kan ook verschillen hebben in hun motivatiebeleid: controle of open?
Hoe beter organisatie er in slaagt om verband te krijgen tussen verwachtingen medewerkers
en beïnvloeden strategie van management; des te beter je gedrag van medewerkers stuurt.
2
