Hoofdstuk 1:
1.1
Mensen die een betaalde baan hebben, worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking
gerekend: dat deel van de beroepsbevolking dat zich tijdens de uitoefening van de
werkzaamheden in en afhankelijkheidspositie bevindt ten opzichte van een ander, de
werkgever. Werkgever heeft het recht om instructies te geven aan zijn ondergeschikten.
Tussen werknemer en werkgever is er sprake van afhankelijkheid maar ook ongelijkheid.
Om die gelijkheid te compenseren biedt het nederlandse arbeidsrecht heel veel
bescherming aan de werknemer.
Grootste groep is werkzaam in het bedrijfsleven(private sector).
2e groep bestaat uit ambtenaren werkzaam in de publieke sector. Werk bij de centrale
overheid bijvoorbeeld.
Semipublieke sector zij zijn verbonden aan organisaties en instellingen binnen de private
sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid(onderwijs, wooncorporaties).
Zelfstandige beroepsbevolking zijn tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet
onderworpen aan opdrachten van anderen.
Zelfstandig zonder personeel: zzp’er, werkt voor zichzelf.
Zzp’er zijn sterk toegenomen en dat baart werkgevers zorgen, omdat veel zzp’ ers ook wel
schijnzelfstandigen worden genoemd: zij zijn voor opdrachten vaak afhankelijk van maar 1
opdrachtgever. Dat maakt alsmaar in omvang toenemende groep kwetsbaar. Alle
beschermende regels voor werknemers moeten zzp’ ers missen. Zij ontvangen meestal
geen minimumloon of ww-uitkering als zij werkloos worden. Ook wordt een opdrachtnemer
bij ziekte niet doorbetaald.
Als er wordt gesproken over sociaal recht dan gaat het over onzelfstandige
beroepsbevolking. Sociaal recht/ arbeidsrecht heeft dus betrekking op de rechtspositie van
de werknemer(in de private sector, het bedrijfsleven), de ambtenaar(in de publieke sector)
en de werknemer in de semipublieke sector. Zij hebben gemeenschappelijk dat zij in
dienstverband oftewel ondergeschiktheid arbeid verrichten. Dat houdt in dat hun werkgever
in feite het werk opdraagt dat zij moeten gaan verrichten. 1 januari 2020 was de
rechtspositie van de ambtenaar een andere dan van werknemers in de private en
semipublieke sector. Lange tijd vond men dat terecht maar dat is verouderd. Op 1 januari
2020 Wet normalisering rechtspositie ingetreden. Deze invoering heeft tot gevolg dat op het
overgrote deel van de ambtenaren het arbeidsrecht van toepassing is dat geldt voor
werknemers in de private sector. Er blijft wel een ambtenarenwet die enkel op de werkers in
de publieke sector van toepassing is en waarin zaken worden geregeld, zoals verbod om
giften aan te nemen etc. Enkele groepen behoren niet tot gewone arbeidsrecht zoals
rechters voor hen blijft bijzondere regeling gelden.
Wet normering bezoldiging topfunctionarissen(WNT) deze wet bepaalt dat niemand in de
publieke en semipublieke sector per jaar meer mag verdienen dan een bepaald
,maximumbedrag. 2022 is dit 216,000(balkenendenorm) vernoemd naar minister president
Jan Peter Balkenende. WNT geldt niet voor private sector.
1.2
Belangrijke rechtsbronnen:
1. arbeidsovereenkomstenrecht
2. het vermogensrecht in het algemeen
3. overige wetten met betrekking tot private sector
4. de jurisprudentie
5. de CAO
6. het verdrag
1 januari 1999 wet flexibiliteit en zekerheid, doel van deze wet is enerzijds dat het de
werkgevers mogelijk wordt gemaakt flexibeler en slagvaardiger over personeel te
beschikken. Ten gevolge van mondialisering van de handel moeten werkgevers sneller op
veranderingen in de markt kunnen kunnen reageren. Anderzijds wilde de wetgever bepaalde
kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt(oproepkrachten en uitzendkrachten) extra
bescherming en dus meer zekerheid bieden. De wet is niet als een opzichzelfstaande wet
maar deze wet is in andere wetten verwerkt zoals 7:10 bw
1 januari 2015 en 1 juli 2015 is titel 7:10 bw gewijzigd, meest ingrijpende wijziging. WWZ(wet
werk en zekerheid wet)(geen opzichzelfstaande wet) in in 2 fase.
- De wetgever wou eerst een halt toeroepen aan de ontwikkeling dat steeds minder
mensen een vast arbeidscontract krijgen. Dat had ermee te maken dat het heel lastig
was om werknemers met een vast arbeidscontract krijgen. Dat had ermee te maken
dat het heel lastig was werknemers met een vast dienstverband te kunnen ontslaan.
- wilde hij een einde maken aan de ongewenste ontwikkelingen op het terrein van het
ontslagrecht.
- moesten de overheidsuitgaven worden teruggedrongen wat heeft geleid tot minder
lange uitkeringen op grond van WW
Wet arbeidsmarkt in balans 1 januari 2020 onderdeel geworden van titel 7:10 b. met deze
wet wil de wetgever de niet gehaalde doelstellingen van de WWZ alsnog realiseren.
Onbedoelde effecten van de invoering van de Wet Werk en zekerheid moesten worden
gecorrigeerd.
1.2.2
Arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst= een overeenkomst waaruit
verbintenissen voortvloeien.
Verbintenis= rechtsbetrekking tussen ten minste 2 partijen, die ertoe leidt dat de ene partij 1
of meer rechten verkrijgt dan de andere partij of meer plichten op zich neemt.
Wat is de verhouding tussen de bijzondere regels en van de arbeidsovereenkomst en het
vermogensrecht als bijvoorbeeld de bepalingen in strijd blijken te zijn met die van de 2e
categorie, antwoord: de speciale regeling art 7:610 bw gaat voor algemene. Geeft de
,speciale regeling geen antwoord op een bepaalde problematiek dan moet vervolgens de
algemene regeling uit het vermogensrecht worden toegepast.
1.2.4
Wetgever heeft geen regels die gemaakt die speciaal gelden voor de werkgever wat hem
een goede werkgever maakt. Wetgever heeft aan de rechter la bouche de la loi gegeven,
ruimte willen geven om zelf te bepalen wanneer een werkgever zich niet goed heeft
gedragen. De rechter treedt in dit soort gevallen o tussen onenigheid met de werknemer en
werkgever hij vult de wetgever aan.
1.2.5
Soms kunnen CAO-afspraken soms regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht aan de kant
schuiven of bepalingen bevatten die voor de werknemer gunstiger zijn dan 7:10 bw. Ook
kunnen in de CAO kwesties aan de orde worden gesteld die niet in een wet of wetsartikel
worden geregeld.
1.2.6
Verdrag= een overeenkomst tussen landen. Burgers kunnen zich soms op een verdrag
beroepen. Bij een verdrag kunnen ook internationale rechtsregels worden worden opgericht
die bevoegd zijn rechtsregels uit te vaardigen. Oom deze regels kunne een bron zijn van
sociaal recht. EU verdragen zijn belangrijk, op grond van deze verdragen zijn vele richtlijnen
uitgevaardigd die de aangesloten lidstaten dienden om te zetten in nationale regelgeving(dit
wordt ook implementatie genoemd).
1.3
Werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, deze afhankelijkheid bestaat enerzijds doordat
hij in beginsel verplicht is eenzijdige instructies van zijn werkgever op te volgen. Anderzijds
vormt het door de werkgever uitgekeerde loon bijna altijd de enige financiële bron voor de
werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien.
Dwingend recht:
● Niet afwijken van de wet
● Niet ten nadele van de werknemer
● Wel afgeweken van de wet dan nietig of vernietigbaar.
● Ten gunste van de werknemer van meestal wel art. 7: 655 bw, 7:656 bw
Driekwartdwingend recht:
● Afwijken mag alleen bij CAO of regeling namens een bevoegd bestuursorgaan,
● Afwijken mag dan ook ten nadele van de werknemer,
● CAO: collectieve arbeidsovereenkomst die in gezamenlijk overleg tussen
werkgeversverenigingen en vakbonden tot stand is gekomen art 7:670 bw
Semidwingend recht:
● Werkgever en werknemer samen besluiten in arbeidsovereenkomst af te spreken dat
ze afwijken van de wet
● Afwijken bij CAO en schriftelijke overeenkomst
● voorwaarde wel vastgelegd schriftelijk
● art. 7:628 BW
, Aanvullend recht:
● Afwijken vrij
● Op de wijze waarop het wetsartikel is geformuleerd kan je afleiden dat partijen iets
anders kunnen afspreken
● Of er staat niet bij dat afwijking niet is toegestaan(dan is toegestaan)
● Art. 7:622 Bw
Hoe herken je dwingend recht:
Te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking van de betreffende inhoud . In het geval
van dwingend recht wordt vaak afzonderlijk in een artikellid gesteld: elk beding, strijdig met
enige bepaling van dit artikel is nietig of vernietigbaar. Nietig als voor de wet bestaat het niet,
vernietigbaar vereist actieve handeling van de werknemer. Vernietigbare bepaling is namelijk
rechtsgeldig zolang zij niet vernietigd is. Werknemer moet actief op strijdigheid van de
individuele afspraak met wettekst beroepen. Doet hij dat dan gaat de wettekst voor. Beroept
hij zich niet op de strijdigheid dan dan zal het wettekst gevolg ook niet intreden. na meestal
5 jaar is het ook niet meer mogelijk zich erop de te beroepen.
Wat als een individuele werknemer en werkgever(zonder CAO van toepassing is) een
opzegtermijn overeenkomen die nadeliger is voor de werknemer dan wat in de wet art. 7:672
voorschrijft? Deze individuele afspraak is niet geldig de wettekst gaat voor. Het maakt niet uit
als de van de wet afwijkende afspraak op schrift wordt gezet en ondertekend. Als een
wettelijke bepaling driekwart dwingend recht is kan nooit van deze bepaling bij individuele
afspraak worden afgeweken.
Afwijking van een wetsartikel van semi dwingend recht aard door middel van een CAO
rechtsgeldig is. Als je bij individuele, schriftelijke afspraken van de inhoud van een wettekst
mag afwijken dan mag dat zeker bij CAO(die schriftelijk moet worden aangegaan) waarbij
altijd 1 of meer vakbonden die namens hun leden(werknemers) optreden betrokken zijn.
DUS: VAN EEN BEPALING VAN EEN DRIEKWART DWINGEND RECHT MAG JE NIET BIJ
SCHRIFTELIJKE INDIVIDUELE AFSPRAKEN AFWIJKEN, MAAR VAN EEN BEPALING
VAN EEN SEMI DWINGEND RECHT MAG WEL BIJ CAO WORDEN AFGEWEKEN.
1.4
Welke rechter is competent: welke recht is bevoegd.
- absolute competentie: welk soort gerecht is bevoegd
- relatieve competentie: welk van de rechters van een bepaald soort is bevoegd, in
welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt.
1.4.1
Alle civielrechtelijke zaken moeten bij de rechtbank aanhangig worden gemaakt.
Vorderingen die op een arbeidsovereenkomst betrekking hebben worden door de
kantonrechter beslist en moeten bij hem aanhangig worden gemaakt. Hoogte van
gevorderde bedrag speelt geen rol de kantonrechter is absoluut bevoegd. Een uitzondering
betreft de bestuurder van een naamloze of besloten vennootschap. Deze bestuurder wordt
ook wel statutair directeur genoemd. Geschillen tussen de bestuurden nv of bv waarvoor hij
werkzaam is, worden door de gewone civiele rechter, als het een geschil betreft waarbij de
1.1
Mensen die een betaalde baan hebben, worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking
gerekend: dat deel van de beroepsbevolking dat zich tijdens de uitoefening van de
werkzaamheden in en afhankelijkheidspositie bevindt ten opzichte van een ander, de
werkgever. Werkgever heeft het recht om instructies te geven aan zijn ondergeschikten.
Tussen werknemer en werkgever is er sprake van afhankelijkheid maar ook ongelijkheid.
Om die gelijkheid te compenseren biedt het nederlandse arbeidsrecht heel veel
bescherming aan de werknemer.
Grootste groep is werkzaam in het bedrijfsleven(private sector).
2e groep bestaat uit ambtenaren werkzaam in de publieke sector. Werk bij de centrale
overheid bijvoorbeeld.
Semipublieke sector zij zijn verbonden aan organisaties en instellingen binnen de private
sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid(onderwijs, wooncorporaties).
Zelfstandige beroepsbevolking zijn tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet
onderworpen aan opdrachten van anderen.
Zelfstandig zonder personeel: zzp’er, werkt voor zichzelf.
Zzp’er zijn sterk toegenomen en dat baart werkgevers zorgen, omdat veel zzp’ ers ook wel
schijnzelfstandigen worden genoemd: zij zijn voor opdrachten vaak afhankelijk van maar 1
opdrachtgever. Dat maakt alsmaar in omvang toenemende groep kwetsbaar. Alle
beschermende regels voor werknemers moeten zzp’ ers missen. Zij ontvangen meestal
geen minimumloon of ww-uitkering als zij werkloos worden. Ook wordt een opdrachtnemer
bij ziekte niet doorbetaald.
Als er wordt gesproken over sociaal recht dan gaat het over onzelfstandige
beroepsbevolking. Sociaal recht/ arbeidsrecht heeft dus betrekking op de rechtspositie van
de werknemer(in de private sector, het bedrijfsleven), de ambtenaar(in de publieke sector)
en de werknemer in de semipublieke sector. Zij hebben gemeenschappelijk dat zij in
dienstverband oftewel ondergeschiktheid arbeid verrichten. Dat houdt in dat hun werkgever
in feite het werk opdraagt dat zij moeten gaan verrichten. 1 januari 2020 was de
rechtspositie van de ambtenaar een andere dan van werknemers in de private en
semipublieke sector. Lange tijd vond men dat terecht maar dat is verouderd. Op 1 januari
2020 Wet normalisering rechtspositie ingetreden. Deze invoering heeft tot gevolg dat op het
overgrote deel van de ambtenaren het arbeidsrecht van toepassing is dat geldt voor
werknemers in de private sector. Er blijft wel een ambtenarenwet die enkel op de werkers in
de publieke sector van toepassing is en waarin zaken worden geregeld, zoals verbod om
giften aan te nemen etc. Enkele groepen behoren niet tot gewone arbeidsrecht zoals
rechters voor hen blijft bijzondere regeling gelden.
Wet normering bezoldiging topfunctionarissen(WNT) deze wet bepaalt dat niemand in de
publieke en semipublieke sector per jaar meer mag verdienen dan een bepaald
,maximumbedrag. 2022 is dit 216,000(balkenendenorm) vernoemd naar minister president
Jan Peter Balkenende. WNT geldt niet voor private sector.
1.2
Belangrijke rechtsbronnen:
1. arbeidsovereenkomstenrecht
2. het vermogensrecht in het algemeen
3. overige wetten met betrekking tot private sector
4. de jurisprudentie
5. de CAO
6. het verdrag
1 januari 1999 wet flexibiliteit en zekerheid, doel van deze wet is enerzijds dat het de
werkgevers mogelijk wordt gemaakt flexibeler en slagvaardiger over personeel te
beschikken. Ten gevolge van mondialisering van de handel moeten werkgevers sneller op
veranderingen in de markt kunnen kunnen reageren. Anderzijds wilde de wetgever bepaalde
kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt(oproepkrachten en uitzendkrachten) extra
bescherming en dus meer zekerheid bieden. De wet is niet als een opzichzelfstaande wet
maar deze wet is in andere wetten verwerkt zoals 7:10 bw
1 januari 2015 en 1 juli 2015 is titel 7:10 bw gewijzigd, meest ingrijpende wijziging. WWZ(wet
werk en zekerheid wet)(geen opzichzelfstaande wet) in in 2 fase.
- De wetgever wou eerst een halt toeroepen aan de ontwikkeling dat steeds minder
mensen een vast arbeidscontract krijgen. Dat had ermee te maken dat het heel lastig
was om werknemers met een vast arbeidscontract krijgen. Dat had ermee te maken
dat het heel lastig was werknemers met een vast dienstverband te kunnen ontslaan.
- wilde hij een einde maken aan de ongewenste ontwikkelingen op het terrein van het
ontslagrecht.
- moesten de overheidsuitgaven worden teruggedrongen wat heeft geleid tot minder
lange uitkeringen op grond van WW
Wet arbeidsmarkt in balans 1 januari 2020 onderdeel geworden van titel 7:10 b. met deze
wet wil de wetgever de niet gehaalde doelstellingen van de WWZ alsnog realiseren.
Onbedoelde effecten van de invoering van de Wet Werk en zekerheid moesten worden
gecorrigeerd.
1.2.2
Arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst= een overeenkomst waaruit
verbintenissen voortvloeien.
Verbintenis= rechtsbetrekking tussen ten minste 2 partijen, die ertoe leidt dat de ene partij 1
of meer rechten verkrijgt dan de andere partij of meer plichten op zich neemt.
Wat is de verhouding tussen de bijzondere regels en van de arbeidsovereenkomst en het
vermogensrecht als bijvoorbeeld de bepalingen in strijd blijken te zijn met die van de 2e
categorie, antwoord: de speciale regeling art 7:610 bw gaat voor algemene. Geeft de
,speciale regeling geen antwoord op een bepaalde problematiek dan moet vervolgens de
algemene regeling uit het vermogensrecht worden toegepast.
1.2.4
Wetgever heeft geen regels die gemaakt die speciaal gelden voor de werkgever wat hem
een goede werkgever maakt. Wetgever heeft aan de rechter la bouche de la loi gegeven,
ruimte willen geven om zelf te bepalen wanneer een werkgever zich niet goed heeft
gedragen. De rechter treedt in dit soort gevallen o tussen onenigheid met de werknemer en
werkgever hij vult de wetgever aan.
1.2.5
Soms kunnen CAO-afspraken soms regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht aan de kant
schuiven of bepalingen bevatten die voor de werknemer gunstiger zijn dan 7:10 bw. Ook
kunnen in de CAO kwesties aan de orde worden gesteld die niet in een wet of wetsartikel
worden geregeld.
1.2.6
Verdrag= een overeenkomst tussen landen. Burgers kunnen zich soms op een verdrag
beroepen. Bij een verdrag kunnen ook internationale rechtsregels worden worden opgericht
die bevoegd zijn rechtsregels uit te vaardigen. Oom deze regels kunne een bron zijn van
sociaal recht. EU verdragen zijn belangrijk, op grond van deze verdragen zijn vele richtlijnen
uitgevaardigd die de aangesloten lidstaten dienden om te zetten in nationale regelgeving(dit
wordt ook implementatie genoemd).
1.3
Werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, deze afhankelijkheid bestaat enerzijds doordat
hij in beginsel verplicht is eenzijdige instructies van zijn werkgever op te volgen. Anderzijds
vormt het door de werkgever uitgekeerde loon bijna altijd de enige financiële bron voor de
werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien.
Dwingend recht:
● Niet afwijken van de wet
● Niet ten nadele van de werknemer
● Wel afgeweken van de wet dan nietig of vernietigbaar.
● Ten gunste van de werknemer van meestal wel art. 7: 655 bw, 7:656 bw
Driekwartdwingend recht:
● Afwijken mag alleen bij CAO of regeling namens een bevoegd bestuursorgaan,
● Afwijken mag dan ook ten nadele van de werknemer,
● CAO: collectieve arbeidsovereenkomst die in gezamenlijk overleg tussen
werkgeversverenigingen en vakbonden tot stand is gekomen art 7:670 bw
Semidwingend recht:
● Werkgever en werknemer samen besluiten in arbeidsovereenkomst af te spreken dat
ze afwijken van de wet
● Afwijken bij CAO en schriftelijke overeenkomst
● voorwaarde wel vastgelegd schriftelijk
● art. 7:628 BW
, Aanvullend recht:
● Afwijken vrij
● Op de wijze waarop het wetsartikel is geformuleerd kan je afleiden dat partijen iets
anders kunnen afspreken
● Of er staat niet bij dat afwijking niet is toegestaan(dan is toegestaan)
● Art. 7:622 Bw
Hoe herken je dwingend recht:
Te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking van de betreffende inhoud . In het geval
van dwingend recht wordt vaak afzonderlijk in een artikellid gesteld: elk beding, strijdig met
enige bepaling van dit artikel is nietig of vernietigbaar. Nietig als voor de wet bestaat het niet,
vernietigbaar vereist actieve handeling van de werknemer. Vernietigbare bepaling is namelijk
rechtsgeldig zolang zij niet vernietigd is. Werknemer moet actief op strijdigheid van de
individuele afspraak met wettekst beroepen. Doet hij dat dan gaat de wettekst voor. Beroept
hij zich niet op de strijdigheid dan dan zal het wettekst gevolg ook niet intreden. na meestal
5 jaar is het ook niet meer mogelijk zich erop de te beroepen.
Wat als een individuele werknemer en werkgever(zonder CAO van toepassing is) een
opzegtermijn overeenkomen die nadeliger is voor de werknemer dan wat in de wet art. 7:672
voorschrijft? Deze individuele afspraak is niet geldig de wettekst gaat voor. Het maakt niet uit
als de van de wet afwijkende afspraak op schrift wordt gezet en ondertekend. Als een
wettelijke bepaling driekwart dwingend recht is kan nooit van deze bepaling bij individuele
afspraak worden afgeweken.
Afwijking van een wetsartikel van semi dwingend recht aard door middel van een CAO
rechtsgeldig is. Als je bij individuele, schriftelijke afspraken van de inhoud van een wettekst
mag afwijken dan mag dat zeker bij CAO(die schriftelijk moet worden aangegaan) waarbij
altijd 1 of meer vakbonden die namens hun leden(werknemers) optreden betrokken zijn.
DUS: VAN EEN BEPALING VAN EEN DRIEKWART DWINGEND RECHT MAG JE NIET BIJ
SCHRIFTELIJKE INDIVIDUELE AFSPRAKEN AFWIJKEN, MAAR VAN EEN BEPALING
VAN EEN SEMI DWINGEND RECHT MAG WEL BIJ CAO WORDEN AFGEWEKEN.
1.4
Welke rechter is competent: welke recht is bevoegd.
- absolute competentie: welk soort gerecht is bevoegd
- relatieve competentie: welk van de rechters van een bepaald soort is bevoegd, in
welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt.
1.4.1
Alle civielrechtelijke zaken moeten bij de rechtbank aanhangig worden gemaakt.
Vorderingen die op een arbeidsovereenkomst betrekking hebben worden door de
kantonrechter beslist en moeten bij hem aanhangig worden gemaakt. Hoogte van
gevorderde bedrag speelt geen rol de kantonrechter is absoluut bevoegd. Een uitzondering
betreft de bestuurder van een naamloze of besloten vennootschap. Deze bestuurder wordt
ook wel statutair directeur genoemd. Geschillen tussen de bestuurden nv of bv waarvoor hij
werkzaam is, worden door de gewone civiele rechter, als het een geschil betreft waarbij de
